Рекомендации по повышению эффективности управления трудовой мотивацией

На трудовую мотивацию оказывают деструктивное влияние такие факторы, как безработица, конфликты, стрессы, дискриминация по полу, возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп. Сегодня предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и внедрять мотивационные системы. Однако для многих российских компаний характерным является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. На многих предприятиях сохранилась обычная схема премирования, которая перестала быть реальным стимулирующим фактором, так как выплачивается безотносительно реального увеличения показателей эффективности производства.

Преобладающее значение приобретает фактор материального вознаграждения: в структуре мотивов трудовой деятельности его удельный вес в 2 раза превышает следующий за ним по значению мотив – общение с людьми. При этом данные социологических опросов показывают, что структура мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у работников различных по форме собственности предприятий.

Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Люди хотят получить желаемые блага сейчас, немедленно, в наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить их получение на относительно длительный срок. Приоритетными становятся личный или групповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством занимают самые последние места среди побудительных причин трудовой деятельности работников, независимо от формы собственности предприятий.

Трансформация мотивации трудовой деятельности затрагивает и такие традиционные мотивационно-моральные установки в неформальной жизни людей, как, например, совесть. Это один из самых сильных факторов мотивации и регулирования поведения людей, имеющий как бы скрытый, латентный характер, однако проявляется он в любой деятельности. И, пожалуй, можно сказать, что в настоящее время идет борьба совести с желанием накопления капитала любой ценой. Процесс этот протекает очень сложно и болезненно. И, к сожалению, не всегда в пользу совести.

Эффективный баланс интересов, мотивов и стимулов в обществе далеко не достигнут. В сознании работников фиксируется реальное противоречие между целью и средствами ее достижения, между мотивами и стимулами, что создает кризисное состояние мотивации трудовой деятельности, следовательно, и социальной активности человека и общества в целом.

В то же время усиливаются роль и ответственность самого работника за воспроизводство своих способностей к труду, а где-то - и материальная ориентация на работодателя, на его помощь, ослабевает зависимость работников от государства. В частности, утверждается новый принцип распределения и перераспределения работников, выражающийся в свободном выборе места и формы приложения своих способностей к труду.

2. Анализ управления трудовой мотивации в Управлении социальной защиты населения

2.1 Краткая историческая справка

Управление социальной защиты населения образовано 01.03.1994 года на основании распоряжения Администрации города. Руководствуясь приказом Министерства социальной защиты населения РФ от 20.07.93г. № 137 «Об утверждении примерного положения о Центре социального обслуживания», письмом Управления социальной защиты населения по Кемеровской области от 04.01.94г. № 03-1, на основании распоряжений администрации области от 13.01.94 № 30-р «О создании отделений по доставке пенсий и пособий», от 14.12.93г. № 957-р «О дополнительной численности работников органов социальной защиты», учитывая увеличение функций, также нагрузки на органы социальной защиты населения произведена реорганизация отдела социальной защиты населения при администрации города в Управление социальной защиты населения.

Управление социальной защиты населения осуществляет реализацию государственной политики по социальной защите пенсионеров, инвалидов, материнства и детства, семей с несовершеннолетними и других групп населения, нуждающихся в государственной поддержке.

Управление взаимодействует с областным Департаментом социальной защиты населения, заинтересованными отделами администрации города, общественными организациями, предприятиями, учреждениями города, руководствуясь Конституцией Российской Федерации, указаниями Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, приказами и инструкциями Министерства труда и социального развития РФ, нормативными актами администрации области и города, областного Совета народных депутатов, городского Совета депутатов.

Основными задачами управления является выполнение государственной программы социальной защиты населения; анализ и прогнозирование уровня защиты населения; разработка городских программ социальной защиты населения, их координационно-методическое обеспечение и непосредственное выполнение, разработка и реализация программ по социальной защите населения осуществляется по инициативе администрации города и управления; цели программы, показатели их реализации, источники их финансирования рассматриваются в администрации города, в городском Совете депутатов.

Помимо этого не маловажной задачей является оказание организационно-методической, практической помощи учреждениями социальной защиты населения по вопросам, связанным с применением действующего законодательства; обеспечение взаимодействия с благотворительными и другими общественными объединениями с целью поддержки пенсионеров, инвалидов, семей с несовершеннолетними детьми и других групп населения; нуждающихся в социальной помощи; привлечение средств для финансирования программ социальной защиты населения и укрепления материальной базы учреждений системы социальной защиты населения.

Для выполнения возложенных на него задач управление:

       Реализует федеральные программы по социальной защите населения; на основе анализа и прогнозирования уровня жизни разрабатывает проекты городских программ по социальной защите отдельных слоев населения;

       Осуществляет организацию и методическое обеспечение работы по назначению и выплате пособий.

       Взаимодействует с областным Департаментом социальной защиты населения, фондом социального страхования, администрацией города по вопросам финансирования выплаты пособия.

       Организует социально-бытовое обслуживание престарелых граждан, инвалидов, семей с детьми и других групп населения, нуждающихся в государственной поддержке, а также предоставление им установленных законодательством льгот; материально-бытовое, медико-социальное и культурное обслуживание престарелых и инвалидов, находящихся в учреждениях социальной защиты, решение проблем инвалидов, семьи, создание учреждений социальной помощи семье и детям;

       Определяет потребность и организует предоставление путевок на санаторно-курортное лечение пенсионерам и инвалидам и индивидуальных средств передвижения инвалидам, предоставление путевок для определения в дома-интернаты для престарелых и инвалидов.

       Организует работу по медико-технической, социальной, профессиональной реабилитации инвалидов, созданию без барьерной среды жизнедеятельности для инвалидов;

       Организует планово-финансовую работу в системе социальной защиты населения, финансирование мероприятий по социальной защите населения, выплаты пенсий и пособий и содержания подведомственных учреждений. Финансирование управления, его подведомственных учреждений осуществляется через расчетный счет управления.

       Осуществляет контроль и координацию деятельности структурных подразделений, подведомственных учреждений, оказывает организационно-методическую и практическую помощь.

       Осуществляет внутриведомственный финансовый контроль, проводит работу по подбору, воспитанию и повышению квалификации работников системы социальной защиты населения.

       Рассматривает предложения, заявления и жалобы граждан в сроки, установленные действующим законодательством, принимает по ним необходимые меры, осуществляет прием граждан по вопросам социальной защиты.

       Информирует население по вопросам социальной защиты.

Управление социальной защиты населения является структурным подразделением администрации города.

2.2 Общая характеристика Управления социальной защиты населения

В настоящее время изменена структура управления социальной защиты населения, изменено и его штатное расписание. Управление состоит из следующих отделов: социального; материнства и детства; бухгалтерского учета и финансов. Повысилась квалификация – с просто специалистов до ведущих специалистов, с ведущих специалистов до главных специалистов. Согласно штатного расписания сейчас в управлении работают:

       начальник управления;

       заместитель начальника управления – начальник социального отдела;

       начальник отдела материнства и детства;

       начальник отдела бухгалтерского учета и финансов – главный бухгалтер;

       главные специалисты – 10 человек;

       ведущие специалисты – 15 человек.

В основе выбора системы мотивации лежит анализ количественного и качественного состав персонала. Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные функции. Списочная численность – это число сотрудников, официально работающих в организации в данный момент времени. Все кто уволился или был уволен по субъективным причинам, составляют излишний оборот. Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Интенсивность оборота определяется отношением оборота персонала к среднесписочной численности персонала за период.

Интенсивность оборота :

2007 год    = 7/30                = 0,23                = 23%

2008 год    = 3/30                = 0,1                  = 10%

2009 год    = 2/30                = 0,06                = 6%

Коэффициент текучести:

2007 год  = 7/30                = 0,23                = 23%

2008 год  = 3/30                = 0,1                  = 10%

2009 год  = 2/30                = 0,07                = 7%

За период с 2007 по 2009 годы текучесть кадров изменилась с 26% до 6% т.е. коэффициент текучести кадров постоянно уменьшается.

Основными причинами увольнения по собственному желанию в 2007 г. стали:

       неудовлетворенность заработной платой - 4 чел.

       в связи с выходом на пенсию - 1 чел.

       окончание срочного договора - 2 чел.

в 2008 г.:

       неудовлетворенность заработной платой - 2 чел.

       окончание срочного договора - 1 чел.

в 2009 г.:

       неудовлетворенность заработной платой - 1 чел.

       переезд в другой город - 1 чел.

Наибольший отток кадров происходит в связи с окончанием срочного договора – 0,25%. 0,6% уволившихся в возрасте от 30 до 40 лет, 0,3% - в возрасте от 20 до 30 лет.

Анализ текучести кадров показал, что она связана как с увеличением предложения рабочих мест за пределами предприятия, так и с ростом заработной платы в других отраслях.

Совокупность должностей находит свое отражение, в штатном расписании – документе, утвержденном главой города и содержащем сведения: о численности работников (штатных единицах) по каждой должности; наименованиях должностей; должностных окладах. Состав персонала любой организации неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала.

Таблица 2.1 - Структура численности персонала