Мотивация и стимулирование труда в условиях рыночной экономики

Для обеспечения стимулирующей  роли заработной платы в повышении  уровня квалификации и продуктивности труда необходимо обоснованное соотношение  между минимальной заработной платой и средней. За рубежом минимальная  заработная плата составляет около 40% от средней. В России в настоящее время - примерно 20%, что явно недостаточно.

На основе районных коэффициентов  осуществляется государственное районное регулирование заработной платы  и доходов населения.

2.3Эффективность  стимулирования труда и направления  по его совершенствованию

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле - паевые системы и т.п.

Теория потребностей А. Маслоу и его последователей находят свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах стимулирования труда. Основными формами стимулирования работников предприятий являются:

Заработная плата, характеризующая оценку вклада в  результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение  с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима  и конкурентоспособна с оплатой  труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

Система внутрифирменных  льгот для работников предприятия. Например, субсидирование и льготное питание (установка на предприятии «кухни» для продажи горячих напитков и закусок); продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня; страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.

Нематериальные  льготы и привилегии персоналу:

предоставление  права на скользящий, гибкий график работы;

предоставление  отгулов, увеличение продолжительности  оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

более ранний выход  на пенсию и др.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

Создание благоприятной  социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических  барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками  и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания  внутри коллектива. Моральное поощрение  работников.

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия  по повышению и совершенствованию  стимуляции и мотивации труда  позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия  и повысить его конкурентоспособность  в условиях рыночной экономики.

Изучение практической деятельности предприятий позволяет  выделить общие характеристики совершенствования  системы стимулирования труда и  участия в прибылях. Они заключаются  в следующем:

стимулирование  в организации необходимо строить  на научной основе;

в основе стимулирования должен лежать учет реальных интересов  работников, как духовных, так и  материальных;

непосредственная  и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в  процентах для каждого работника;

заранее согласованные  принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

ограничение базовых  окладов для руководителей высшего  уровня;

принцип материального  стимулирования распространяется на всех работников фирмы и носит постоянный характер;

каждая премия вручается непосредственно начальником  и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;

не должно быть выплат, не зависящих от результатов  работы, лучше не премировать вообще никого;

никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в  дни кризисов. Если работник на своем участке выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;

система стимулирования должна способствовать, возможно, более  полному раскрытию индивидуального  творчески-созидательного потенциала работников на почве высокого профессионализма;

в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему;

необходимо учесть действие объективного экономического закона перемены труда, причем не только в рамках организации, но и за ее пределами;

следует гармонично сочетать нравственные начала с денежным, материальным вознаграждением работников, так, чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друг друга.

Помимо премиальной  системы должна существовать система  регулярного пересмотра зарплат  в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Важно отметить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше, чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог изучению мотивации  трудовой деятельности в условиях рыночной экономики и вопросов по их стимулированию, можно сделать определенные выводы.

Так, чтобы в социально-экономической  системе современной России и  в ее хозяйственном механизме  возродить главенствующую роль труда, необходимо, прежде всего, его должным  образом мотивировать и стимулировать. Данный процесс важно осуществлять на научно выверенной основе, которая  не может быть создана без серии исследований системного порядка в области управления мотивацией труда, и в том числе в масштабе отдельно взятой организации.

Следует отметить, что теоретико-методологические аспекты трудовой мотивации проработаны  недостаточно и требуют своего дальнейшего  развития. До настоящего времени среди  исследователей трудовой мотивации  нет четкого представления о  структуре аппарата трудовой мотивации, что оказывает негативное воздействие  на формирование эффективной системы  мотивации труда и не способствует ускорению социализации работника  в организации.

Процессы  глобализации и информатизации общества вносят коренные изменения в отношения  между работником и работодателем, что выражается с, одной стороны, в меньшей защищенности работников, а с другой - в стремлении работников к большей личной и финансовой свободе, творческой реализации своего потенциала. Новые возможности современного общества порождают новые потребности  и изменяют структуру мотивов  работника к труду, что должно обязательно учитываться при  построении эффективных систем управления трудовой мотивацией.

Система управления трудовой мотивацией персонала  является неотъемлемым и важнейшим  элементом всех современных зарубежных систем управления компаниями (организациями). Выбор той или иной системы  управления мотивацией обусловлен выбором  стратегии развития и главными целями организации.

Современные зарубежные методики управления могут  успешно использоваться в российских организациях лишь с учетом специфических  особенностей трудовой мотивации и  трудового поведения российских работников, при глубоком понимании  причин возникновения этих особенностей. Кроме того, при внедрении таких  методик следует учитывать особенности  российского законодательства, реалий российской экономики и относительную  неразвитость рыночных структур (в  первую очередь - рынка труда и  фондового рынка).

Также обязательным условием построения эффективной  и рациональной системы управления трудовой мотивацией будет являться комплексный подход руководства  организации, основанный на принципах  и глубоком понимании механизма  формирования трудовой мотивации, как  отдельного работника, так и коллектива в целом, а также основных причинно-следственных взаимосвязей.

На  практике, в целях формализации процесса принятия управленческих решений при  создании системы управления трудовой мотивацией целесообразно будет  применять индивидуальные карты  трудовой мотивации и общую таблицу  трудовой мотивации в связи с  карьерным ростом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа/ Управление персоналом. 2005. № 11.-317с.

2. Горячев С.С. Рыночные реформы  и управление мотивацией труда. - М.: Маркетинг, 2005.-174с.

3. Иохин, В.Я. Экономическая теория: учебник/В.Я. Иохин- М.: Юристъ, 2000.-861 с.

4. Нелин, Д.В. Переходная экономика. Учебное пособие по курсу «Экономическая теория»: учебное пособие / Д.В. Нелин. - Челябинск: Челябинский институт (филиал) ГОУ ВПО РГТЭУ, 2004.-75с.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия. - М.:1998.

6. Управление персоналом /под ред.  В.А. Спивак 2000-340с.

7. Шамхалов, Ф. Государство и экономика. Власть и бизнес./ Ф. Шамхалов 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2005.-714с.