Заработная плата

     Заработная  плата рабочего при повременно-премиальной  системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за выполнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы, исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и доплатам и надбавкам.

     При организации заработной платы нужна  разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда.

     Сдельная  оплата устанавливает взаимосвязь  между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рационализации использования рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.

     Основой для начисления заработка при  сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия). Определяют сдельную расценку либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции:

     Р _сд= Т_д/Н _выр;     Р _сд= Т_ч*Н_вр

     где Р_сд — сдельная расценка за единицу выполненной работы; Т_д — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Н_выр — сменная норма выработки; Т_ч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Н_вр - норма времени на единицу выполняемых работ (ч). При сдельной форме оплаты труда используются различные системы начисления заработка.

     Рисунок 3. Системы сдельной системы оплаты труда.

     При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.

     При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Сдельный заработок определяется по формуле:

     

     где З_сд.п— общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе, руб.; З_сд — заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; П_в — процент премии за выполнение показателей премирования; П_п — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования; П_о — процент перевыполнения показателей премирования.

     Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% — на 75 или 100%.

     Общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда можно рассчитывать по формуле:

     

     где З_{сд.прог} — зарплата по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда; З_сд — заработок по основным сдельным расценкам; Н_выр.ф — фактическое выполнение норм выработки, %; Н _выр.б — уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %; К_р — коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.

     Сдельно-прогрессивную  систему применяют преимущественно  на узких участках производства, где  необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.

     Косвенная сдельная система  оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системе можно рассчитывать двумя способами: либо по часовой тарифной ставке вспомогательного рабочего по формуле:

     3_к.сд.  =Т*Ф*У_нв ,

     либо  по косвенной сдельной расценке по формуле:

     3_к.сд.=Р_к.сд.*Ф,

     где З_{к cд}— зарплата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты, руб.; Т — часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф — фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период; У_нв- индекс выполнения норм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий; Р_к.сд - косвенная сдельная расценка; Ф — количество выработанных часов обслуживаемыми рабочими.

     Аккордная система оплаты труда  применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

     Виды  и основные элементы премиальных  систем

     На  предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

     Премирование  за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

     Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

     Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вил премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

     Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 4.

     Рисунок 4. Содержание премиальных систем⁴

     Показатели  и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

     Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

     Размер  премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

     Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

     Основным  источником премиальных  выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование.

     Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее  социально-экономическое значение для каждого предприятия в  условиях свободных рыночных отношений. Форм и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. 
 
 
 
 
 

2. Оценка  формирования оплаты труда и современное  состояние рынка труда в РФ

 

1. Анализ  динамики заработной платы в России и Калмыкии

 

     Главным фактором в системе доходов выступает заработная плата. В совокупных доходах населения она составляет: в Великобритании — 65, Германии — 64, Италии — 52, США — 53, Франции - 58, Японии — 69, России — 35-40% (с дооценкой на скрытую заработную плату — 65-68%). Ее размер, регулярность выплат влияют на уровень благосостояния населения, возможность людей, особенно имеющих низкие доходы, удовлетворять свои жизненные потребности. Снижение в совокупных доходах населения доли заработной платы с 74,1 в 1990 до 42,9% в 2001 гг. связано с резким, почти двукратным падением объемов производства (услуг), удешевлением рабочей силы (рост цен на сырье, топливо превышал темп роста заработной платы), ростом доли доходов от предпринимательской деятельности и собственности. Кроме того, в период экономического спада большинство работодателей предпочитали снижать оплату труда, а не сокращать численность работников.⁵

     В 2008 г. доля оплаты труда в структуре денежных доходов составила 68,6%. Вместе с тем необходимо учитывать, что примерно 30-40% общего фонда оплаты труда скрыто от статистического наблюдения. В целом по России скрытые доходы относят к заработной плате, это увеличивает ее долю в структуре доходов. Однако по регионам скрытые доходы относят к другим доходам, поэтому доля последних возрастает, а доля заработной платы снижается до 35—40%.

     За 1992—1998 гг. произошли значительные потери реального содержания заработной платы, она обесценилась почти в 2,5 раза. Восстановительный рост оплаты труда начался в 1999 г. Достижение дореформенного уровня среднемесячной начисленной заработной платы произошло лишь к 2007 г. Если же сравнивать начисленную заработную плату с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения, то это отношение все еще сохраняется на уровне ниже 1991 г. (табл. 1).

     Таблица 1.

     Среднемесячная  начисленная заработная плата в  РФ в ценах 1991 года.⁶