Закономерности формирование человеческого капитала

 

где Q – это объем произведенного человеческого капитала; t – отрезок времени; B_c – коэффициент способности увеличивать человеческий капитал; S – часть имеющегося запаса человеческого капитала, включенная в производство этого капитала.; K – общий запас человеческого капитала; В₁, В₂ – коэффициент менее 1; D – покупаемые вложения.

Данная  модель показывает, что каждый элемент  участвует в равной мере в производстве человеческого капитала и происходит процесс амортизации – перенос  стоимости на себестоимость готовой  продукции, то есть на разные виды человеческого  капитала.

Бен-Порэт характеризует процесс производства человеческого капитала с точки зрения влияния различных условий, таких как приобретенные собственные умения, знания и способности, качество вложений. Все эти условия формируют человеческий капитал и определяют его количество и издержки на его производство[2, c 43]. Третья модель – это модель А. Аулина.

Эта модель основана на учете полной динамике затрат и результатов всего процесса воспроизводства, которая дает возможность  учитывать объективно производственные навыки и знания, необходимые для  производства.

2.3 Классификация видов человеческого капитала

 

Классификация видов человеческого  капитала возможна по разным основаниям и в разных целях, что и представлено в литературе по этой проблематике. Практически все исследователи  признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться  на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться  как интеллектуальная собственность  и включаться в хозяйственные  операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета  как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик  его эффективного использования. Это  позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального  капитала для изучения других видов  человеческого капитала.

Таким образом, структуру видов  человеческого капитал можно  представить следующим образом (таблица 1).

Таблица 1 -  Структура видов человеческого капитала

Неотчуждаемые виды человеческого капитала (неликвидный капитал)	Отчуждаемые виды человеческого капитала (ликвидный капитал)
Капитал здоровья (биофизический)	Социальный капитал
Культурно-нравственный капитал	Клиентский капитал (бренд-капитал)
Трудовой капитал	Структурный капитал
Интеллектуальный капитал	Организационный капитал
Организационно-предпринимательский  капитал

П р и м е ч а н и е. Источник: [1, с. 181]

 

 

 На основе комбинирования различных походов к классификации  человеческого капитала можно предложить более укрупненную структуру  его видов по уровням и собственности. Данная классификация представлена на рис.1.

Данная классификация видов  человеческого капитал позволяет  рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень – индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень – человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макроуровень – национальный человеческий капитал).

В структуре индивидуального человеческого  капитала можно выделить капитал  здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный и организационно-предпринимательский  капитал[1, с. 182].

 

Рисунок .1 - Классификация видов человеческого капитала по уровням и собственности

П р и м е ч а н и е. Источник: [1, с. 182]

Человеческий капитал, являясь  частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную  подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы.

Виды «человеческого капитала»  экономисты классифицируют по видам  затрат, инвестиций в «человеческий  капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал  образования, капитал здоровья и  капитал культуры. Таким образом, по его мнению, формула человеческого  капитала принимает следующий вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко                                                 (4)

где ЧК - человеческий капитал;

Ко - капитал образования;

Кз - капитал здоровья;

Кк - капитал культуры.

Капитал здоровья представляет собой  инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания  и совершенствования его здоровья и работоспособности. Инвестиции в  здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние  здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной.

Другая часть является приобретённой  в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни  человека происходит износ человеческого  капитала. Инвестиции, связанные с  охраной здоровья, способны замедлить  данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны  и экономически необходимы. Капитал  здоровья является национальным достоянием[1, c 69].

Человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

- живой капитал включает в  себя знания, здоровье воплощённое  в человеке;

- неживой капитал создаётся,  когда знания воплощаются в  физических, материальных формах;

- институциональный капитал представляет  собой институты, содействующие  эффективному использованию всех  видов человеческого капитала[3, с. 214].

Для характеристики качества человеческого  капитала (уровня, качества, количества) используется система показателей. Это показатели - интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).

Таким образом, человеческий капитал - капитал, представленный в индивидууме  потенциальной способностью приносить  доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Оценка человеческого капитала

3.1 Методика оценки человеческого капитала

 

Единой  методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные  точки зрения авторов,  которые  можно кратко изложить следующим  образом. Одним из наиболее распространенных методов  является исчисление  человеческого  капитала отдельной личности и его  оценки  в структуре интеллектуального  капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л.Дублин и др.

В основу метода положена попытка  оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием  человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит  получение человеческого капитала конкретной личности. 

 Рассмотрим  подробнее некоторые  методы  оценки человеческого капитала.

Качественная  оценка человеческого капитала (Экспертный подход).

Суть  данного подхода к оценке человеческого  капитала заключается в том, что  оценке подвергаются  качественные показатели, характеризующие как  индивидуальные особенности конкретного  работника, так и  свойства работников компании в совокупности.

Качественные  характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки  его стоимостного  измерения, поскольку  именно наличие  таких качественных характеристик  как способность  неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией  и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании.  Вклад  персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

вклад в  развитие новых научных направлений;

вклад в  увеличение доходов компании;

вклад в  развитие отношений с заказчиками;

вклад в  координацию деятельности подразделений;

вклад в  успешное выполнение линейных функций[2, c 30].

В рамках экспертного подхода оцениваются  как качественные характеристики конкретного  работника, так и совокупность свойств  человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

1) Определение   ключевых показателей,  идентифицирующих  вклад работника в капитал  знаний компании.

2) Установление  весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя  из того,  насколько часто каждый  показатель  проявляется у аттестуемого.

3)  Определение   бальной шкалы для оценки каждого  показателя.

Далее анализируются  полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные  модификации  и является необходимым  составляющим оценки человеческого капитала[2, c 33].

Оценка  человеческого капитала исходя из направленных инвестиций.

Одним из основных конкурентных преимуществ  компании является ее инновационная  политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность  функционирования компании напрямую зависит  от того,  насколько грамотны и  образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного  и непрерывного обучения сотрудников  компании. Можно рассматривать сумму  затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и прослеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

По мнению В.В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно  подразделить на восемь этапов затраты  на получения образования, затраты  на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Все затраты  в человеческий потенциал условно  можно разделить по источникам финансирования:

- финансирование  за счет средств федерального  бюджета – это затраты на  образование в учебных заведениях (школа, среднеспециальные учебные заведения, высшие учебные заведения и др.)

- финансирование  за счет средств компании, сотрудником  которой является конкретный  человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное  обучение и др.)

- затраты  складывающиеся за счет средств  и времени конкретного человека. 

Самофинансирование  или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого  капитала. На каждом этапе экономическая  эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение  производительности труда. Между этими  показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:

 

                                              (5)

 

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;

Bn- выработка работника до обучения;

В - выработка работника после обучения;

Ц - цена единицы продукции;

З - инвестиции в человеческий капитал[3, c 98].

Оценка  человеческого капитала по аналогии с физическим  капиталом. Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс  износа, так и человеческий капитал  со временем обесценивается, так как  часть  знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный  эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синегргитический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо: