Формы и системы заработной платы

     Решающая  роль в развитии этих тенденций принадлежит  научно-техническому прогрессу и  обеспечению конкурентоспособности  продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.

     Особенно  широкое распространение повременная  оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях. 
Современные объективные тенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников,  к росту вложений в человеческий капитал и в итоге  к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности. "Дорогой" человек эпохи НТР нуждается не просто в высокой оплате труда. В круг его жизненных потребностей (разумеется, наряду с желанием приобретать определенные товары и услуги) все более зримо начинает входить потребность в гуманистических, социально справедливых трудовых отношениях.

     Российская  модель организации заработной платы  выглядит, как говорится, с «точностью до наоборот». Все нормы оплаты устанавливаются  на уровне организации: собственник  формирует федеральную заработную плату, определяя в локальном акте системы тарифных ставок (окладов), премий, доплат, надбавок и т. д. Корректируя вошедшую в российскую экономическую систему из советской модели экономики величину минимальной тарифной ставки под названием «минимальная заработная плата», государство на самом деле обязывает собственников организаций устанавливать не ниже скорректированного уровня только тарифную ставку первого разряда. Такого регулирования минимальной заработной платы, какое имеет место в рыночных экономиках, в России, по существу, нет. Для подавляющего числа собственников организаций корректировка государством величины минимальной заработной платы не играет никакой роли [6].

     Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Действующие оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Между тем именно путем перестройки управления трудом, с учетом рыночных принципов, можно добиться повышения эффективности производственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции [8].

     Однако  для бюджетного сектора экономики, финансируемого за счет государственных средств и использующего Единую тарифную сетку, корректировка величины минимальной заработной платы абсолютно необходима.

     Сначала рыночных реформ в России процесс  установления цены на рабочую силу стал децентрализованным: предприятия самостоятельно определяют ее величину и степень дифференциации. Правительство же устанавливает нижнюю границу цены рабочей силы – МРОТ, которая поэтапно должна быть повышена до прожиточного минимума. Эта тема вызывает острые дискуссии представителей правительства, работодателей и наемных работников. Сроки и порядок доведения МРОТ до ПМ неоднократно пересматривались. Очередная коррекция произошла в апреле 2007 года с принятием Федерального закона РФ от 20 апреля 2007 г. № 54- ФЗ «О внесении изменений в ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты РФ». В соответствии с этим законом МРОТ будет увеличен с сентября 2007 г. с 1,1 тыс. руб. до 2,3 тыс. руб. (в 2,09 раза) [6]. Однако это повышение сопровождается существенными законодательными нововведениями. В частности, из ст.129 Трудового кодекса РФ исключено понятие минимальной заработной платы, что, по нашему мнению, является логичным. В организациях внебюджетного сектора, как правило, минимальная заработная плата выше законодательно установленного МРОТ. При этом минимальная заработная плата, выплачиваемая работнику, может включать в себя не только тарифную ставку (должностной оклад), но и компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Политика оплаты труда определяется собственником с учетом стоимости жизни (прожиточного минимума) в месте нахождения предприятия или в соответствии с другими, более высокими нормативами, характеризующими социально ответственную позицию собственника. 
 
 
 
 
 

 

      Заключение

     На  сегодняшний день Российские промышленные предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из указанных форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации цели предприятия

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

     Выбор системы оплаты труда зависит  от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции  или выполняемой работе, состояния  нормирования труда и учета трудовых затрат.

     В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией.

     У российских работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному  труд  крайне  ослаблены,  а  то  и  вовсе  отсутствуют: возникает стремление  поменьше  напрягаться  на  своем  официальном  рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

     С  другой  стороны,  высокая  зарплата  в  развитых  странах  вынуждает предприятия искать и находить  резервы  повышения  производительности  труда (механизировать труд, лучше его организовать  и  т.п.),  в  результате  чего увеличиваются  возможности  для  нового  повышения  зарплаты.  А   поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный  бюджет  пополняется.

         Совершенствование систем оплаты труда, поиск  новых  решений может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности  работников к высокопроизводительному труду. При решении  проблемы  доведения  минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно  снятие  проблемы социальной напряженности. А это, конечно же,  в  комплексе  с  решением  ряда других  проблем  в  экономике   нашей  страны,   может   явиться   стимулом экономического роста в будущем.

     Поэтому  необходимо   особое   внимание   правительства,   экономистов, руководителей предприятий (не  тех,  которых  устраивает  “черный  нал”),  а которых действительно беспокоит  будущее  России,  как  великой  державы,  к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.

     В заключение  следует отметить что, с изменением условий труда и  производства видоизменяются и все  эти факторы, а, следовательно, формы  и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться. 
 
 
 
 
 

 

Список источников

     1. Беляева М. Оплата труда топ - менеджеров: постановка вопроса // Человек и труд. – 2006. - № 4. – С. 75

     2. Гимпельсон В., Горбачева Т. Формирование заработной платы: взгляд сквозь призму профессий // Вопросы экономики. – 2007. – С.52-74.

     3. Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. – 2006. - С.61

     4. Оплата труда в бюджетных организациях: Учебно - практическое пособие. /  По ред., Т.М. Коноплянник, И.В. Морозова. – М.: КНОРУС, 2009. – 432с.

     5. Организация, нормирование  и оплата труда  на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – 4е  изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2007.- 464с.

     6. Официальный сайт Российской газеты. — Режим доступа: http://www.rg.ru/

     7. Политика доходов и заработной платы: Учебник. / Под ред., П.В. Савченко, Ю.П. Кокина – 2е изд., перераб. и доп.- М.: Экономистъ, 2004.-525с.

     8. Семина Н. Регулирование заработной платы в РФ: основные принципы // Человек и труд. – 2006, – С.63-68

     9. Трудовой кодекс РФ. - М.: Проспект, 2002 г.

     10. Трубкина А. Оплата труда руководящего  состава предприятия // Человек  и труд. – 2007. - № 5. – С. 68-72

          11. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Человек и труд. – 2007. - С.70-73 
 
 
 
 

 

     

     Приложение  1 

     Таблица 1

     Прямая  коллективная сдельная оплата труда

Ф.И.О.	Часовая тарифная ставка (руб.)	Отработано (час.)
Кружкин Б.Б.	50	120
Ложкин  В.В.	40	140
Мискин  А.А.	60	100

 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 2

     Аккордная оплата труда 

Ф.И.О.	Количество отработ. часов	Размер заработной  платы за 1 час	Фактич.заработок (руб.)
Мискин  А.А.	40	50 руб.	2000
Кружкин Б.Б.	32		1600
Ложкин  В.В.	48		2400
Итого	120		6000

 

     [8].