Экономическая природа заработной платы в условиях рыночных отношений

Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников.

 

 

 

 

 

 

1.3 Системы и формы оплаты труда

 

Для организации оплаты труда  разработаны системы и формы, позволяющие регулировать условия  и размер оплаты труда – см. рис. 2.

Организациям предоставлено  право самим устанавливать системы  и формы оплаты труда, отражая  данные вопросы в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных  актах.

 

Рис. 2. Системы и формы оплаты труда

1.3.1.Тарифная система оплаты труда

 

Тарифная система представляет собой совокупность следующих элементов: тарифных ставок, тарифно-квалификационных справочников и тарифных сеток.

 

Тарифные ставки.

Тарифная ставка характеризует  установленный в организации  размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц и т.п.).

Тарифная ставка зависит  от квалификации работника, сложности  и условий выполнения работ. С  этой целью производится тарификация  работ, т.е. каждой работе присваивается  разряд сложности в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий  рабочих (ЕТКС) и единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

 

Тарифно-квалификационные справочники.

 Тарификация работ  и присвоение тарифных и квалификационных разрядов работникам производится с учетом ЕКТС и ЕКС. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ⁷.

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессии рабочих  по видам работ и производств  в зависимости от  их сложности  и соответствующим ей тарифным разрядом; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры  работ.

О сложности создания ЕТКС и тарификации работ можно  судить по следующему факту: в судостроительной промышленности насчитывалось ( начало 80-х гг.)  1 112 профессий рабочих, имеющих в различных выпусках ЕТКС тарифно-квалификационные характеристики.

ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих разработан в соответствии принятой классификации  должностей работников на 3 категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей  категории осуществляется в зависимости  от характера преимущественно выполняемых  работ, составляющих содержание труда  работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих содержит квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированных  в разделы по видам экономической  деятельности.

Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих способствуют правильной расстановке кадров, рациональному  разделению труда, созданию действенного механизма разграничения полномочий и ответственности между указанными категориями работников, а также  установлению подходов в определении  обязанностей и квалификационных требований.

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования  к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые  могут быть поручены полностью или  частично работнику, занимающему данную должность.

При необходимости должностные  обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации  труда, внедрения технических средств  и других мероприятий, способствующих интенсификации труда возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными  характеристиками. Работнику может  быть поручено выполнение должностных  обязанностей, предусмотренных для  других должностей, родственным по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения  должностного наименования.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемы е к работнику в отношении  специальных знаний, а также знаний нормативно-правовых актов, методов  и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к  квалификации» определяет уровень  профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнений возложенных  на него обязанностей и требуемый  стаж работы.

Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных  инструкций, содержащих конкретных перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации  производства, труда и управления, их прав и ответственности.

По трудовому законодательству РФ работодатель в праве самостоятельно определять название должностей, специальностей, профессий и классов и квалификаций. Согласно абз. 7 ст. 57 ТК РФ работодатель обязан соблюдать требования квалификационных справочников в том случае, если выполнение работы по определенной профессии  специальности или должности  в соответствии с федеральными законами, связано  с предоставлением льгот  и наличием ограничений.

Общероссийский классификатор  рабочих должностей и служащих и  тарифных разрядов принят Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994  № 367.

 

Тарифная сетка.

Тарифная сетка обеспечивает в определенной закономерности рост тарифных ставок при повышении разряда, т.е. в соответствии со сложностью работ  и квалификации рабочих. Рост тарифных ставок производится в соответствии с тарифными коэффициентами.

Тарифный коэффициент  показывает во сколько раз работа, тарифицируемая тем или иным образом  сложнее работ тарифицируемых первым разрядом, а также во сколько раз  ставки других разрядов выше ставки первого  разряда.

 

 

1.3.2 Бестарифная система оплаты труда

 

Особенностью данного  вида оплаты труда является то, что  заработная плата работника зависит  от конечных результатов работы всего коллектива.⁸

Варианты бестарифной  системы оплаты труда.

Вариант 1. Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, отражающий его квалификацию и размер трудового вклада в результаты труда коллектива на основании данных о предыдущей работе и квалификационных характеристиках специальности (например, ясно, что рабочий-каменщик высокой квалификации приносит коллективу гораздо больше пользы, чем подсобный рабочий, хотя каждый из них делает свое дело честно и ответственно).

Кроме квалификационного  коэффициента каждому члену трудового  коллектива присваивается коэффициент  трудового участия.

При этом заработная плата  работника за проделанную работу будет зависеть от этих коэффициентов  — квалификационного и трудового  участия — и размера фонда  заработной платы, начисленного по результатам  работы всего коллектива.

 

Вариант 2. Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов  устанавливается один сводный коэффициент  оплаты труда, одновременно учитывающий квалификацию работника по его специальности и результаты работы в данном коллективе при выполнении конкретного производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент  не может быть постоянным, так как  в нем имеется переменная часть.

 

1.3.3.  Смешанная система оплаты труда

 

К смешанной системе оплаты труда относятся система плавающих  окладов, оплата на комиссионной основе и дилерский механизм.

Если организация применяет  систему плавающих окладов, то каждый месяц при окончании работы и  расчете оплаты труда работников формируются новые должностные  оклады на следующий месяц, размер которых  повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Рассмотренная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное  повышение производительности труда  и качества продукции, и применяется  для оплаты труда работников обслуживающего персонала: наладчиков, сменных инженеров и т. д.

Оплата труда на комиссионной оплате используется в основном для  работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам, и устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает организация от реализации продукции или услуг, производимых работником.

 

Глава 2. Основные принципы организации и регулирования заработной платы

2.1 Организация  оплаты труда по российскому  законодательству

 

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т.д.), а также определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Следовательно, надо четко  различать объективные принципы, отражающие действие экономических  законов, и воздействие субъективных факторов.

Принципы базисны и  в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда  динамичны.

Требования либо способствуют более полной реализации принципов  организации заработной платы, либо конкретизируют их, и в зависимости  от состояния экономики, ее задач  могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных  документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально  или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации  заработной платы. Например, к таким  требованиям можно отнести: установление повышенных размеров оплаты труда рабочим, занятым на работах, соответственно, с вредными, опасными и иными особыми  условиями труда, производится в  повышенном размере по сравнению  с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов  работ с нормальными условиями  труда, но не ниже размеров, установленных  законами и иными нормативными правовыми  актами.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми  климатическими условиями. [2,cт. 146];

Следовательно, принципы организации заработной платы  объективны, ибо они отражают действия объективных законов, а требования — субъективны, поскольку их определяют люди.

С учетом изложенного и  исходя из важности в теоретическом  и практическом планах единого понимания  принципов организации заработной платы, можно дать следующее их определение: принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

-неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

-соответствие меры труда мере его оплаты;

-материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

-обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических  законов. Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций  заработной платы, на реализацию которых  они направлены. Конечно, связь “принцип — функция заработной платы” так  же, как и связь “закон — принцип”, не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью  функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой  в первую очередь и направлен  данный принцип.