Заработная плата и особенности оплаты труда в российской экономике

     Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого  познания ее стимулирующей функции.

     Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

     Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе. Часто  стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

     Однако  «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» - понятия однопорядковые, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

     Таким образом, стимулирующую роль можно  представить как своеобразный «двигатель»  стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции  пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом принципиальное отличие и органичная взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению   содержания   «стимулирующей   (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

     Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

     Однако  до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

     Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной платы, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.

     Конечно, такую методику анализа эффективности  заработной платы нельзя признать абсолютно  точной, так как она не позволяет  в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. Числитель формулы эффективности (эффект) заработной платы - это результат затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

     В настоящее время из-за низкой стимулирующей  функции оплаты труда в рассмотренном  ее понимании более 50% работников реального  сектора экономики, социальной сферы  и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности, что является одним из существенных Резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.³

     Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

     - дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

     - самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

     - государственного регулирования оплаты труда;

     - дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

     - материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

     - опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

     - согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

     Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

      У_р =

     где: Ур - реальная заработная плата;

     Ун - номинальная заработная плата;

     Р - уровень цен на предметы потребления и услуги.

     Существенное  влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

     Реальная  заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение  труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

     Рынок труда стремится к такой равновесной  системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

     Рынок труда относится к числу самых несовершенных рынков. Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

     Величина  заработной платы складывается под  влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

     В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

     В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

     Однако  пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

     Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

     В трудовых договорах (контрактах) могут  устанавливаться более высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

     Дифференциация  и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.⁴ 

2. Особенности оплаты  труда в России 

     Оплата  труда занимает особое место в  структуре социально-трудовой сферы  и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью  для обеспечения жизнедеятельности  человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

     Однако  в настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось много острых проблем  и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в  решении вышеотмеченных задач. Более  того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д.

     Перечислим  наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

     - задержки с выплатой заработной  платы (от одного месяца в  более-менее благополучных регионах, до года и больше в противоположных в этом смысле городах и районах России);

     - низкая воспроизводственная функция  оплаты труда (в настоящее время  минимальная заработная плата,  установленная государством, составляет  не более 25% от уровня физиологического  прожиточного минимума);

     - резкое падение стимулирующей  роли оплаты труда в развитии  экономики страны, объемов производства  на предприятиях, реализации физических  и  интеллектуальных способностей  работников   (размеры  заработной   платы почти не зависят от  квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей; в материальном стимулировании господствует уравниловка, вознаграждения за труд распределяются по принципу «всем сестрам по серьгам»);

     - сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет сейчас менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компенсации и т.д.);

     - чрезмерная, необоснованно завышенная  дифференциация в оплате труда  (разрыв в оплате труда только по официальной статистике составляет сейчас 1:26). Причем эта разница в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от формы собственности предприятия - частное, унитарное, государственное, СП, ФПГ и т.п.; отраслевой принадлежности - хлебозавод, школа, больница,  типография,  алмазно-бриллиантовая  корпорация, банк, нефтегазоперерабатывающий завод; особенностей региона - Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т.д. Кстати, по этому показателю (1:26) Россия занимает одно из первых мест в мире.

     Если  продолжить анализ перечисленных выше проблем, то несложно заметить, что  из каждой (или на стыке отдельных) вытекает множество других, производных  проблем и противоречий,  связанных с  нарушением  принципов  социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т.д.⁵