Рекомендации по повышению эффективности управления трудовой мотивацией

Содержание

Введение                                                                                                             

1. Теоретические основы управления трудовой мотивации                       

     1.1 Мотивация как процесс управления персоналом                                                

     1.2 Современные системы управления трудовой мотивацией

     1.3 Особенности трудовой мотивации

2. Анализ управления трудовой мотивации в Управлении социальной защиты населения

     2.1 Краткая историческая справка

     2.2 Общая характеристика Управления социальной защиты населения

     2.3 Роль оплаты труда в системе мотивации трудовой деятельности

     2.4 Социальная политика как элемент мотивации трудовой деятельности

3. Рекомендации по повышению эффективности управления трудовой мотивацией

    3.1 Пути совершенствования управления мотивацией труда

    3.2 Анализ и использование отечественного и зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности

Заключение

Список литературы

Введение

В курсовой работе проводится комплексный анализ системы мотивации трудовой деятельности. Объектом исследования является Управление социальной защиты населения, основной вид деятельности – осуществление реализации государственной политики по социальной защите пенсионеров, инвалидов, материнства и детства, семей с несовершеннолетними и других групп населения, нуждающихся в государственной поддержке. Цель работы – на основе анализа системы мотивации трудовой деятельности предложить наиболее оптимальную схему привлечения молодых специалистов.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться ударно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения. Мотив – побудительная причина, повод к тому или иному действию. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру человека. На нее влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация.

Руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности, сотрудников, стремится направить их энергию на выполнение работы. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенными отношениями человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействиями на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называют стимулами.

Между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет прямой зависимости, так как на него влияет множество субъективных моментов, таких, как способности человека, его настроение, окружающие и т.д. В основе мотивов лежат человеческие потребности, т. е. ощущение нехватки чего-либо, нужда в том, без чего он ощущает дискомфорт, неуравновешенность. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а значит, и интерес к тому виду деятельности, с помощью которого это можно добиться.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Цель стимулирования – не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Деньги – это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. В результате высокой дифференциации труда, задержке в выплате заработной платы на некоторых предприятиях и регионах, снижена трудовая мотивация. Кризис трудовой мотивации происходит под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что, в свою очередь, обусловливает кризис социальной активности.

Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование социально-трудовых отношений и, в том числе, мотивации труда в организациях внесли: Абалкин Л.И., Волгин НА., Сонин М.Я., Уткин Э.А., Шаховская Л. С., Ягодкин В.Н. и др.

Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку проблем управления трудовой мотивацией в фирмах: Врум В., Герцберг Ф., Котлер Ф., Лоулер Э., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М. др.

В России вопрос качества управления мотивацией труда стоит сегодня особенно остро, поскольку эффективность и конкурентоспособность большинства предприятий не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики. Поэтому проблема мотивации труда очень актуальна для российских предприятий, организаций.

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

       рассмотреть теоретические основы управления трудовой мотивацией;

       проанализировать состояние материального и морального стимулирования в Управлении социальной защиты населения;

       разработать рекомендации по повышению эффективности трудовой мотивации.

Объектом исследования выступает управление трудовой мотивацией в Управлении социальной защиты населения.

Предметом исследования являются формы, методы мотивации трудовой деятельности в Управлении социальной защиты населения.

1. Теоретические основы управления трудовой мотивации

1.1 Мотивация как процесс управления персоналом

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Процесс мотивации включает:

       установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

       формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

       определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

       определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;

       выявление соотношения внутренних и внешних сил;

       соотношение с результатами деятельности человека.

Мотивация труда, как и многие другие, широко используемые экономические категории, не имеет однозначного толкования. С одной стороны, это процесс воздействия администрации на персонал с целью повышения эффективности его труда или формирования состояния индивида в результате действия различных факторов, а с другой – непосредственное состояние индивида по его отношению к работе.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

       потребность, которую хочет удовлетворить работник;

       благо, способное удовлетворить эту потребность;

       трудовое действие, необходимое для получения блага;

       цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивами. Мотив не только побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей, они могут быть, совершенно отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала.

Мотивы труда формируются, если:

       в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

       для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

       трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является, если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия, стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе, то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Объединенная группа элементов, составляющих управление мотивацией труда, включает:

       выбор мотиваторов труда;

       политику заработной платы;

       политику вознаграждений и услуг;

       политику участия в успехе;

       управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является весьма значимым для управления трудом, так как основано на учете природы мотивации.

Принципы построения системы мотивации труда:

       типичность и прогрессивность отобранных интересов;

       присутствие в каждом стимуле личного интереса;

       присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;

       главенство одних стимулов над другими;

       простота и наглядность системы.

Мотивацию, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:

       физиологические;

       психологические;

       социальные.

Второй этап – поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап – определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность.

Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.

Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.

Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Весьма важным фактором является также постоянная трансформация мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют.

Мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д. Даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы мотивов его действий, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. При выборе круга интересов работника важно, чтобы личные мотивы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Стимулы различаются по степени их привлекательности для работника. Мотивация труда должна использовать сильные стимулы:    

       для работника – связанные со значительным денежным вознаграждением при высокопроизводительном труде;

       для предприятия – связанные с достижением основных результирующих показателей деятельности.

Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое – предпочтительнее, так как «пряник» в данном случае всегда выглядит привлекательнее, чем «кнут». Во избежание дублирования стимулов их разграничивают в применении: если должностные оклады и тарифные ставки в основном отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, то премии – стимулы качества труда и иные значимые для данной должности достижения работника.

Как различаются физические и умственные способности людей, так должны быть различны стимулы их труда. Индивидуализация вознаграждения, применяемая наряду с общими видами премирования, повышает эффективность мотивации труда. Это связано и с тем, что современное производство характеризуется высоким уровнем взаимосвязи и взаимозависимости.