Теории заработной платы ХХ века. Перспективные модели ХХI века

       Внешнее совместительство не ограничивается одним  местом работы. Однако следует учитывать, что согласно ст.276 ТК РФ, руководитель организации может занимать должности  в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации.

       Не  допускается работа по совместительству:

• работников, не достигших 18 лет;
• на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;
• в других случаях, установленных федеральными законами.

       С работником, поступившим на работу по совместительству, заключается трудовой договор. В трудовом договоре должно быть обязательно указано на то, что эта работа является совместительством. Согласия руководителя с основного места работы для устройства на работу по совместительству не требуется. Федеральными законами не предусмотрено количество работодателей, с которыми один работник может заключать трудовой договор по совместительству.

       Согласно  ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 часа в день или 16 часов в неделю. Если в организации нет возможности соблюдать ежедневную норму рабочего времени для совместителей (4 часа), то организация может вести суммированный учет их рабочего времени. Пропорционально отработке соответственно рассчитывается и заработная плата совместителя. Заработная плата работникам, работающим по совместительству, начисляется в том же порядке, что и остальным работникам организации. При исчислении налога на доходы физических лиц заработная плата совместителей уменьшается на налоговые вычеты только по основному месту работы [7].

       Пример. Работник работает по совместительству. Согласно штатному расписанию, часовая  ставка заработной платы по профессии, которую он совмещает, составляет 25 руб./ч. В ноябре 2010 г. на предприятии совместитель отработал 50 часов.

       Исходя  из этого, его заработная плата за ноябрь 2010 г. рассчитывается следующим образом:

       25 руб./ч. х 50 час. = 1 250 руб.

       Сумма налога на доходы, которую следует  удержать из заработной платы совместителя, составит:

       1 250 руб. х 13% = 162,50 руб.

       Сумма к выдаче составляет: 1 087,50 руб. 

       Оплата  труда при работе во вредных и  тяжелых условиях 

       Оплата  труда работников, занятых на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 147 ТК РФ.

       Согласно  данной норме оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, устанавливается  в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

       Перечень  тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

       Конкретные  размеры повышенной заработной платы  устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным либо трудовым договором.

       К работе во вредных или тяжелых  условиях (по отдельным видам работ) не допускаются:

• работники, не достигшие 18 лет;
• женщины [7].

 

 

 

       1.2 Перспективные модели заработной платы ХХI века

       Метод оплаты труда «ЛАМА - СОПОТ»

 

       Заработная  плата (ЗП) определяется так:

• Оплата стоимости затраченного труда — ЗПТ (повременный вклад);
• Оплата итогов (результатов) труда — ЗПИ (сдельный вклад).

       Исходя  из этого, зарплата каждого работника  планируется по четырем основным параметрам:

1. Ставка — плановая (договорная) заработная плата.
2. Соотношение двух частей Ставки: ЗПТ и ЗПИ.
3. Переменные компоненты зарплаты, составляющие ЗПИ:
• ЗПЛ — за выполнение личных планов;
• ЗПО — за итоги работы своего подразделения (Отдела);
• ЗПС — за Итоги работы смежной службы или всей организации;

       Минимум заработной платы — ЗП мин.

       

Рисунок 1 - Планирование структуры заработной платы работника по методу оплаты труда «ЛАМА - СОПОТ» 
 
 
 

       Преимущества  системы:

1. Универсальность 
   Система используется для оперативного планирования работ и управления персоналом в различных отраслях хозяйствования: в промышленности и торговле, в сфере услуг и медийном бизнесе.
2. Минимизация влияния на итоговую зарплату внешних, не зависящих от усилий персонала факторов. Расчет зарплаты ведется по итогам выполнения плановых заданий, а не от потерявших свою актуальность объемов продаж и прочих малозависящих от менеджера параметров ведения бизнеса.
3. Совершенствование методов внутрифирменного планирования 
   Возможность вести планирование и отчетность одновременно по нескольким параметрам с расстановкой их приоритетов. Управление продажами и стимулирование за результативность выполнения комплексного плана — полностью в руках Руководителя.
4. Экономически обоснованная взаимосвязь итогов и зарплаты предусматривает возможность управлять заработной платой, рентабельностью и подразделений, и предприятия в целом. Это, в свою очередь, дает дополнительные преимущества:
• Руководитель застрахован от негативных последствий (незаслуженных выплат вознаграждений) при укрупненном планировании, в случаях ошибок в планировании т. п.
• При перевыполнении плана экономия фонда ЗП (за счет разницы в темпах роста итогов и зарплаты) может поступать в резервный фонд для достойной оплаты труда персонала в неблагоприятные периоды.
• Руководитель подразделения получает возможность в рамках своих полномочий часть экономии использовать для материального стимулирования своего персонала.
5. Улучшение трудовой и технологической дисциплины, снижение непроизводственных потерь, улучшение морального климата в коллективе 
   Система корпоративных норм и правил, контроль  за их соблюдением и возможность материальных санкций за нарушения — действенный и исключительно справедливый инструмент руководителя для повышения продуктивности труда и подержания дисциплины в подразделении.
6. Простота и технологичность программного обеспечения. Система рассчитана на пользователя любого уровня, предусматривает установку как на одном рабочем месте, так и сетевую версию для нескольких подразделений [8].

 

       Метод оплаты труда - грейды 

       Грейдинг - это метод создания универсальной иерархии должностей (рангов) для всего персонала компании; система оценки, позволяющая определить приемлемые для всех работников уровни компенсации на основе сопоставления относительной ценности для компании разных участков работы (должностей). Главное достоинство грейдинга - «измерение неизмеримого»: перевод нематериального показателя «ценность работы сотрудника» в денежный эквивалент.

       В России система грейдов становится также все более востребованной работодателями, так как в условиях нарастающей конкуренции руководители компаний стали лучше понимать необходимость заниматься своим основным ресурсом – персоналом и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной. Приблизительным аналогом системы грейдов в советские времена была Тарифная квалификационная сетка. Однако она была применима только к некоторым категориям должностей и оценивала их достаточно формально.

       На практике прослеживается употребление термина Грейдинг для двух различных подходов.

       1-й  подход: Грейдинг должностей или работ, когда оцениваются и ранжируются, т.е. распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании. Применяется в компаниях с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Обычно это средние и крупные производственные, торговые, сбытовые и другие компании.

       2-й  подход: Грейдинг работников, - когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций. Применяется в компаниях, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Обычно это консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, их творческим способностям.

       Плюсы внедрения системы Грейдов:

1. Прозрачность. Сотрудники получают возможность представления об изменении их уровня дохода при различных вариантах развития карьеры;
2. Руководство компании получает инструмент для решения проблем индексации заработной платы и определения допустимого размера вознаграждения;
3. Четкое описание рабочего места каждого сотрудника и оценка компетенций, на предмет соответствия занимаемых ими должностей;
4. Прогнозируемость фонда оплаты труда;
5. Открытость дальнейших перспектив для сотрудника.

       В результате сотрудники понимают, что  «прошлые заслуги не работают»; сотрудники каждый год подтверждают свой уровень (грейд) своими результатами, надлежащим выполнением обязанностей; появляется возможность гибкого подхода к оценке должностей в соответствии со значимостью рабочего места для компании; у работникв появляется дополнительный стимул карьерного роста; соотношение между уровнями заработной платы на различных рабочих местах соответствует интересам компании; размер должностного оклада рассчитывается по гибкой схеме, учитывающей ряд факторов. К примеру:

• факторы, связанные с условиями работы;
• факторы, связанные с квалификацией работников;
• факторы, связанные с характером выполнения работ;
• факторы, связанные с положением в иерархии [10].

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение 

       Заработная  плата - совокупность вознаграждений в  денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы  трудового коллектива, каждого работника  должна быть поставлена в прямую зависимость  от достигнутых конечных результатов, рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности  производства и его конкурентоспособности.

       Рассмотрев  существующие системы и формы  оплаты труда, стоит отметить много  хороших сторон и явных преимуществ.