Системы и формы оплаты труда в Беларуси

   Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы  оплаты труда зависит прежде всего  от правильного выбора показателей  и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

     При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

     При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

    Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

     К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

      В последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

      Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

      Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество  операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

      Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.  

1.3 Методы регулирования заработной платы 

     Из требований экономических  законов может быть сформулирована  система принципов регулирования оплаты труда , включающая:

• Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного  периода  времени  вся система организации  оплаты труда в государстве  было  нацелена  на  распределение  по  затратам  труда,  которое  не  соответствует требованиям  современного уровня развития  экономики.  В  настоящее время  более  строгим  является  принцип  оплаты  по   затратам   и  результатам  труда, а не только по затратам.
• Принцип   повышения  уровня   оплаты   труда   на   основе   роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую  очередь, действием  таких  экономических  законов,  как  закон  повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей.  Из  этих законов  следует,  что   рост   оплаты   труда   работника   должен        осуществляться   только   на   основе    повышения    эффективности производства.
• Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы,  который вытекает  из  закона повышающейся  производительности  труда.  Он   призван   обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.
• Принцип материальной заинтересованности в  повышении  эффективности труда следует из закона повышающейся  производительности  труда   и закона стоимости.  Необходимо  не  просто  обеспечить  материальную заинтересованность  в  определенных   результатах   труда,   но   и заинтересовать   работника  в   повышении   эффективности    труда.  Реализация  этого  принципа  в  организации   оплаты  труда   будет способствовать достижению  определенных  качественных  изменений  в работе всего хозяйственного механизма.

          Заработная  плата   тесно   связана   с   производительностью   труда. Производительность  труда  -  важнейший  показатель  эффективности  процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в  единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата,  относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

     Заработная  плата,  будучи  основным  источником  доходов  трудящихся, стимулирования их труда. Она  направлена  на  вознаграждение  работников  за выполненную   работу   и   на   мотивацию   достижения   желаемого    уровня производительности.  Поэтому   правильная   организация   заработной   платы непосредственно   влияет   на   темпы    роста   производительности   труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

     Заработная  плата,  являясь   традиционным  фактором  мотивации   труда, оказывает доминирующее  влияние на производительность. Организация  не  может удержать  рабочую  силу, если  она   не   выплачивает   вознаграждения   по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того,  чтобы обеспечить  стабильный  рост  производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по  службе  с показателями производительности труда, выпуском продукции.

     Например, в строительстве в   качестве  показателей  производительности  труда используется либо выработка   одним  рабочим  определенного   количества продукции за установленный период, либо  трудоемкость  производства  единицы определенного вида работ.

     Заработная  плата  может   действовать  как   фактор,   дестимулирующий развитие производительности  труда. Медленная  работа  часто   вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных   затрат  времени  не  является автоматическим индикатором выполнения  большего  объема  работ,  хотя  схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

     Линия поведения должна заключаться   в  том,  чтобы  поощрять  то,  что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко  предоставляется  полная  самостоятельность. Обычно   оплата   труда   регулируется   и   контролируется    компетентными государственными органами.

   Регулирование оплаты труда осуществляется  на основе сочетания мер государственного  воздействия с системой договоров.

Различают государственное регулирование  и систему коллективных договоров.

      Государственное регулирование оплаты труда включает законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также  доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

    Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальным, коллективными, индивидуальными договорами  (контрактами).

    Таким образом, государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

• определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;
• непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

    Для успешной деятельности государства  по регулированию заработной  платы на каждом из этих  уровней необходимы, с одной стороны, постоянный учет тенденций экономического развития страны, результатов проводимых преобразований и предвидения их последствий, с другой - приведение в соответствие с этими тенденциями и преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора, включая его реформирование в организационном, административном, экономическом и других аспектах.

   Социально-экономические последствия  действий государства на каждом  из этих уровней могут отличаться и, как показывает жизнь, они оказались разными для бюджетного и внебюджетного секторов экономики.

   К сожалению, действия государства  по регулированию минимальной  заработной платы, поддержанию реального уровня заработной платы, борьбе с задолженностями и др. в течение всего периода реформирования не заслуживают высокой оценки. Тем не менее работодатели и работники внебюджетного сектора экономики смогли, несмотря на все трудности, выработать условия оплаты труда, способствующие в целом постепенному выходу основных его отраслей из экономического кризиса. В бюджетном же секторе ситуация только ухудшалась, что привело к его значительному ослаблению.

      На протяжении всего периода  реформирования экономики размеры  государственных гарантий в сфере заработной платы были настолько низкими, что их экономический смысл терялся. Правовые нормы, становясь экономической фикцией во внебюджетном секторе экономики, не могли быть применены и не применялись. Но они в полном объеме действовали в подавляющем большинстве бюджетных организаций, что и определило его плачевное состояние. Если бюджетный сектор экономики и сохранился, то не благодаря, а вопреки применяемым государством условиям оплаты труда.

     Значительная часть работников  бюджетного сектора экономики  - это, как правило, вторые работники в семье, доход которых рассматривается как дополнительный. Кроме того,   значительную часть работников бюджетного сектора составляют лица пенсионного возраста, получающие пенсию. Многие трудятся на двух-трех работах. Данные обстоятельства объясняют, почему определенная часть персонала в бюджетном секторе продолжает трудиться, несмотря на низкий уровень окладов, не обеспечивающий даже простого воспроизводства рабочей силы.

      Правда, государство не препятствовало  возникновению в сферах образования, здравоохранения, культуры и др. коммерческого сектора. Но при этом нужно иметь в виду, что платный сектор возникает и развивается в крупных городах за счет разрушения государственного сектора. Будучи ориентированным только на семьи с достаточно высокими доходами, он заинтересован прежде всего в изъятии в свою пользу части этих доходов и гораздо меньше - в повышении качества предоставляемых услуг.

      Сегодня все более очевидной становится потребность в изменении роли государства не только в бюджетном секторе экономики, но и в установлении гарантий по оплате труда в экономике в целом. Совершенно необходимо от государственных гарантий, ничтожных по своему объему, перейти к государственным гарантиям, содержание которых отвечает современному уровню экономического развития страны и ее доходам. При этом речь идет не только о размерах гарантий, но и о формах их реализации. В стране с многоукладной экономикой не могут и дальше сохраняться гарантии в формах, адекватных дорыночной модели экономики.

    Одно из отрицательных последствий начала перехода к рыночной экономике состоит в изменении роли заработной платы в обеспечении жизни населения. Заработная плата в ее реальном выражении резко сократилась и продолжает сокращаться при одновременном закреплении необоснованной результатами деятельности дифференциации по сферам экономики (бюджетная и внебюджетная), отраслям материального и нематериального производства и внутри них, по территориям и внутри них, а также по профессиям работников.