Заработная плата и организация труда на предприятии

      Для расчета среднесписочной численности  используется формула:

      Ч_сс= Ч_я * Т_нф / Т_пф,

      Где Ч_сс- списочная численность работников, чел.;

      Ч_я – явочная численность работников, чел.;

      Т_нф - число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

      Т_пф – плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

      Рассчитанная  среднесписочная численность продавцов  может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может  выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.

      На  основе расчета плановой численности  работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы (ФЗП). Штатное расписание представляет собой перечень всех должностей с указанием количества всех работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) или коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

      Планирование фонда заработной платы осуществляется в такой последовательности:

• На основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия;
• Определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования;
• Исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования;
• Предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников не списочного состава.

Общая сумма фонда заработной платы  торгового предприятия составит сумму всех вышеперечисленных позиций.

      При планировании фонда заработной платы  необходимо предусматривать различного рода доплаты (за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питания, жилье, транспорт. При этом следует иметь в виду, что эти доплаты или единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (за счет фонда потребления), либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.

      Кроме метода прямого счета при планировании ФЗП могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.

     Нормативный метод планирования ФЗП основан  на соотношении темпов прироста объема товарооборота и ФЗП (производительности труда и средней заработной платы одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при увеличении товарооборота на 1% (в сопоставимых ценах) ФЗП увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% ФЗП уменьшается на 1,2%.

     К экономико-статистическим методам  планирования фонда заработной платы относятся:

1. Расчет ФЗП на основе фактического уровня ФЗП в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;
2. Расчет ФЗП на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год:

                              ФЗП_п= З_ф* Ч_п * I_зп,

     Где ФЗП_п - плановый ФЗП работников торгового предприятия на будущий год, руб.;

     З_ф - фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

     Ч_п – плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

     I_зп – предлагаемый индекс средней зарплаты одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

     Метод экономико-математического моделирования  предполагает использование при  расчете ФЗП на будущий год  различных экономико-математических моделей.

     Основными являются следующие модели:

                              У = a + bx_1,

     где У – ФЗП торгового предприятия, руб.;

     x₁ – объем товатрооборота торгового предприятия, руб.;

     a, b – параметры модели.

                              У = a + bx₂,

     где У – ФЗП торгового предприятия, руб.;

       x₂ – производительность труда i-го работника, руб.;

       a, b – параметры модели.

     Достоинством  экономико-статистических методов и метода экономико-математического моделирования ФЗП является наличие информационной базы; недостатками – приблизительность расчетов, перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будущий год.

     Рассчитанный  одним из методов плановый ФЗП  на будущий год необходимо увязать  с основными показателями хозяйственной  деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходом, издержками обращения) в случае необходимости ввести соответствующие коррективы.

     1.5 Зарубежный опыт оплаты труда

     В условиях перехода России к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как Япония и США.

     Прежде  всего, следует отметить, что система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей.

     Первая  особенность – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке. Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

     Второй  особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (поступление на работу после окончания  университета; женитьба; рождение ребенка; покупка жилья в кредит; время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе, о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.

     Третья  особенность – показатель фактического трудового вклада или реальных результатов  работы. Механизм такой взаимосвязи  на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным.

     Такой подход в организации оплаты труда  мог бы использоваться в России при  совершенствовании системы стимулирования труда работников бюджетной сферы. Целесообразно внутри всех восемнадцати разрядов ЕТС ввести систему четырех-пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях (прежде всего равном разряде) работники будут получать разное (а не одинаковое, как сейчас) вознаграждение.

     Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов  менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система  «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

     Пятая особенность – почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе). Эта особенность – удел высокоразвитых стран и неприемлема для России, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на российском производстве будут проблемы с работниками высокой квалификации, инженерами, директорами.

     Существует  мнение, что Японская система оплаты труда является сугубо специфичной  и приемлемой только в Японии, и  что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров «японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, например японские системы «плавающих» окладов, которые используются на некоторых предприятиях находящихся на территории России.

     Ключевое  направление выхода России из кризиса  связано с развитием производства, экономическим ростом, одним из факторов которого является оплата труда и ее организация. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что предприятия, имея возможность выбирать любую систему оплаты труда, используют устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают, уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.

     Бухгалтерский учет, принятый в США отличается от бухгалтерского учета, принятого в России, так как многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом бухгалтерских работников. И в тоже время, основные положения этих бухгалтерских систем одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445-1517).

     В США в некоторых отраслях стоимость  рабочей силы достигает более  половины издержек.

     Значение  учета заработной платы состоит  в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов.

     Необходимо  различать постоянных (штатных) сотрудников  и совместителей (работников, выполняющих  работу по договору – подряду). Правила  учета заработной платы относятся  к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы  и по этому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

     Существуют  три вида обязательств, связанных  с учетом заработной платы:

• задолженность по выплате заработной платы;
• задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;
• задолженность по прочим удержаниям из заработной платы;
• задолженность по оплате отпусков.