Заработная плата и особенности оплаты труда в российской экономике

     В 1950-х гг. в СССР образовался огромный разрыв в размерах заработной платы, которую получали, с одной стороны, высший слой государственных служащих (так называемая номенклатура - круг лиц, назначаемых на должности вышестоящими органами) и, с другой стороны, масса трудящихся. Во второй половине 1950-х гг. заработки высокооплачиваемых служащих были значительно снижены и, как говорится, «заморожены». Одновременно началось поэтапное (один раз в пять лет) повышение заработной платы низко- и среднеоплачиваемых рабочих и служащих. В итоге среднемесячная заработная плата рабочих и служащих народного хозяйства страны выросла с 64 руб. в 1950 г. и 80 руб. в 1960 г. до 275 руб. в 1990 г. Между тем все более усиливалась уравнительность в вознаграждении за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем высококвалифицированный рабочий.

     С 1992г. в Российской Федерации было отменено государственное централизованное регулирование уровня заработной платы  на негосударственных предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие регуляторы на рынке труда. В результате стали проявляться следующие весьма противоречивые тенденции в изменении величины заработной платы.

     Во-первых, значительно возросло денежное вознаграждение у нескольких групп работников:

     - повысилась оплата труда работающих в различных частных коммерческих фирмах, и туда перешли многие квалифицированные специалисты из государственных предприятий и учреждений;

     - были сняты ограничения в росте заработков руководителей предприятий, и их денежные доходы во многих случаях превысили средний уровень оплаты труда в сотни и тысячи раз;

     - на крупных монополистических предприятиях уровень оплаты труда в 2-4 раза превысил среднеотраслевой уровень заработной платы.

     Во-вторых, в 1990-е гг. стоимость рабочей силы в целом по стране снизилась в два с лишним раза (табл. 2).

     Таблица 2

     Среднемесячная  начисленная заработная плата работников предприятий

     С 1991 г. среднемесячная начисленная заработная плата в ценах соответствующего года возросла с 548 руб. в 1991 г. до 5995 руб. в 1992 г. и до 4414 руб. в 2002 г. (в масштабе цен, действовавшем с 1 января 1998 г.). Но за этот период среднемесячная зарплата в ценах 1991 г. снизилась в 1,7 раза. Очень заметно уменьшилась среднемесячная начисленная зарплата (в 2 раза), исчисленная в долларах США (исходя из среднегодового официального курса доллара США) в 1999 г. по сравнению с предыдущим годом, когда разразился финансовый кризис в нашей стране. Вместе с тем величина оплаты труда существенно увеличилась в 2000-2002 гг.

     В-третьих, установилось ненормальное соотношение между минимальной заработной платой и величиной прожиточного минимума (в биологический прожиточный минимум были включены 19 основных продуктов питания (из расчета в день, например, хлеба - 0,5 кг, мяса - 100 г, колбасы - 10 г, 2 яйца, картофеля - 400 г и др.), а также очень небольшие расходы на непродовольственные товары и услуги).

     В Советском Союзе никогда не был  законодательно определен прожиточный  минимум. В 1992 г. исполнительная власть Российской Федерации ввела так  называемый биологический прожиточный минимум. Однако минимальная зарплата была гораздо ниже такого минимума. Только с 2000 г. низший уровень оплаты труда стал постепенно приближаться к прожиточному минимуму (величина    прожиточного    минимума    трудоспособного    населения в 1998 г. составила 555 руб., а минимальная заработная плата рабочих и служащих была равна 83 руб., т. е. в 6 раз меньше. В 1999 г. этот разрыв еще больше увеличился. Летом 2000 г. были предприняты законодательные меры по повышению минимальной заработной платы. Низший уровень месячной оплаты труда установлен с 1 июля 2000 г. в сумме 132 руб., с 1 января 2001 г. -200 руб., с 1 июля 2001 г. - 300 руб., с 1 декабря 2001 г. - 450 руб. и с 1 октября 2003 г. - 600 руб.).

     В-четвертых, во многих регионах страны вместо денежной заработной платы широко применялись суррогаты (заменители). В одном случае работникам предприятий взамен денег выдавались талоны - клочки бумаги с печатью, по которым в определенных магазинах распределялось продовольствие. Затем «деньги»-однодневки уничтожались. По стране насчитывалось свыше 150 подобных видов зарплаты. Некоторые фирмы расплачивались за труд частью своей товарной продукции. На руки работникам выдавались, например, на ликероводочных заводах бутылки водки, на плодовоовощных предприятиях - огурцы и т. д.

     В-пятых, на многих предприятиях и организациях в 1990-х гг. сильно выросла задолженность  предприятий и учреждений по заработной плате. Так, просроченная задолженность  предприятий и организаций по оплате труда работникам на начало 1999 г. составила 77 млрд руб., однако в начале 2002 г. сократилась до 30 млрд руб.⁶

     С 1999 г. Российское государство стало  принимать меры по обеспечению выплаты  заработков в надлежащие сроки и  ликвидации образовавшейся задолженности  по оплате труда. Восстановление законных прав трудящихся - это непременное условие для стимулирования (поощрения) их продуктивной деятельности⁷.

     Отмеченные  выше проблемы в оплате труда подтверждают и усиливают результаты  опросов,  проведенных Волгиным Н.А.⁸  в 1998-2000 гг. в различных регионах России. Их респондентами были работники предприятий, организаций, учреждений, госслужащие из тридцати субъектов Российской Федерации - Москвы, Московской, Свердловской, Иркутской, Владимирской, Воронежской, Курской областей, Республик Бурятия, Калмыкия, Башкортостан, Саха (Якутия) и других регионов. Проанализируем некоторые итоги опросов.

     На  вопрос: «Устраивает ли Вас размер заработка, который Вы получаете?» - утвердительно ответило менее 10% респондентов. Некоторые из них к тому же заметили, что заработок устраивал по известным причинам лишь до 18 августа 1998 года. Конечно, каждый по-разному может трактовать поставленный вопрос и тем более ответы на него, но то что подавляющее большинство населения сегодня, образно говоря, не купается в роскоши - это вполне точно и реально.

     Особый  интерес представляет анализ ответов  на группу вопросов, связанных с  мотивационным потенциалом оплаты труда работников и его реализацией.

     Оплата  труда не очень, мягко говоря, заинтересовывает персонал работать более производительно и качественно в силу отсутствия зависимости его заработной платы от квалификации, профессионализма и фактических результатов работы. Именно по этой причине 45,9% респондентов честно признается (анкеты-то анонимные), что не в полной мере реализуют свои способности на работе. Причем из-за низких окладов лишь менее 2% опрошенных не в полной мере реализуют свой потенциал на работе. Главные сдерживающие здесь факторы - отсутствие взаимосвязи между оплатой труда и реальными результатами работы, низкая моральная заинтересованность, а также другие причины,  названные самими респондентами. Они достаточно любопытны - это, например, несовершенство законодательства, недостаточное финансирование, отсутствие времени, текучка, большая загруженность второстепенными     функциями     (канцелярскими,     организационными, представительскими и т.д.) в ущерб реализации основных, тупиковая ситуация в государстве, межведомственная разобщенность и даже (что само по себе странно и нелогично) невостребованность и незаинтересованность в полной реализации интеллектуальных способностей работников со стороны управленческих структур и непосредственных их руководителей.

     Проведенный анализ позволяет сделать вывод  о необходимости более тесной увязки размеров оплаты труда работников с результативностью их работы. Это позволит задействовать колоссальный резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей персонала в обеспечении экономического роста, реализации социально-экономической политики государства и регионов. Этот резерв почти не потребует финансовых ресурсов и затрат, а эффект от его использования для общества очевиден. Причем задача обеспечения жесткой зависимости заработной платы работников от результатов их работы в моделях стимулирования труда вполне реальна и выполнима.

     Три заключения, как минимум, можно сделать. Первое - работники сами предпочти  бы «плавающие ставки и оклады» в  зависимости от результатов их ежемесячного труда, а не гарантированную заработную плату. Второе - они подтверждают реальность выделения конкретных показателей, которые были бы в системе стимулирования труда зарплатообразующими. Третье - объективнее и точнее определить реальный вклад работника, который затем будет существенно влиять на формирование окончательного размера его вознаграждения, могут непосредственный начальник, а затем коллеги по работе, но не исключая при этом и использование метода самооценки.⁹

3. Пути реформирования  оплаты труда 

     Рассматривая  проблемы реформирования заработной платы, необходимо иметь в виду ряд новых обстоятельств в ее характеристике как экономической категории, которых ранее не было и быть не могло. Это появление третьей (помимо воспроизводственной и стимулирующей) функции – регулирующей.

     Правда, в сложившейся экономической ситуации практически не выполняется ни одна из указанных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории.

     Эффективная организация заработной платы на предприятии невозможна, если в целом  в стране имеются крупные недостатки в применении механизма регулирования заработной платы. Каким бы идеальным ни был водопроводный кран, в квартире всегда будут проблемы с водой, если не в порядке вся водопроводная система города. Чтобы в квартире всегда была вода, нужно иметь и исправный кран, и надежную водопроводную систему. Так и в организации заработной платы. Нужны отвечающий потребностям развития общества механизм регулирования заработной платы в стране и эффективная организация заработной платы на предприятии.¹⁰

     Практика 1991-2004 гг. показала, что наибольшие проблемы возникают в организации заработной платы из-за инфляции, приводящей к  обесценению получаемой работником заработной платы, что, в свою очередь, ведет к снижению ими своей  трудовой отдачи и падению производительности труда. Поэтому наиболее важным направлением в совершенствовании механизма регулирования заработной платы является прекращение дальнейшего снижения покупательной способности заработной платы. Опыт всех стран с рыночной экономикой показывает, что добиться этого путем снижения цен невозможно. Во всех странах цены только растут. Но добиться опережающего роста денежной заработной платы по сравнению с ростом цен как за счет индексации, так и за счет роста производительности труда вполне возможно. При этом индексация является побудительным стимулом к росту производительности труда. Для многих стран с рыночной экономикой рост реальной заработной платы и реальных доходов в последние годы обеспечивался исключительно на основе опережающего роста денежной заработной платы по сравнению с ростом цен.

     Одним из важнейших направлений недопущения  снижения покупательной способности  заработной платы, имеющим в то же время самостоятельное значение для регулирования организации  заработной платы, является коренное изменение уровня минимальной заработной платы в России.

     Практический  смысл в установлении минимальной  заработной платы возник при передаче государственной собственности  в полное хозяйственное ведение  предприятий и в дальнейшем (в  связи с приватизацией и возникновением экономики с различными формами собственности) он состоял в том, чтобы защитить работников в случае недостаточно эффективной работы в условиях рынка, и решение этой задачи возлагалось на государство как организатора и проводника экономических реформ.

     В условиях существования предприятий  различных форм собственности минимальная  заработная плата, как показывает мировая  практика, может выполнять очень  важную роль в воспроизводстве рабочей силы:

     - она определяет и гарантирует получение минимально необходимого для работника простого труда объема потребления материальных благ и услуг, достаточного для воспроизводства его рабочей силы;

     - она приводит этот объем потребления в соответствие с развитием экономического потенциала общества;

     - в рамках исторически сложившегося в обществе объема материальных благ и услуг она выступает важнейшим фактором реальной дифференциации заработной платы, влияя как на соотношение минимальной и средней заработной платы, так и на соотношение по основным квалификационным группам, а также на соотношение минимальных и максимальных размеров оплаты труда;