Формы и системы заработной платы

     На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, а также размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), производится начисление заработной платы:

• в «Расчетно-платежной ведомости» (форма № Т-49);
• в «Расчетной ведомости» (форма № Т-51);
• в «Платежной ведомости» (форма № Т-53) [8].

     Многочисленные  системы сдельной оплаты труда (индивидуальные, коллективные, аккордные, прогрессивные) связаны с порядком определения  сдельной расценки, увязывающей тарифную ставку с нормами трудовых затрат.

     При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.

     Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы.

     Комплексная (коллективная) сдельная расценка - это размер оплаты единицы (планово-учетной) конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки).

     Все дополнительные работы, не входящие в  комплексную норму и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам и расценкам, которые установлены на эти работы. 

 

1.4. Смешанная оплата труда 

     Помимо  повременной и  сдельной в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно повременных  и сдельных форм оплаты труда.

     Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п [7].

     Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

     Комиссионные  могут устанавливаться в виде фиксированного процента: -  от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;

• от суммы реализованного работником объема продукции;
• от количества реализованного работником определенного вида продукции;
• от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

       К примеру, по трудовому договору труд работника оплачивается в размере 15% от дохода, почечного от реализации произведенной им продукции.

     Доход от реализации продукции, произведенной работником за месяц, составил 15 000 рублей.

     Сумма начисленной заработной платы:

     15000 х 15% = 2250 руб.

     Широко  применяется оплата труда в процентах  от дохода, получаемого организацией от реализации услуг, оказанных данным работником по услугам ремонтного характера (ремонт одежды, обуви, трикотажных изделий, радиотелевизионной аппаратуры, фотоработы и др.), а также по непроизводственным видам услуг (парикмахерские работы и др.). Затраты труда и заработок работника определяются исходя из сумм выручки, полученной за выполненные работы и оказанные услуги, и устанавливаются при заключении трудового договора.

     По  соглашению между предприятием и  работником товар может быть получен  без предварительной оплаты, а  расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

     При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении.

     Таким образом, доплаты отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника (сменность, степень занятости в течение смены). Надбавки отражают результаты его собственных достижений.

 

      2.Системы заработной платы

     2.1. Тейлоризм

     Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны, прежде всего на научной организации труда. С начала 20 в.,  когда в США начали внедряться известные системы "тейлоризм" и "фордизм". Предприятия взяли на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд.

     Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915) был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: начинал свой путь рабочим, затем был менеджером и впоследствии главным инженером в сталелитейной компании. Именно Ф. Тейлор по праву считается основателем современного менеджмента. До него под менеджментом понимались самые разные процессы, вплоть до технологии изготовления продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его организацией производства. 

     Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определённых операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приёмы, к устранению излишних и бесполезных, к изучению способов выполнения самыми квалифицированными рабочими отдельных элементов работы и отбору наиболее быстрых и удачных. При установлении нормы выработки Тейлор выбирал наиболее физически сильного, ловкого и искусного рабочего, предварительно обученного самым совершенным методам труда. Показатели выработки этого рабочего, зафиксированные поэлементно с помощью хронометражных наблюдений, устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми рабочими.

     Выявление экономичных движений и устранение излишних дало возможность установить высокие нормы выработки, приведшие к резкой интенсификации труда. Управление приспосабливалось к сложным условиям производства и ставило своей целью изменять и улучшать эти условия. Планирование вменялось в качестве обязательной деятельности на предприятии, что позволяло его непрерывно совершенствовать.

     К дальнейшей рационализации управленческого  труда привело его разделение на составные элементы: определение  цели, подготовка средств, использование  средств и контроль.

     Тейлор  исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты-инструкции. Одним из условий слаженности всей организационной системы выдвигалось строгое соподчинение по вертикали.

     Чтобы материально заинтересовать всех рабочих  в выполнении и перевыполнении высокой  нормы, Тейлор разработал специальную  систему сдельной заработной платы, в соответствии с которой рабочие, выполнившие и перевыполнившие норму, оплачивались по повышенным против обычных тарифным ставкам и расценкам, а рабочие, недовыполнившие норму (хотя бы на долю процента), оплачивались по пониженным (как правило, на 20-30%) ставкам, то есть подвергались штрафу. Тейлоризм предусматривал также определённое чередование элементов труда и отдыха. Тейлор рекламировал введение им регламентированного отдыха как показатель гуманности и научности его методов: в действительности это служило поддержанию высокой интенсивности труда рабочих на протяжении всего рабочего дня.

     Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения  социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

     Вместе  с тем одним из принципов научной  организации труда он выдвинул «тесное  сотрудничество администрации и  рабочих», что основывалось на учете социального состояния и интересов групп и личности работающих. Социальные интересы он учитывал в своих принципах организации. По мнению Тейлора, они служили сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими.

     С первых же дней внедрения система встретила сопротивление рабочих, что мешало установлению взаимного доверия между рабочими и предпринимателями. Однако тейлоризм постепенно начал распространяться на промышленных предприятиях США, а затем и в других капиталистических странах.

     Пик популярности идей Тейлора в России пришелся на 1913 год, когда появился журнал “Фабрично-заводское дело”, где систематизировалась самая разнообразная информация о создателе научного менеджмента. Мало где в мире самому Тейлору и его системе уделялось столь широкое внимание на всех уровнях общества - начиная со студенческих аудиторий и кончая профсоюзами, научными обществами, министерскими кабинетами и залами заседания Государственной Думы.

     Отношение Ленина к Тейлору изменилось с приходом большевиков к власти. В 1918 году он заявляет, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма [8].

 

2.2.Фордизм

     Генри Форд — американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей по всему миру. Его лозунгом было «автомобиль для всех» — завод Форда выпускал наиболее дешёвые автомобили в начале эпохи автомобилестроения. Ford Motor Company существует и по сей день.

     Генри Форд известен также тем, что впервые стал использовать промышленный конвейер. Вопреки распространённому заблуждению, конвейер внедряли и до этого, однако Генри Форд создал первую коммерчески успешную линию. Книга Форда «Моя жизнь, мои достижения» является классическим трудом по научной организации труда.

     Итак, Форд на основе принципа планомерного производства создал новаторскую, научную  систему организации поточно-массового  производства, которую внедрил на автомобильных заводах своей компании. Она получила распространение в мире под названием «фордизм», представляя собой синтез новейших методов организации крупных производственных предприятий на основе принципа поточности сборочного конвейера. Форд сделал практические выводы из учения Смита о разделении труда. сама система покоится на великой стратегии параллельного движения высокой производительности труда и заработной платы (номинальной и реальной). Эта стратегия дает новейший экономический и социально-этический эффект по сравнению с практикой низкой заработной платы и низкой производительности.

       Он не признавал кризисы, будучи убежденным, что все зависит от предпринимателя. Если он работает по строго намеченному плану, а фабрика похожа на научную лабораторию, и если он хорошо платит рабочим, создает им необходимые условия для работы и отдыха, то они дадут ему высокую производительность труда при низких затратах и низких ценах, а в итоге - к предпринимателю большая прибыль «приходит сама собой». Наряду с удвоением дневной заработной платы улучшил условия работы и отдыха рабочих - от столовых до больницы, от обеспечения их квартирами до обучения детей в высших и средних заведениях; сделал всех рабочих акционерами своей компании. Это не было актом великодушия с его стороны. Главное было - создать человеку условия, дать работу по его способностям, чтобы он получал удовлетворение от своего труда и заработка.

     Предпринятые  Фордом меры принесли плоды. Текучесть  кадров пошла на убыль, производительность труда возросла. Повышение не только номинальной, но и реальной заработной платы сберегло суммы, которые при прежней организации труда могли обернуться безвозвратными потерями.

     Но  он хорошо оплачивал труд рабочих, заботился  об их семьях, создал социологическую и психологическую лаборатории на своих заводах. И выиграл. Когда его соперники - «жадные капиталисты» - обанкротились во время Великой депрессии, его предприятия имели прибыль.

     Еще один важнейший момент, связанный  с фордизмом - подавление творческого  потенциала работника и предоставление компенсаций, в виде высоких зарплат передовикам производства.

     Фордизм и тейлоризм, как форма организации фабричного труда, 
характеризуется высоким уровнем специализации, разбитием процесса труда на множество мелких относительно простых операций (чтобы проще было 
контролировать и руководить), жесткой субординацией, абсолютным подчинением нижестоящих производственных инстанций вышестоящим, системой поощрительно-карательных мер с целью оптимизации процесса труда (превысил  норму - прибавка к жалованию, не выполнил или дал брак - вычет и увольнение). Важно так же то, с какой скоростью работник выполняет операции. (Однако, термин фордизм (тейлоризм) понимается и более широко - как определенная форма капиталистических общественных отношений).  
 
 

 

2.3. Тенденции развития форм  и систем заработной платы 

     В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.