Проектирование системы стимулирования персонала

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО  «Уральский государственный технический  университет – УПИ имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» 
 
 
 
 
 

Факультет  Экономики и                           Кафедра энергетики и маркетинга

 управления                                           
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

на тему:

Проектирование  системы стимулирования персонала 

по курсу:

Организация и нормирование оплаты труда 
 
 
 
 
 
 
 
 

Нормоконтроль                                                                        Козьмина З. Ю.

Научный руководитель                                                           Козьмина  З. Ю.

Курс, группа                                                                             ЭУ-27041

Студент                                                                                     Замулдинова Алина 
 
 
 
 

Екатеринбург

2008 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1.  Малый  бизнес и его роль в экономике  России………………………..5

1. Понятие малого бизнеса………………………………………………..5
2. Организационно-правовые формы малого бизнеса…………………. 8
3. Экономические  преимущества и недостатки малого бизнеса……..16

Глава 2.  Особенности  малого бизнеса в России………………………………19

      2.1  Этапы становления малого предпринимательства………………….19

          2.2  Основные проблемы развития малого  бизнеса……………………..26

          2.3  Государственная поддержка  малого бизнеса………………………..33

Заключение………………………………………………………………………..36

Список использованной литературы…………………………………………….38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В условиях формирования механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость приспосабливать все стороны производственной деятельности к законам и требованиям рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

  Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Основой организации  теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. 

     Выбранная тема актуальна, так как  отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда приводит к  снижению конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Для этого  необходимо создавать в организации  такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников так и организации.  

Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и также выразится в повышении качества выполняемых работ. В связи с этим целью работы стал поиск путей улучшения системы стимулирования работников.

Понятие и сущность стимулирования

     Стимулирование  труда создает условия для  осознания работником и возникновения желания трудиться более производительно, то есть появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива  в процессе труда.

Слово «мотив» происходит от латинского «motivation», что означает движение. Мотив – это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. А мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность.

      Рассмотрим  понятие мотивации труда и  ее сущность с учетом российской специфики. Уткин Э.А. определяет мотивацию  труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих  человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. А согласно А.Н. Азрилияну  мотивация труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

     Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

     Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

     Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив в форме  побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

     Сущность  стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями, направленными на изменение ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Виды  и формы стимулирования труда 

     Для выявления направлений совершенствования  мотивации и стимулирования работников импользуют модальную (базовую) типологию, разработанную НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

      Ценностная  группа мотивов включает самостоятельную  работу, возможность всесторонне  использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, нужную обществу, приносящую пользу людям. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, обеспечивающую продвижение по службе. Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

В соответствии с типологией мотивации выделяют следующую классификацию видов  стимулирования:

     Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

     Тарифный  разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Он также используется как инструмент стимулирования.

     Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

     Надбавка  к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые  стимулируют работника к повышению  квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. Например надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.