Заработная плата и проблемы её регулирования в Республике Беларусь

 

Примечание – Источник: http://belstat.gov.by/homep/ru/indicators/pressrel/salary.php

 

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах  общественного воспроизводства : производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Распределительная  функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками средств производства.

2. Воспроизводственная функция. Позволяет обеспечить работникам и членам их семей минимальный физиологический и социальный уровень потребностей, необходимый для воспроизводства рабочей силы. В этом случае реализуется экономический закон возмещения потребностей. Государственное регулирование оплаты труда по таким направлениям как установление гарантированного минимума заработной платы, прямое регулирование заработной платы в государственном секторе экономики, тесно связано с этой функцией. Вместе с тем, если зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два – три фронта чревата ухудшением дисциплины и т.д. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая  функция. Характеризует зависимость заработной платы работников с количеством и качеством затраченного труда. Оплата работника обязательно должна быть связана с индивидуальными трудовыми достижениями и являться стимулом к высокоэффективному труду и развитию производства. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться, следовательно, его можно оценивать, анализировать, сопоставлять через эффективность. Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений.

4. Ресурсно - разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определённого профессионального состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.

5. Функция формирования  платёжеспособного спроса работающих  по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

6. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Кроме перечисленных  заработная плата выполняет функцию определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень заработной платы; она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера заработной платы зависит сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как  временная утрата трудоспособности(оплата больничных листов), потеря работы(величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.п. [5, с. 408-409]

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно понять её сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации заработной платы.

 

1.2. Формы и  системы оплаты труда

Согласно действующему в республике законодательству формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.[6, ст.63]

Под системой оплаты труда понимают способ определения величины заработной платы, которая должна быть выплачена работнику за результаты его труда.

Форма оплаты труда - это одна из классификаций систем оплаты труда. Классифицирующий признак характеризует основной результат труда, учитываемый при его оплате: объем выполненной работы или количество отработанного времени. По этому признаку все системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные.

1. Под сдельной формой оплаты труда понимается оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты - сдельная расценка.

Сдельная форма  оплаты труда применяется там, где  возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обосновано нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма  оплаты труда реализуется в виде: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной систем оплаты труда.

1. При прямой сдельной системе оплаты труда каждая единица продукции в пределах и сверх норм трудовых затрат оплачивается в одинаковом размере.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и  равен сумме произведений соответствующих  сдельных расценок на фактическую выработку  рабочего по каждому виду выполненных  работ за расчетный период. Преимуществом прямой сдельной системы оплаты труда является простота в ее применении как для работника, так и для нанимателя.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда направлена на повышение заинтересованности работника в перевыполнении установленных показателей. Ему кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных - количественных или качественных - показателей работы. Премии выплачиваются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.
3. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата работнику в пределах установленной исходной базы (нормы) начисляется на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам.
4. Косвенная сдельная система служит для оплаты труда вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих (наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и др.). Такая оплата может быть организована, например, по сдельным расценкам, увеличивающимся по обслуживаемому участку.
5. Аккордная сдельная система оплаты труда - это оплата труда, размер которой устанавливается работникам не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом (аккордное задание).

Для определения  размера заработной платы, причитающейся  за выполнение аккордного задания, разрабатывается  калькуляция трудовых затрат и зарплаты. Калькуляция содержит описание основных и вспомогательных работ, входящих в задание, количество (объем) работ, сдельные расценки и нормы времени на единицу измерения работ.

2. Повременная форма оплаты труда - оплата труда, величина которой определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Данная форма  труда устанавливается для руководителей, специалистов и рабочих, для которых  нецелесообразно установление сдельной формы оплаты труда (например, в связи  с тем что выработка не зависит  от работника, а определяется технологическим процессом или организационными особенностями).

Повременная форма  оплаты труда делится на два вида: простая и повременно-премиальная.

1. Простая повременная система оплаты труда - это оплата труда на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При простой  повременной системе заработок  зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного  времени.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе. Данная система оплаты труда преобладает преимущественно в промышленности. Руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.[7, с. 2-3]

В трудовом кодексе  Республике Беларусь в главе 6, статья 63 «о формах, системах и размерах оплаты труда» сказано:

1.Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

2.Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.

3.Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.[11]

Разнообразие  видов работ, трудовых операций исчисляется десятками миллионов, поэтому установление для каждого из этих видов работ нормы часовой или дневной выработки и расценки связано с большими трудностями. Следует также отметить, что трудоёмкость и трудозатраты постоянно изменяются под воздействием технических, технологических и организационных изменений. Поэтому объективность и надёжность нормативной базы сдельной системы оплаты весьма сомнительны.

Сказанное не исключает применение сдельной оплаты труда в тех случаях, когда она обладает простотой и достоверностью. Но более предпочтительной является повременная система оплаты труда, основанная на использовании тарифной ставки, тарифно-квалификационного справочника и тарифного коэффициента.

Тарифная ставка – это  установленный размер оплаты труда  рабочего соответствующего разряда за определённое время труда. Исходный уровень тарифных ставок образуют ставки первого разряда, которые устанавливаются в зависимость от характера и условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. С помощью данного справочника можно охарактеризовать любую профессию, соизмерить различные виды работ по степени их сложности и уровню квалификации.

Тарифный коэффициент  характеризует тарифную сетку и представляет собой отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, принимаемого за единицу.[12, с. 284]

Основополагающей  формой всё же считается повременная, так как на ее основе, как правило, строятся другие формы, в частности сдельная. Но в современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности  регулирования заработной платы  в РБ

2.1. Цели, принципы  и инструменты регулирования  заработной платы

Правовое регулирование заработной платы - это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.

Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы, определяющие основные подходы к регулированию оплаты труда, существуют во всех странах независимо от способа организации экономики. При этом, как правило, используется комбинирование двух основных методов регулирования: государственного и договорного.