3.2 Нормирование труда.

     Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

     Нормирование  труда – основа правильной организации  труда и заработной платы, оно  должно строиться на базе внедрения  прогрессивных, технически обоснованных норм.

     На  практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

     Аналитический метод может быть дифференцирован  на аналитически- расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.). Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

     3.3 Мотивация и стимулирование труда

     Трудовое  поведение человека обуславливается  взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. 
Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

     Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму – форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово «мотив» – французское, произошло оно от латинского moveo, что означает «двигаю». Мотив – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

     Мотивация труда начинает формироваться у  человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством  личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

     Стимул  – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (таблица 2).

     Стимулирование  труда – это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в  сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая.

Заключение

       Тема  курсового проекта «Заработная плата и организация труда на предприятии». В результате рассмотрения темы была определена цель рассмотреть основные понятия заработной платы, ее исторические предпосылки и меры урегулирования. И задачи:

1. Выявить сущность, функции понятия и механизм начисления заработной платы;

2. Изучить зарубежные типы заработной платы, проанализировать и сравнить;

3. Изучить понятие бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям;

4. Выявить её значение на рынке труда;

    В ходе рассмотрения  задач были сделаны  следующие выводы;

1. Существуют определенные законы и нормы для начисления заработной платы, ей присущи важные социально экономические функции;
2. Некоторые зарубежные типы заработной платы весьма удобны и точны и могут браться за основу;

3. Законы  и правила бухгалтерского учета весьма облегчают задачу расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям;

4. Значение  заработной платы как стимула на рынке труда весьма значительно;

       Список использованной литературы

      1. Агафонова, Н.Н. Экономика [Текст] : учеб. пособие для вузов / Агафонова Н.Н., Богачева, Л.И.; под. общ. ред. Калпина А.Г. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2002 – 554с.

      2. Киселева А.В, Курс экономической теории [Текст] : учеб. пособие для вузов / Киселева А.В – 1-е изд., перераб. и доп – СПб.: Победа, 2001 – 412с.

      3. Семенов, В.В. Экономическая теория [Текст] : учеб. пособие для вузов / Семенов, В.В – 2-е изд., перераб. и доп – М.: Мир, 2003 – 261с.

     4. Мартынова, Н.В. Экономика [Текст] : учеб. пособие для вузов / Мартынова, Н.В – 2-е изд., перераб. и доп – М.: Академия, 2002 – 529с

      5. Воробьева, Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов [Текст]: учеб. пособие для вузов / Воробьева, Е.В. Практические рекомендации для бухгалтера. – М.: АКДИ, 2003 – 432.

      6. Воловская, Н.М. Экономика и  социология труда [Текст]: учеб. пособие. / Воробьева, – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. – 204 с. – Серия «Высшее образование».

      7.Трудовой кодекс Российской Федерации, 2002