Проектирование системы стимулирования персонала

Конкретные  размеры указанных выше доплат определяются на основании аттестации рабочих  мест и оценки условий труда на них в соответствии с Временной  методикой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в электроэнергетике, утвержденной РАО «ЕЭС России» 16 июня 1998 г. и согласованной с Минтрудом РФ. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда утверждается Правительством РФ. Мастерам, начальникам участков при их постоянной занятости (не менее 50% рабочего времени) в цехах, участках, производствах, где около 100% рабочих получают доплаты за вредные и (или) опасные условия труда устанавливаются аналогичные доплаты исходя из результатов аттестации их рабочего места. Руководители предприятия могут устанавливать надбавки за высокие достижения в труде рабочим, руководителям, специалистам и служащим, занятым на ремонте энергооборудования, до 50% тарифной ставки, должностного оклада.   

     Заключение

     В соответствии  с актуальностью обозначенной проблемы исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи:  обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации;   раскрыты современные формы и методы стимулирования труда в организации; проанализирована система стимулирования в электроэнергетике. На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы.

     В нынешних условиях, когда происходит реструктуризация энергетической отрасли, когда первоочередной проблемой является необходимость повышения эффективности функционирования энергетических объектов, замена старого оборудования новым и технически прогрессивным, а также необходимость сооружения новых энергоблоков, следует большее внимание уделить вопросу стимулирования труда работников. На каждом конкретном объекте электроэнергетической отрасли необходимо регулярное проведение анализа эффективности системы стимулирования работников, ее корректировка и усовершенствование. В настоящий момент такие исследования не проводятся, вследствие чего трудно судить об эффективности действующих систем по стимулированию труда.

Однако  анализ механизма стимулирования труда  необходим, так же как необходимо его регулярное улучшение, чтобы, с  одной стороны, повышалась рентабельность, эффективность производства, а с другой — обеспечивались необходимые социально-экономические условия для работников.

Необходимо  больше внимания уделять социальной мотивации и мотивации престижа работника, а также создавать  системы по управлению персоналом с расчетом на долгосрочный период.

Механизм  стимулирования роста производительности труда на станциях должен функционировать  в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и  прибыльности и быть согласованным  с системой управления трудом и персоналом. Последняя система должна определять порядок комплексного взаимодействия нескольких элементов, влияющих на производительность труда работников: организационно-технических инноваций, нормирования, разделения и кооперации, стимулирования труда. Из этого следует необходимость создания и развития системы управления персоналом взамен ныне существующих в энергетических компаниях отделов кадров или закрепление за нынешними отделами кадров новых функций.