Мотивация и стимулирование труда в условиях рыночной экономики

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический  климат в трудовом коллективе, то система  бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов, групп, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце  отчетного периода. Корпоративная  прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для  определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают  выплаты через 3 - 5 лет формального  приобретения прав на их получение  и при условии продолжения  работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком  дорогостоящим для работника  уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации  при участии двух составляющих: труда  и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию  систем участия в капитале заключается  в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в  совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор  пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок  и реальной экономической базы для  совпадения долгосрочных интересов  работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют  право голоса при распределении  прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы  развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в  реализации стратегических планов развития предприятия.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

1.2.2 Моральное стимулирование трудовой активности

Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

- присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.

Суть личного признания  состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных  докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство  по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения  оно ещё не получило, больше развито  публичное признание;

- постановка целей, которые  воодушевляют людей на эффективный,  а порой и самоотверженный  труд. Поэтому любое задание руководителя  должно содержать в себе элемент  ценности организации;

- морально стимулирует  атмосфера взаимного уважения, доверия,  поощрения разумного риска и  терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны  руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть  ещё одну форму мотивации, которая  по существу объединяет в себе все  рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в  организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и  не все к этому стремятся, а  кроме всего прочего, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что  перечисленные организационные  и морально - психологические факторы  мотивируют неодинаково в зависимости  от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной  мере, поэтому удовлетворенность  работой падает.

В заключении следует  отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через  понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда  является стимулирование трудящегося  человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с  другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным  и личностно значимым.

2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ  И ВИДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Виды и анализ  моральных стимулов труда

Побуждение работников предприятия  к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значения материальных стимулов. Эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения. В большинстве случаев на предприятиях работник как личность вообще не существует, а только как средство для получения прибыли. Например, в результате одного из опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями является уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе и, естественно размер заработной платы. Настроение работников, в большей степени служащих должно бы заставить руководителей предприятия придавать большое значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда. Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Одной из негативных ситуаций экономики является кризис труда, признаки которого следующие:

-полностью девальвированы  трудовые ценности;

-труд потерял свою  смыслообразующую функцию;

-труд превратился из  основы образа жизни в средство  выживания.

В представляемых на разных уровнях антикризисных программах вопрос о смысле трудовой жизни даже не поднимается. Смысл труда не сможет быть сведен также и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Главная задача в решении проблемы, с точки зрения мотивационных процессов - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса  труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремиться наиболее полно реализовать свои интересы, зачастую не только в ущерб интересов других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области. Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна:

- защищать и обеспечивать  реализацию прав работников, умеющих  и желающих работать с высокой  трудовой отдачей, гарантируя  им уровень качества трудовой  жизни, достаточный для эффективной  реализации и воспроизводства  их трудового потенциала;

жестко противостоять  любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля трудового  законодательства.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы является мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом подразумевается материальная награда  определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив  является побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки  и др. Теории мотивации основаны на результатах психологических  исследований и направлены в первую очередь на определение перечня  и структуру потребностей людей. Потребности рассматриваются как  осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и подразделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

По теории А. Маслоу, потребность в самовыражении - это:

потребность полностью развивать  свой творческий потенциал относительно работы. Каждый сотрудник должен иметь  право отстаивать свою точку зрения по поводу решения возникшей проблемы;

потребность в уважении - это потребность в самоуважении и уважении других людей;

социальные потребности - это потребность входить в  какую-либо группу, поддерживать с членами  этой группы дружеские отношения;

потребность в безопасности - потребность в защите и порядке;

физиологическая потребность - потребность в пище, тепле, жилище и др. Для ее реализации главным  все-таки остается заработная плата.

Согласно этой теории приведенные  пять основных видов потребностей определяют поведение человека. При этом потребности  более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего  уровня.

2.2 Анализ материальных  стимулов труда

Стимулирование как тактика  решения проблемы является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию трудового  потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при  этом они взаимно дополняют друг друга. Процесс мотивации и регулирования  может не только совпадать, но и противостоять  друг другу. Любое реформирование стимулирующих  труд факторов, если оно превращается в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую  реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать  потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию  влияют различные стимулы: система  экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия  и содержательность труда, отношения  в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды, внутренняя культура и т.п.

Одной из основных форм материального  стимулирования является заработная плата. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на предприятии, можно сказать, что основой организации оплаты труда является потребительский бюджет работника (стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей самого работника, членов его семьи). В качестве такого бюджета на предприятии используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму.

В соответствии с Федеральным  Законом «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000г. №82-ФЗ и Федеральным Законом от 29.12.2004г. №198-ФЗ, на сегодняшнее время минимальный размер оплаты труда составляет 2300рублей, что является лишь минимальной частью потребительского бюджета человека. Это объясняется, прежде всего, тем, что заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводств рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплата за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства (пособия на детей, субсидии на оплату коммунальных услуг и т.д.).