Существует совокупный работник на уровне общества, отрасли, предприятия. В реальной жизни совокупный работник действует прежде всего как трудовой коллектив. Трудовой коллектив - это совокупность работников, занятых на предприятии и кооперированных для достижения определенных конкретных целей, выступающих как цели организации (предприятия). Характер и масштабы производственной деятельности (они определяются видом производимых товаров или оказываемых услуг), наряду со спецификой предпроизводственной стадии (сфера НИОКР на предприятии и др.) и стадии послепроизводственной (сбыт продукции, послепродажное обслуживание), определяют в конечном счете численность, состав и структуру трудового коллектива предприятия.

Каковы  бы ни были технические и организационно-управленческие преимущества предприятия, оно не будет эффективно работать без соответствующим образом подобранного, подготовленного и организованного трудового коллектива (рабочего персонала, кадров предприятия). «Производительность - от человека», - так называется одна из глав широко известной книги Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)». Поэтому следует «человеческие ресурсы» на предприятии оценивать не только как издержки (зарплата и др.), но и как актив фирмы. И даже современное компьютеризированное производство требует присутствия человека (программное обеспечение, ремонт и наладка, действия в условиях нештатных ситуаций и др.).

      Основные аспекты влияния трудового коллектива на эффективность, другими словами, важнейшие элементы механизма управления человеческими ресурсами на предприятии, таковы: подготовка и формирование кадров, их непрерывное обучение; расстановка кадров, их отбор и продвижение; стабильность и гибкость состава работников; использование рабочей силы на базе эффективных систем оценки и стимулирования труда, развития внутренних мотивов к труду.

     Управление предприятием включает управление работниками, материально-технической базой, технологиями, нововведениями, снабжением (службы логистики), сбытом, включая маркетинг, финансами. Но ведущее место принадлежит управлению персоналом, или «искусству получать нужные вещи посредством управления людьми». Без оплодотворяющей силы живого труда вещи, технологии, деньги мертвы.

     Простейшая структура труда на предприятии - выделение управленческого труда (функции выдвижения и реализации идей и проектов, определение долгосрочных задач и работа над ними, оперативное управление фирмой) и труда исполнительского (действия в соответствии с функциональными обязанностями, не связанные с руководством людьми). В то же время в мире нарастают тенденции развития на предприятиях таких форм (обычно групповых) организации и оплаты труда, в которых возрастает роль самоорганизации, самоуправления (автономные бригады и др.).

      Управление - это прежде всего управление людьми. Мероприятия по рациональному использованию труда, подбору и расстановке кадров, анализу приемов и методов работы, по организации труда, оплате и контролю выделились в самостоятельную функцию - управление трудом. Теория управления трудом прошла путь от представления о человеке как простом исполнителе воли руководителя до современного понимания первостепенной важности «человеческих отношений» на производстве, от идеи «человека экономического» к идее «человека социального» и «человека самореализующегося».

     Ф. Тейлор, один из основоположников научной организации труда и управления, основатель школы научного менеджмента, в поисках резервов роста производительности труда рабочих делал упор на поиск и отработку рационального способа выполнения заданной работы на основе экономического принуждения и материальных интересов. В последующем этот технократический подход дополняется социально-психологическими методами. Так, Э. Мэйо(американский психолог и социолог) доказал, что улучшая   психологическую атмосферу, сглаживая конфликты между администрацией и работниками, добиваясь партнерства, можно повысить эффективность труда, ничего не меняя в самом производстве. Наибольшее развитие теория «человеческих отношений» Мэйо получила в 60-80-е годы, когда особенно остро встала проблема отчужденности работников, неудов-летворенности трудом. К этому периоду относятся методы организации и стимулирования труда, ориентированные на отдельного работника, - «обогащение труда», «расширение трудовых функций», «ротация работников», «обратная связь» с руководителем и др. Здесь работник рассматривается: как активный участник производственного процесса.

     В управлении трудом используются методы, направленные на известное расширение участия исполнителей в подготовке к принятии хозяйственных решений, особенно на низовом уровне. В этом плане следует выделять «кружки качества», которые применяются более чем в 50 странах мира.

      Современным представлениям об управлении трудом отвечает такое явление, как интрапренерство (внутреннее предпринимательство). Оно удовлетворяет стремление индивидов к самостоятельной деятельности, их жажду ответственности. Суть интра-пренерства в отказе от корпоративного климата (в его основе принципы: жди инструкции и не проявляй инициативы, следуй спущенным сверху указаниям и т.д.) я в поощрении инициативы на основе создания и развития горизонтальных связей в корпорации, чему способствует организация самостоятельных малых коллективов с широкими правами, ориентированных на инновационные решения. Так, известна практика формирования на фирмах временных творческих коллективов из числа инженеров, высококвалифици-рованных рабочих для разработки какого-либо новшества, при этом группе выделяется бюджет, она действует самостоятельно, материально заинтересована в достижении успеха. 

Глава 5.Место и роль заработной платы в управлении трудом. Понятие заработной платы, функции, структура. Виды оплаты труда.

     В процессе управления трудом широко используется система морального и материального стимулирования, где важнейшее место занимает заработная плата.

     Согласно традиционным западным концепциям продается не рабочая сила, как доказывал К. Маркс, а трудовые услуги. В силу такого представления в основу заработной платы положен фактор «ценность услуг труда». Она (зарплата) как равновесная цена за услуги труда устанавливается на том уровне, который устраивает покупателей (работодателей)

исходящих из ценности «услуг труда» для них, и продавцов (работников), исходящих из самооценки своего труда, Внешне все выглядит именно так: покупатель и продавец убеждены в том, что сделка, заключенная ими, преследует цель купли-продажи труда, а не рабочей силы. Такой взгляд закрепляется благодаря самой форме заработной платы, которая обычно выступает в двух главных формах: либо как плата за отработанное рабочее время {повременном форма), либо как вознаграждение за объем выполненных работ или количество созданных изделий {сдельная форма). В этом аспекте подчеркивается стимулирующая функция оплаты труда.

       Теория заработной платы К Маркса исходит из того, что рабочая сила (объект купли-продажи) имеет стоимость, в основе которой -денежный эквивалент тех товаров и услуг, которые обеспечивают ее нормальное воспроизводство. Внешне зарплата — плата за труд, но если взглянуть глубже, она является превращенной формой стоимости - цены рабочей силы. В этом аспекте подчеркивается воспроизводственная функция зарплаты.

     На практике каждое негосударственное предприятие самостоятельно определяет уровень заработной платы. Однако есть общие принципы организации оплаты труда, Среди них: зависимость ее величины от количества и качества труда, затраченного работником (группой работников) с учетом его результатов; стимулирование привлечения и закрепления работника на предприятий, поскольку в рабочую силу делаются крупные инвестиции и ее качество является решающим фактором производительности; принцип необходимой достаточности, то есть возможности для работника содержать себя и свою семью на уровне удовлетворения потребностей, сложившихся в данный момент в обществе; поощрение роста квалификации.

       Исходным этапом организации заработной платы на предприятии является нормирование труда, то есть определение необходимых затрат и результатов труда работников (группы работников). Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее рациональным методам организации труда, производства и управления. В нормах отражается в основном количественный аспект затрат труда (нормы выработки, обслуживания, численности, времени). Норма труда служит базой для расчета основного вознаграждения за труд, при этом учитывается и качество труда (качество рабочей силы), которое определяется его сложностью, степенью ответственности, уровнем квалификации работника. Норма труда показывает, сколько труда должен затратить конкретный работник, действующий на данном рабочем месте, чтобы получить соответствующее вознаграждение, В одних случаях трудовые затраты фиксируются в количестве выполненных операций или произведенной продукции (при индивидуальной или групповой сдельщине), в других — в величине отработанного рабочего времени при условии надлежащего выполнения своих обязанностей (этой ситуации соответствует повременная форма заработной платы), в третьих случаях -в сумме реализованной на комиссионных началах продукции (с этим связано комиссионное вознаграждение как форма зарплаты, применяемая в отношении агентов по сбыту продукции). Инструментами основного вознаграждения за труд (основной заработной платы) являются, во-первых, часовая (дневная) тарифная ставка как плата за один рабочий час или за трудовую смену, во-вторых, месячный должностной оклад как форма оплаты труда специалистов, служащих, руководителей за выполнение ими своих обязанностей, в-третьих, комиссионное вознаграждение коммивояжеров как процент от суммы реализованных ими товаров.

     В целом организация заработной платы на предприятии осуществляется посредством тарифной системы (в последнее время в результате проводимых в РФ реформ происходит постепенный отказ от тарифной системе в ряде отраслей, в т.ч. в сфере образования с заменой тарифной системы на иные методы исчисления величины зарплат). Тарифная система обеспечивает следующее. 1) С ее помощью на основе тарифно-квалификационных справочников производится оценка (тарификация) работ, специ-альностей, должностей по таким признакам, как сложность, ответственность, условия труда и др. 2) С помощью тарифных сеток осуществляется упорядочение работ, должностей, например, в РФ бюджетные работники тарифицируются по 18 разрядам «Единой тарифной сетки для отраслей бюджетной сферы». 3) В рамках тарифных сеток, схем должностных окладов устанавливаются межразрядные соотношения в оплате труда как отражение различий в квалификации, при этом соотношение между первым и последним разрядами выступает как диапазон тарифной сетки.4)Фиксируется тарифная ставка первого разряда (теоретически ее величина - при условии выполнения норм труда- должна обеспечивать работнику и приходящемуся на него числу иждивенцев прожиточный минимум на расчетный период). 5) Путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующие коэффициенты рассчитывается тарифная ставка для всех последующих разрядов. 6) В реальной жизни при организации заработной платы каждая включенная в тарифные сеток или в схемы должностных окладов специальность, должность «привязывается» к той или иной норме труда, например к норме выработки, норме обслуживания, норме времени и пр.

      Начисляемая работнику заработная плата не исчерпывается основным вознграждением, определяемым на основе тарифной системы с учетом выполнения норм труда (тарифная, или постоянная часть платы). Тарифная система, поскольку она строится на учете наиболее общих характеристик труда и профессий, не улавливает специфику отдельных видов работ, не фиксирует отклонений от нормальных условий труда и т.д. Эти и подобные им, не учтенные в основной заработной плате моменты находят отражение в дополнительной оплате, которая составляет переменную часть заработка и представлена премиями и различного рода доплатами. Она связана как с результатами труда (например поощрения «за высокое качество труда», за «экономное расходование ресурсов», за «бережное отношение к оборудованию», за «работу в сложных условиях»), так и с социально-компенсационными выплатами (за сверхурочную работу, за труд в неблаго-приятных условиях и др.). Существуют даже доплаты типа «за преданность фирме», «за стремление к сотрудничеству». Переменная часть заработка несет важную стимулирующую нагрузку. Ее доля колеблется от 1 /4 всей заработной платы в США до 1/3 в Японии.

      Способ учета затраченного труда связан с использованием форм заработной платы, главные из которых - повременная и сдельная формы заработной платы. Применение той или иной формы определяется в основном характером и задачами производства, то есть в тех случаях, где учет труда в его конкретном проявлении невозможен или нецелесообразен, используется повременная оплата, в тех же ситуациях, где результаты труда поддаются учету и целесообразно стимулирование выработки, -сдельная.

     На современном этапе повременная оплата становится преобладающей, ею охвачено от 60 до 80 % основных рабочих обрабатывающей промышленности в ведущих капстранах. Дело в том, что, во-первых, распространены технологий, например в химической промыш-ленности аппаратурные процессы, когда воздействие человека на результативность производства сравнительно невелико, во-вторых, приобретают особое значение качест-венные параметры труда (например качество выполнения работ), в-третьих, существуют производственные ограничения (например жесткое требование недопущения как недовыполнения, так перевыполнения заданий), в-четвертых, растет число видов работ и должностей, на которых прямое установление индивидуальных норм выработки или норм времени либо крайне затруднено, либо практически невозможно (труд многих специ-алистов, служащих, руководителей)

       При повременной оплате единицей измерения обычно выступает час (день) отра-ботанного времени, цена человеко-часа (человеко-дня), то есть часовая (дневная) тарифная ставка, и число отработанных часов служат основой для определения величины заработка. При схеме должностных окладов, по которой, оплачиваются служащие, специалисты, руководители, оплата труда осуществляется на базе месячных должностных окладов, в соединении с которыми применяются различные премиальные системы. В условиях повременной формы заработной платы возникает дополнительная задача, увязки заработка с результативностью труда работника, стимулирование его напряженности и ответственности. Это предполагает как обеспечение контроля за деятельностью занятых, так и формирование трудовой морали, развитие преданности фирме, воспитание корпоративной культуры в аспекте эффективного отношения людей к своим обязанностям. Все это соединяется с системой премирования за успехи в личном труде, а также со штрафами за неэффективную работу. При конвейерном производстве и многих видах машинно-ручного труда необходимый уровень интенсивности обеспечивается благодаря принудительному темпу труда.