3 Предложения по совершенствованию заработной платы в             

                                современных условиях.

 

     Возможны  три основных варианта совершенствования  оплаты труда pабочих и служащих:

• на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
• на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
• на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию  оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя  более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

     Второй  вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в  силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), потому что основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

     Третий  вариант совершенствования организации заработной платы предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

     Выбор системы оплаты — исключительное право работодателя. Администрация предприятия, исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально- квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

     Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это:

• наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника
• наличие у работников возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и opганизационных условиях производства
• наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих
• возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников
• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При переходе к  рынку на некоторых предприятиях может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

 

                                                  Заключение 

На данный момент в России существует огромное количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере заработной платы. Нам  необходима такая система оплаты труда, которая могла бы осуществить  мощные стимулы развития труда и  производительности. Работник заинтересован в хоть  небольшом повышении своей оплаты труда, а работодатель же совсем не торопится ее повышать, потому что ему это не выгодно, он просто экономит на заработной плате своих подчиненных. 

В нашей стране господствует низкая заработная плата  и невысокая производительность труда. Это препятствует повышению эффективности производства и уровня жизни. Необходимо совершенствовать оплату труда, искать новые решения, изучать опыт зарубежных стран. Все это поможет нам в ближайшее время повысить уровень заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. Поэтому руководители, экономисты и правительство должны постоянно совершенствовать системы заработной платы, если их действительно беспокоит будущее их страны, России. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                            Приложение А

 

     Система регулирования оплаты труда в  России

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                    Список использованных источников: 

1. Флорова Т.А. М.: Таганрог, ТРТУ, 2005, «Экономика предприятия»
2. БРЕГЕЛЬ Э.Я., КАБО Р.М. Госиздат, М-Л, 1929 "Рабочая книга по обществоведению. Политическая экономия"
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008).
4. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
5. РАСЧЕТЫ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА А.В.Луговой 15.05.2001
6. Грузинов В.П.,  М.: «СоФит», 1994, «Экономика предприятия и предпринимательство»
7. Видяпина В.И., Г.П. Журавлева. М.:ИНФРА-М, 2008, «Экономическая теория (политэкономия)»
8. Носова Н.Н., М.: ВЛФДОС, 2005, «Экономическая теория»
9. Архипов А.И., М.: Проспект, 2010 «Экономический словарь»
10. Дорская А.А.,  Зарубин В.Г., М.: Астель, 2009, «Справочник по обществознанию»
11. Постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 года № 823       «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы»
12. Крашенникова М.С., М.: «Приор», 1997. «Оплата труда»
13. Хохлов Е.Б., «Экономические методы управления и трудовое право»
14. Морозова Л.Л., М.: «Актив», 1997, «Труд и заработная плата: практическое руководство»
15. Фильев В.И., М.: «Бухгалтерский бюллетень»,1997, «Нормирование труда на современных предприятиях»