Анализ фонда заработной платы

      Тарифную ставку, соответствующую   тому  или иному разряду,  получают путем умножения  тарифной  ставки  1-го  разряда  на  тарифный   коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться  или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде  «веток»,  определяющих предельные значения.

        Для тарификации работ и присвоения  тарифно-квалификационных  разрядов предназначены  тарифно-квалификационные   справочники,  в  которые  включены тарифно-квалификационные   характеристики:    они    содержат    требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей  профессии, к его практическим  и  теоретическим  знаниям,  к  образовательному  уровню, описанию   работ,   наиболее   часто   встречающихся   по    профессиям    и  квалификационным разрядам.   

        Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по  иным  системам платы труда. Оплата может производиться  за  индивидуальные  и  коллективные результаты работы.

        В настоящее время традиционными формами  оплаты   труда   являются повременная  и  сдельная,   довольно   широко   используемые   в    практике предприятий. Вместе с тем, если раньше  превалировала  оплата  по  сдельными  системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше  используется повременная оплата (окладные системы)

         Сдельная  – форма оплаты труда, при  которой заработная плата начисляется  за фактически выполненный объём  работы (изготовленную продукцию)  на основании действующих расценок за единицу работы.

         Применение  повременной и сдельной форм  заработной платы требует соблюдения  ряда условий, определяющих эффективность  и целесообразность их практического  использования независимо от  сферы приложения труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по следующей формуле:

 

Зед = Ред×В,

 

         где Зед – сдельный заработок, руб;

         Ред –  расценка;

         В –  количество произведенной продукции.

         Она может  применяться там, где увеличение  выпуска продукции зависит в  основном от рабочего, где труд  исполнителя нормируется, где  на первый план выдвигается  необходимость расширения производства  продукции и услуг. Эта система  недостаточно стимулирует работника  повышать качество продукции,  экономно расходовать производственные ресурсы.

         Сдельно-премиальная  – когда оплата труда включает  премирование за перевыполнение  норм выработки, достижение определенных  качественных показателей: сдачу  работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламаций, экономии  материалов. Она служит основой  мотивации работников в улучшении  как количественных, так и качественных результатов труда.

         При сдельно-премиальной  оплате труда работающему сверх  заработка по прямым сдельным  расценкам выплачивается премия  за выполнении и перевыполнение  заранее установленных количественных  и качественных показателей работы:

 

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд  × (1×Ппр/100) ,

 

         где Зсд.пр  – сдельный заработок при сдельно-премиальной  оплате труда, руб;

         Зпр –  премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

         Ппр –  процент премии за выполнение показателей премирования.

         В положении  о премировании персонала устанавливают  размеры премий и условий поощрения,  при соблюдении которых премия  выплачивается или снижается,  если выявлены конкретные упущения  в работе.

          Сдельно-прогрессивная  системе оплата труда в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

  Аккордная форма оплаты труда  – когда совокупный заработок  определяют за выполнение тех  или иных стадий работы или  за полный комплекс выполняемых  работ. Разновидностью аккордной  формы является оплата труда  работников, которые не состоят  в штате предприятия и выполняют  работы по заключенным договорам  гражданско-правового характера.  

 

         Аккордная  оплата труда – система, при  которой оценивается общий комплекс  различных работ, объем которых  заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный  срок выполнения работы, оплата  труда производится по результатам,  принимаемым мастером или ОТК.  Аккордная система оплаты труда  применяется, прежде всего, там,  где труд не поддается нормированию  – при выполнении ремонтных  и прочих работ, когда выполняет  работу комплексная бригада, то  есть состоящая из рабочих  различных специальностей (слесари,  токари, и др.). Оплата производится  за весь объем работ по установленным  расценкам в единицах измерения  конечной продукции с указанием  максимального срока выполнения  работ. 

         Аккордная  оплата труда стимулирует выполнение  всего комплекса работ с меньшей  численностью работающих и в более короткие сроки.

      Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

 

Рак =∑ Рi×gi

 

         При коллективной форме труда по формуле:

                                               

         где Рак  – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

         Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

         gi  - объем  i-го вида работ в натуральных измерителях;

         Q – общий  объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

         Сумма аккордного  заработка определяется по формуле:

Зак = ∑ Рак ×Q

         По заявлению  членов бригады аккордный заработок  может быть распределен между  ними равномерно.

         Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

         При косвенно-сдельной  оплате расценка определяется  исходя из тарифной ставки  нормируемого объекта основных  работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

Pк= Тс ÷ Q

         где Рк  – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

         Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;

         Q – нормируемый  объем основных работ косвенного  работника, которых обслуживает  косвенный сдельщик.

         Эта система  мотивирует заинтересованность  работника в улучшении обслуживания  производственных процессов, рациональном  использовании ресурсов и т.д.  Косвенно-сдельная оплата труда  применяется для повышения производительности  труда рабочих, обслуживающих  оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику начисляется по установленной  ставке или окладу за фактически отработанное время.

Простая повременная система - заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится ходя из часовой  тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

Здов = Тч ·  Вч

Где:  Зпов — общий заработок  рабочего-повременщика за расчетный

         период, руб.  и коп.;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.;

   Вч — время, фактически  отработанное рабочим за расчетный

    период, ч.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

Зпов = Тм : Вг • Вф,

Где: Тм — месячный должностной  оклад (ставка) работника, руб. и коп.;

            Вг — время работы по графику за данный месяц, дней;

       Вд — время,  фактически отработанное работником в данном   

       месяце, рабочих  дней.

        В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

         Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (3д), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

 

Зд = Зн (Ди + Дс + Дм + Дб + Дк + Дн),

 

Где:

  Ди - доплата за интенсивность труда, %;

  Дс - доплата за совмещение профессий, %;

  Дм - доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

  Дб - доплата бригадирам и звеньевым, %;

  Дк - доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %;

  Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %.

 

 

 

В итоге формула, по которой определяется повременно-премиальная заработная плата (Зп.пр.), приобретает такой вид:

 

где Кп — коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная оплата труда  позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными  задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами  и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка  рабочий получает премию за достижение высоких показателей.

Применение повременно-премиальной  оплаты труда требует четкого  определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения  трудовой дисциплины руководители имеют  право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

        Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.).

       Последствия применения повременной заработной платы таковы:

• рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства;

 • рабочие не имеют возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

 

 

1.3 Методика анализа фонда заработной платы

       Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода ФОТ относительно нормативных или плановых значений.

При анализе  данных, касающихся фонда оплаты труда  и использования рабочего времени, широко используются различные индексные  показатели.

Одной из важнейших  задач исследования воспроизводства  трудовых ресурсов и эффективности  их использования, а также определения  социальной политики государства и  прогнозирования роста уровня жизни  населения является анализ оплаты труда  и заработной платы.

        Основными задачами статистического исследования в современных условиях являются: 1) определение размера и состава, динамики и факторов роста (снижения) фонда заработной платы; 2)определение и анализ среднего уровня, динамики и дифференциации заработной платы.

        Для этого применяются специфические методы статистики: индексный метод относительных и средних величин, показатели динамики, корреляционно-регрессионный.

        Источниками информации для анализа являются унифицированная ежемесячная формы статистической отчетности, где содержится информация о средней численности, начисленном фонде заработной платы и выплатам социального характера за текущий (отчетный) месяц, предыдущий месяц и за соответствующий текущий месяц прошлого года.

Сведения  приводятся по категориям персонала (работники  списочного состава, внешние совместители, работающие по договорам гражданско-правового  характера, другие лица не списочного состава) и в целом по предприятию, что позволяет рассчитать средний уровень начисленной заработной платы за конкретный месяц и проанализировать динамику этого показателя.