Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

     Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что работник стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

     Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

• обеспечение необходимого роста заработной платы;
• при снижении ее затрат на единицу продукции;
• гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

                    1.2 Виды и формы заработной платы

                                  Виды заработной платы

Существует два  вида заработной платы: реальная и номинальная.

           Количество различных средств существования, которые получают рабочие в оплату своей рабочей силы, называется реальной заработной платой. Она зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить как разницу между процентным изменением в номинальной заработной плате и процентным изменением в уровне цен.

       Однако работодатели не расплачиваются с рабочими именно теми продуктами, которые потребляются последними. В развитом товарном хозяйстве, товары обмениваются друг на друга при непременном посредничестве денег. Не избегает общей участи и особенный товар - рабочая сила. Работодатели платят рабочим деньгами, и уже на эти деньги рабочие покупают необходимые им предметы потребления. Получаемая ими сумма денег называется денежной или, номинальной заработной платой.

                                  Формы заработной платы.

     В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в  зависимости от количества труда  и времени, различают две основные формы заработной платы: повременную  и сдельную.

     Средняя денежная заработная плата представляет стоимость рабочей силы, которая выражена в определенном количестве денег. Но стоимость товара, выраженную в деньгах, принято называть ценой. Следовательно, денежная заработная плата есть цена рабочей силы.

     Работодатель, покупая рабочую силу, оплачивает ее только после того, как рабочие затратили свой труд.

     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно- премиальную заработную плату.

     При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы  зависит от тарифной ставки, которая соответствует квалификации рабочего или окладу от отработанного им времени. По ней оплачивается труд незначительной части работников и специалистов, потому что она не привлекает работников. Для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей нужно применять премирование.

     При повременно- премиальной системе оплаты труда работник получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

        Второй основной формой заработной платы является сдельная заработная плата, при которой весь заработок исчисляется по количеству произведенных рабочим продуктов.

       Если часовая заработная плата это дневная стоимость рабочей силы, деленная на обычное число часов рабочего дня, то поштучная заработная плата это та же стоимость рабочей силы, деленная только на число, произведенных в среднем за день штук товара.

                             1.3 Системы заработной платы 

     Традиционно сложились следующие разновидности  систем заработной платы:

       Тарифная система - это совокупность исходных данных, которые позволяют определить заработную плату определенного качества в единицу времени. Эти данные содержатся для рабочих в тарифных ставках и тарифно-квалификационных справочниках, а для служащих - в схемах должностных окладов и квалификационном справочнике, которые являются элементами тарифной системы. Исходной расчетной единицей выступает тарифная ставка первого (низшего) разряда. Тарифные ставки, последовательно возрастающие по разрядам, образуют тарифную сетку. Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 тарифные системы для рабочих и служащих были преобразованы в унифицированную для всех категорий работников Единую тарифную сетку (ETC). ETC дает возможность осуществить единые принципы оплаты труда, которые применяются ко всем категориям работников, как в производственных, так и непроизводственных структурах.

       Определение уровня квалификации  работника и выполняемой работы, то есть отнесение их к соответствующим  разрядам для установления размера  тарифных ставок, производится на  основе тарифно-квалификационных  справочников (ТКС). Таким образом,  ТКС представляет собой указатель  уровней профессионального мастерства, а тарифные (квалификационные) разряды  - показатели уровня квалификации  работы и выполняющего ее работника.

     Такой классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах.

       Для унификации должностных обязанностей  и квалификационных требований, предъявляемых к руководителям,  специалистам, служащим, действует  Квалификационный справочник должностей  руководителей, специалистов и  других служащих, утвержденный Постановлением  Минтруда РФ от 21 августа 1998 г.  № 37. Квалификационный справочник  содержит характеристики по каждой  должности (обязанности, требования  к знаниям и квалификации работника). Он дополнен новыми квалификационными  характеристиками должностей работников, функции которых связаны со  становлением и развитием рыночных  экономических отношений. К ним,  например, относятся квалификационные характеристики должностей аудитора, брокера, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др. Новые характеристики отражают современные требования, отвечающие проводимым в стране реформам. Соответствие работника выполняемой работе определяется квалификационной (аттестационной) комиссией, создаваемой руководителем предприятия (учреждения).

     Доплаты и надбавки к заработной плате  являются дополнительными элементами тарифной системы. Дополнительная оплата производится за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, работу в ночное время. Надбавки выплачиваются за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за непрерывную работу на одном предприятии и т. д.

     Районный  коэффициент - это процентная надбавка к заработной плате, размер которой  зависит от местности, где трудится работник. Коэффициенты устанавливаются  Правительством РФ.

       Система заработной платы - совокупность  правил исчисления размеров вознаграждения  за труд. Системы заработной платы  позволяют установить зависимость  вознаграждения от количества  и качества труда работника.  Они связывают размер вознаграждения  с затратами труда через нормы  труда.

       Труд работников оплачивается  повременно, сдельно или по другим  системам оплаты. Соответственно  основными системами заработной  платы являются повременная и сдельная. Для усиления материальной заинтересованности работников могут вводиться системы премирования.

     Сдельная  расценка - это ставка оплаты труда  за единицу продукции, изготовленной  работником, или произведенной им операции с учетом сложности, то есть уровня квалификации выполняемой работы. Сдельные расценки определяются путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (ст. 105 КЗоТ РФ).

       Сдельная система разделяется  на несколько разновидностей:

• Прямая сдельная система. При указанной системе оплаты сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;
• Сдельно-прогрессивная. При ней сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции, которая изготовлена за пределами установленной нормы;
• Косвенная. Она применяется к работникам, которые выполняют вспомогательные работы. Оплата труда этих работников производится в процентном отношении к ставкам основных категорий работников.

Повременная система  оплаты труда связывает оплату с  количеством и качеством труда  путем установления зависимости  оплаты труда от затрат времени на выполнение трудовой функции и от квалификации работника. При этой системе заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника и фактически проработанного им времени. Повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной и др.

     Премиальная система, дополняющая сдельную и  повременную системы, позволяет  материально поощрять достижения лучших результатов труда. Премирование работников производится на основании положений, действующих на предприятиях, в учреждениях, организациях. В положениях о премировании устанавливается: перечень премируемых  профессий, показатели и условия  премирования, источники выплаты  премии, ее размеры, порядок и условия  лишения премии или снижения ее размера  и некоторые другие условия. Основными  показателями премирования являются:

• результаты работы центрального органа управления и его структурных подразделений;
• успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;
• уместная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

       Размер премии, выплачиваемой конкретному  работнику, определяется по результатам  его деятельности и максимальными размерами не ограничивается. Однако общая сумма выплаченных в течение года всем работникам премий не должна превышать исчисленной в установленном порядке суммы средств на их выплату. Основанием для выплаты премии является приказ руководителя центрального органа управления с указанием конкретного размера этой выплаты (в рублях) каждому работнику.

       Вознаграждение работникам предприятий  и организаций по итогам годовой  работы представляет собой особого  рода поощрительную выплату, цель  которой усилить заинтересованность  работника в результатах своего  труда. Вознаграждение по итогам  годовой работы предприятия выплачивается  за счет прибыли, полученной  организацией.

            2 Организация оплаты труда в современных условиях

2.1 Методы правового регулирования заработной платы

     Статья 37 Конституции РФ говорит о том, что труд человека свободен, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

     Каждый  имеет право на труд в условиях, которые отвечают требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за свой труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.[3]

     Конституция также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

     Основные  цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, так же создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.