Рынок труда, теория заработной платы

Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в  рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы  в зависимости от сложности выполняемой  работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые  и особо вредные); природно-климатических  условий выполнения работы; интенсивности  и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или  дневными  тарифными ставками, начиная  с первого, низшего разряда. В  настоящее время в основном применяются  шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются  тарифные ставки для оплаты работ  сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это  размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и  уровня квалификации рабочего. Соотношение  между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной  работы определяется с помощью тарифного  коэффициента, который указывается  в тарифной сетке для каждого  разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату  по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда  равен единице. Начиная со второго  разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована  негосударственным предприятиям в  качестве основной. Что касается предприятий  внебюджетной сферы, то они могут  самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и  возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного  и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим  конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует  обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке  работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы  оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его  сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать  факторы повышенной интенсивности  труда (совмещение профессий, руководство  бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к  тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого коллектива.

Все системы заработной платы  в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми  формами заработной платы.

Форма заработной платы –  это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных  показателях: отработанном рабочем  времени, количестве изготовленной  продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные  или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная  и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику начисляется по установленной  ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный  объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной  и сдельной форм заработной платы  требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной  оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего  табельного учёта фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация  рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании  соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию  работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно  зависеть от самого работника. Иначе  говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для  эффективной работы.

Без надлежащего учёта  результатов работы и фактически отработанного времени не может  быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы  заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным  заданием, «плавающие оклады» и т.д.

 

3 Рынок труда  и заработная плата. Роль профсоюзов  и госудасртва в регулировании  заработной платы.

 

Среди рынков ресурсов рынок  труда занимает особое место, ибо  объектом взаимоотношений здесь  выступает труд – ресурс, который  неотделим от человека, наделенного  специфическими психофизиологическими, социальными, культурными, религиозными, национальными и т.п. особенностями. Эти особенности оказывают существенное влияние на мотивацию и степень  трудовой активности людей, отражаются на состоянии рынка труда и  цене труда – заработной плате (W).

Существует множество  теорий заработной платы.

Согласно К.Марксу, заработная плата при капитализме – это  превращенная форма стоимости товара рабочая сила, которая определяется стоимостью средств существования, необходимых для нормального  воспроизводства рабочей силы (при  этом под рабочей силой понимается способность человека к труду). Таким  образом, заработная плата – это  стоимость средств существования  рабочего.

В отличие от заработной платы при капитализме зарплата при социализме трактовалась как  часть национального дохода страны, распределяемая между работниками  государственного сектора экономики  пропорционально количеству и качеству вложенного труда, т.е. заработная плата  – это оплата по труду.

Теория рыночной экономики  исходит из того, что заработная плата – это цена труда, доход, получаемый наемным работником за предоставление услуг труда в единицу времени (час, день, неделя, месяц).

Заработная плата –  важнейшая и наиболее массовая форма  дохода в любой рыночной экономике, она составляет примерно 3/4 национального  дохода страны. Регулирование многих процессов в экономике связано  с движением заработной платы.

Рассматривая величину заработной платы, необходимо различать: номинальную  заработную плату – денежное вознаграждение, которое работник получает за предоставленные  им услуги труда; реальную заработную плату – то количество товаров  и услуг (в натуральном выражении), которые работник может купить на свою номинальную заработную плату.

Очевидно, что реальная заработная плата находится в прямой зависимости  от номинальной заработной платы  и в обратной зависимости от уровня цен товаров. Реальная заработная плата  может падать даже при росте номинальной  заработной платы (если цены растут быстрее, чем номинальная заработная плата).

Как и всякая цена, заработная плата определяется на рынке –  рынке труда. Рынок труда –  это система экономических механизмов, норм и институтов, устанавливающих  связи между фирмами, предъявляющими спрос на труд, и предложением труда  со стороны населения. Субъекты рынка  труда – наемные рабочие, предприятия, профсоюзы и государство. Наемные  рабочие – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму – источник средств существования. Рынок труда обычно анализируется  на двух уровнях: рынок труда в  целом по стране и отраслевой рынок  труда, где предъявляется спрос  и предлагается труд работников определенных профессий (рынок труда программистов  и шахтеров, юристов и водителей  автобусов и т.п.). Основные параметры  рынка труда как и всякого  рынка – спрос, предложение, равновесная  цена (заработная плата) и равновесный  объем (занятость).

Спрос на труд формируют  предприниматели, исходя из предельной производительности труда и сложившейся  на рынке цены труда (ставки заработной платы), т.е. руководствуясь правилом MRPL = W, спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы.

Предложение труда – это  активный спрос работников на рабочие  места, оно представляет собой то количество рабочего времени, которое  работники готовы предложить предпринимателям при каждом конкретном уровне заработной платы.

Предложение труда в целом  по стране зависит от:

• общей численности населения;

• доли трудоспособного  населения в общей численности;

• продолжительности годового рабочего времени;

• качества, квалификации труда;

• уровня заработной платы.

Рассматривая зависимость  предложения труда от изменения  ставок заработной платы, необходимо обратить внимание на то, что кривая предложения  индивидом своего труда, описывающая  эту зависимость, имеет несколько  необычную форму (рис. 1).

                                           0   Предложение труда, чел.-час.

Рис. 1. Кривая индивидуального  предложения труда

Кривая индивидуального  предложения труда показывает, что  при увеличении ставки заработной платы  предложение труда может либо увеличиваться, либо сокращаться. В  форме этой кривой отражается одновременное  действие двух эффектов – «эффекта замещения» и «эффекта дохода».

Суть этих эффектов состоит  в том, что увеличение предложения  труда ведет к росту благосостояния, сокращая в то же время свободное  время человека. Экономические блага  «замещают» свободное время. Однако существует и «эффект дохода»: при  повышении заработной платы работник может позволять себе иметь больше свободного времени, сохраняя достигнутый уровень дохода. До точки С «эффект замещения» преобладает над «эффектом дохода», после точки С – наоборот.

Если, например, почасовая  заработная плата – 12 ден. ед. и рабочий  трудился 40 часов в неделю, то его  заработок составил 480 ден. ед. Предположим, что заработная плата возросла до 15 ден. ед., тогда, чтобы получать такую  же заработную плату, рабочий может  трудиться 32 часа. Если же он сократит предложение труда до 36 часов  в неделю, то он может увеличить  и заработную плату и свое свободное  время.

Вопрос о том, какой  эффект (замещения или дохода) является более сильным при данном уровне заработной платы, не имеет точного  ответа, так как зависит от индивидуальных особенностей человека.

Кривая рыночного отраслевого  предложения труда имеет обычную, традиционную форму.

Купля-продажа рабочей  силы может происходить в условиях совершенной и несовершенной  конкуренции.