Теория заработной платы

Факторы формирования заработной платы: 
Рыночные факторы: 
― Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; 
― Полезность ресурса для предпринимателя; 
― Эластичность спроса на труд по цене; 
― Взаимозаменяемость ресурсов; 
― Изменение цен на потребляемые товары и услуги. 
Нерыночные факторы 
― Меры государственного регулирования заработной платы; 
― Коллективно-договорное регулирование оплаты труда; 
― Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника

2.Роль заработной платы в формировании спроса и предложения на рынке труда

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Предложение рабочей силы - это потребность  различных групп трудоспособного  населения в получении работы по найму и на этой основе - источника  средств существования. Предложение  труда обусловливается факторами:

- численностью населения, прежде всего трудоспособного;

- средним  количеством рабочих часов за  определённое время( неделя, месяц,  год);

- количественным  составом населения, его квалификационным  уровнем, соответствующей структурой.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определённом количестве работников на каждый данный момент времени. Обычно эта потребность выражается в физических лицах или в среднегодовом исчислении. Общий спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Спрос на труд является показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает в силу наличия рабочих мест.

Цены  на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения - работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд, показанная на рис.1. Точки на оси абсцисс (Т) - величины требующегося труда, а на оси ординат (ЗП/Ц) - величины реальной заработной платы (3П/Ц). 

Рисунок.1. Кривая спроса на труд

Точка с координатами (Т₁; ЗП/Ц₁) является примером того, что низкой заработной плате ЗП/Ц₁ соответствует большой спрос на труд Т₁, и наоборот (точка с координатами (Т₂; ЗП/Ц₂)).

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (см. рис.2) 
 

Рисунок.2 Кривая предложения труда

При увеличении заработной платы каждый момент отработанного  времени лучше оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой. Из этого следует, что свободное время замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Этот процесс называется эффектом замещения. На рис.3 приведена кривая увеличения предложения труда при росте заработной платы; этот процесс проявляется до точки с координатами (Т₁; ЗП/Ц₁), т.е. точки, в которой предложение труда, достигнув максимального уровня, начинает сокращаться.

Рисунок 3. Кривая увеличения предложения труда  при росте заработной платы

Сокращение  предложения труда при увеличении заработной платы происходит из-за действия эффекта дохода (противоположного эффекту замещения). Во-первых, человек располагает лишь 24 часами в сутки, пять или шесть, из которых ему к тому же просто необходимо отдыхать; во-вторых, когда работник достигает определенного уровня благосостояния, меняется его отношение к свободному времени, увеличить количество которое в данном случае можно лишь при сокращении дополнительной работы. Данная зависимость предложения рабочей силы от уровня заработной платы в форме проявления в определенный момент эффекта дохода характеризует индивидуальное предложение труда отдельных лиц или групп лиц. Для экономики в целом функция совокупного предложения труда всегда будет возрастающей из-за циркуляции рабочей силы.

Особую  важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия.

Рисунок 4. Кривые совокупного спроса и совокупного предложения на труд

Очевидно, что оно достигается в точке  Р., которой соответствует определенный уровень заработной платы ЗП/Ц_Р и заданное этим уровнем предложение труда Т_Р. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату ЗП/Ц_Р, находят на рынке необходимое количество работников. Точка Р. определяет положение полной занятости. 

В случае превышения зарплатой уровня равновесной  цены (в точке с ординатой ЗП/Ц₁) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.

В случае снижения уровня заработной платы (например, до уровня ЗП/Ц₂) по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Как в  первом, так и во втором случаях  равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние  полной занятости. Если предложение  труда больше спроса на него вследствие установления ставки заработной платы  выше равновесного уровня, появляются безработные, готовые предложить свой труд по более низкой цене, на которую вынуждены согласиться и те, кто занят в производстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Предприниматели готовы нанять большее количество труда, но при условии снижения заработной платы. Таким образом, тенденция к снижению заработной платы складывается как со стороны предложения труда, так и со стороны спроса на труд. Но если спрос на труд превышает его предложение, то работодатели, чтобы заполнить пустующие рабочие места, готовы повысить заработную плату. Благодаря такому повышению расширяется круг работников, готовых предложить свой труд. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Мотивация труда

Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Очевидно, что цели организации существенно  отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Теории  мотивации подразделяют на две группы:

• теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;
• теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

Ниже  в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации  персонала.

Таблица 1.1 «Обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.»

	Форма стимулирования	Содержание
Материальное  стимулирование труда	Заработная  плата	Оплата труда  работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций  организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части  прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры).
	Дополнительные  выплаты	Субсидирование  деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные  фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия  с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное  кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования  и так далее
	Скидки  на продукцию	Предоставление  скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные  программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных  расходов
	Обучение  в организации	Организация обучения в организации, в том числе  – на рабочем месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое  участие в нем
	Программы, связанные с воспитанием и  обучением детей	Выделение средств  на организацию дошкольного и  школьного воспитания детей и  внуков сотрудников, привилегированные  стипендии для студентов высших и средних специальных учебных  заведений
Нематериальная мотивация	Стимулирование  свободным временем	Предоставление  за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право  выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой  производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Повышение удовлетворенности  выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия  персонала в управлении
	Общественное  признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

4.Основы организации оплаты труда на предприятиях

     Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

     Нормирование  труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

     Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

     1) постоянное поддержание полной  зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

     2) материальное стимулирование коллективом  предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

     3) повышение уровня оплаты труда  на основе роста его производительности;

     4) усиление роли премий, зависящих  от величины получаемой прибыли;

     5) совершенствование критериев оценки  труда специалистов, руководителей  в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;

     6) обеспечение правильного соотношения  между уровнем оплаты труда  рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

     7) простота построения оплаты труда  каждого работника предприятия.

     Оплата  труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

     - тарифной части, включающей оплату  по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

     - доплат, представляющих собой возмещение  дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

     - компенсаций, учитывающих влияние  не зависящих от предприятия факторов;

     - надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;