Экономическая природа заработной платы в условиях рыночных отношений

Например, принципы обеспечения  опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы и  материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению  реализации стимулирующей функции  оплаты труда.

Выявление для принципов  главной функции заработной платы  имеет не только теоретическое, но и  практическое значение. В частности, с учетом ранее отмеченной взаимосвязи  для более полной реализации стимулирующей  функции заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

В нашей стране существуют три основных компонента организации  оплаты труда:⁹

• техническое нормирование труда - процесс установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;
• тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;
• формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Государство в Трудовом Кодексе  Российской Федерации [2] установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, как размер минимальной  заработной платы, ниже которой не может  быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной  заработной платы периодически индексируется  в связи с инфляцией. Государством установлено единая тарифная сетка  для оплаты труда работником бюджетной  сферы, установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических  условиях.

Но одним Трудовым Кодексом трудовое законодательство в нашей  стране не ограничивается — в дополнение и расширение к Трудовому Кодексу  существует целый ряд документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить  на правовые и экономические. К числу  правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые  также касаются труда.

Вообще Гражданский Кодекс (часть 1) характеризует все виды возникающих отношений между  гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 "Подряд" напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера, как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются — "Оплата работ" или "Цена работ" (ст.746, 735, 781 и т.д.).

Федеральный закон «О прожиточном  минимуме в Российской Федерации» устанавливает  правовую основу для определения  прожиточного минимума в РФ и его  учета при установлении гражданам  РФ государственных гарантий получения  минимальных денежных доходов и  при осуществлении других мер социальной защиты граждан РФ.

Статья 5 закона устанавливает, что величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда  поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение между минимальным  размером оплаты труда и величиной  прожиточного минимума на очередной  финансовый год устанавливается  Федеральным законом.

2.2. Факторы, влияющие на заработную плату. Дифференциация заработной платы

Заработная плата зависит  от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики  в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах  высокий уровень заработной платы  обусловлен достижениями в области  производства и производительности труда.

К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры  заработной платы, относится наличие  в стране ресурсов, в состав которых  входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей  силы на рынке труда. Рынок труда  является особым рынком. Он относится  к числу таких рынков, на которых  конкуренция носит не совершенный  характер. Совершенная конкуренция  предполагает абсолютное равенство  условий купли-продажи рабочей  силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут  быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все  они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать  выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также  от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют  о том, что на размер заработной платы  существенное влияние оказывает  возраст. Так, молодые люди, живущие  с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень  своей заработной платы. Аналогичным  образом вели себя и люди предпенсионного  возраста. В первом случае, когда  речь идет о молодежи, то их больше волнует  проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у  людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными  в повышении уровня заработной платы  были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы  во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату  с мужчинами. В этом отношении  имеют место два подхода к  решению проблемы эффективного использования  женского труда. Одни считают, что дискриминация  в оплате женского труда допускать  нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда  женщин и мужчин, хотя известно, что  женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами.

Другие полагают, что женщина  как мать должна заниматься воспитанием  детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее  важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается, женский труд, связанный  с воспитанием детей, соответствующим  образом оплачивать и заносить в  трудовой стаж, хотя бы до тех пор, пока ребенок не учится в школе.

Дифференциация  заработной платы (ДЗП) — установление (государственное или коллективно-договорное) различий в оплате труда в зависимости от его количества и качества, эффективности и результатов.¹⁰

Учет количества труда  имеет целью отразить в заработной плате продолжительность и интенсивность  труда: учет качества — его сложность  и квалификацию работника, а также  условия, в которых протекает  трудовой процесс; принимается во внимание также и значимость сфер приложения труда.

В общей системе ДЗП  выделяются: внутриотраслевая, межотраслевая  и региональная (межрайонная) дифференциация.

Внутриотраслевая  ДЗП предполагает установление необходимых различий в оплате по квалификационным и профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполняемых трудовых функций, а также в зависимости от вклада в результаты работы и условий труда.

Межотраслевая ДЗП складывается под влиянием особенностей трудовых процессов, характерных для отраслей (содержание труда, общеотраслевые условия труда, профессионально-квалификационная структура работников), а также значения отраслей в развитии экономики и общества. Важную роль в межотраслевой ДЗП призваны играть результаты производственной деятельности отраслей и их предприятий в условиях рыночной экономики.

Региональная (межрайонная) ДЗП определяется структурой производства по районам, важностью экономических районов и перспективой их развития, природно-климатическими условиями труда и проживания в отдельных регионах страны и в этой связи стоимостью воспроизводства рабочей силы, спросом и предложением рабочей силы определенного профессионально-квалификационного уровня.

В практической плоскости  проблема оптимальной дифференциации заработной платы является сегодня  одной из самых сложных и мало разработанных. Чрезмерные необоснованные различия в оплате труда, также как  и уравниловка в распределительных  отношениях — опасные явления, способные  вызвать социальные потрясения в  обществе.

Заработная плата имеет  тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Частно практикующий врач Петров получает доход в два  раза больший по сравнению с доходом  врача поликлиники Сидорова.

В чем причина такой  дифференциации заработка?

Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А  при данном совокупном предложении  труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран  в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход  на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем  производства на одного рабочего.

Однако рост предложения  труда может снижать общий  уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение  предложения труда превалирует  над возрастанием спроса на труд).

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры  конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости  будут определяться на пересечении  кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим  такую заработную плату, которая  побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут  согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы.

2.3 Проблемы совершенствования оплаты труда в современных условиях.

В Правительстве РФ в сентябре 2002 года была рассмотрена КОНЦЕПЦИЯ  реформирования системы оплаты труда  работников организаций бюджетной сферы. В документе отмечается, что уровень оплаты туда в бюджетной сфере остается крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в 2002 году составляет 23 процента от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняя заработная плата работников культуры и искусства превышает прожиточный минимум лишь в 1,53 раза, работников образования - в 1,58, работников здравоохранения - в 1,68 раза.

Существенные различия в  динамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы  указывают на то, что сама система  оплаты труда в бюджетной сфере  нуждается в совершенствовании.

Оплата труда работников организаций бюджетной сферы  в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC), которая  действует с октября 1992 года и  основана на принципах сопоставления  сложности труда и квалификационного  уровня работников организаций различных  отраслей бюджетной сферы.

Система оплаты труда работников организаций бюджетной сферы  помимо тарифных ставок и окладов ETC включает значительное количество доплат, надбавок, а также других элементов  повышения тарифных ставок, которые  установлены нормативными правовыми  актами, как Союза ССР, РСФСР, так  и Российской Федерации.

Необходимость реформирования организации оплаты труда работников организаций бюджетной сферы  диктуется следующими причинами.

- С изменением системы  взаимоотношений федерального бюджета  и территориальных бюджетов система  оплаты труда на основе ETC вступает  в противоречие с действующим  законодательством, в соответствии  с которым бюджеты субъектов  Российской Федерации и органов  местного самоуправления стали  самостоятельными.

- Существенные территориальные  различия в стоимости жизни  населения обуславливают необходимость  в поддержании различных уровней  заработной платы по регионам  страны. Установленные на федеральном  уровне единые для всех территорий  тарифные ставки и оклады ETC далеко  не в полной мере учитывают  дифференциацию уровней стоимости  жизни по регионам Российской  Федерации. В ряде регионов  отсутствуют реальные экономические  и финансовые возможности обеспечить  этот уровень оплаты труда  бюджетников. Напротив, в других  он явно недостаточен. В данном  случае не решает проблемы  и применение районных коэффициентов.