Системы и формы оплаты труда в Беларуси

 СОДЕРЖАНИЕ

1. Сущность и  значение регулирования труда  и заработной платы. 

     1.1  Определение и сущность заработной платы и трудовых отношений…5

     1.2 Системы и формы оплаты труда…………………………………………7

     1.3. Методы регулирования заработной  платы ……………………………..9

     1.4 Рынок труда. Влияние спроса и предложения на величину заработной платы. …………………………………………………………………………….15

  

2.Системы и формы оплаты труда в Беларуси

2.1  Системы  и формы оплаты труда в Беларуси……………………………...23

2.2 Основные показатели  заработной платы в Беларуси. Динамика изменения заработной платы в бел. рублях и долларах США………….......................….26

2.3 Рынок труда  в Беларуси. Специфика рынка труда……………………......29 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  

            

 

      ВВЕДЕНИЕ 

      В соответствии с изменениями в экономическом  и  социальном  развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты  труда,  социальной поддержке и защиты работников. Многие  функции  государства  по  реализации этой   политики   возложены   непосредственно   на   предприятия,   которые самостоятельно  устанавливают  формы,  системы  и  размеры  оплаты   труда, материального стимулирования его результатов.  Понятие  «заработная  плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все  виды  заработков  (а  также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо  от  источников  финансирования), включая  денежные  суммы,   начисленные   работникам   в соответствии   с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск,  праздничные дни и тому подобное).

       Рыночные отношения вызвали к  жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по  акциям  и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

       Таким образом, трудовые доходы  каждого  работника  определяются  его личным  вкладом,  с  учетом   конечных   результатов   работы   предприятия, регулируется  налогами  и   максимальными   размерами   не   ограничиваются. Минимальный размер  оплаты  труда  работников  всех  организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

       Уставной юридической формой  регулирования трудовых отношений,  в  том числе в области  оплаты труда  работников,  становится  коллективный  договор предприятия, в котором фиксируются все  условия  оплаты  труда,  входящие  в компетенцию предприятия.

       Целью данной курсовой работы  является провести  исследования  форм  и методов оплаты труда,  проанализировать действующие системы  и  формы  оплаты труда,  выяснить  их  недостатки,  осуществить  анализ  использования  фонда оплаты труда.

       Для осуществления этой цели  необходимо выполнить следующие  задачи.

        Во-первых, определить сущность категории заработной платы.

        Во-вторых, рассмотреть существующие  формы и системы  оплаты  труда, порядок  начисления   некоторых   видов   заработной   платы.  

       В-третьих, рассмотреть рынок  труда и его основные характеристики.

       В – четвёртых, на примере определённой страны просмотреть системы и Формы заработной платы.

          
 
 
 
 

1. Сущность и значение  регулирования труда  и заработной платы. 

1.1 Определение и сущность заработной платы и трудовых отношений. 

      Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения сущности заработной платы:

         а) заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости  товара, «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара в рабочую силу». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

  Теоретические основы концепции - заработная плата, как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

    Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы

     Концепция - заработная плата, как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

  Согласно «производительной» теории заработной платы, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда.

     Теория предельной производительности была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком. Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Кларк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».

     При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

     Понятие оплаты труда в современной экономике:

Заработная  плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить  работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. 
 

1.2 Системы и формы оплаты труда 

      Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

      Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

      Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

     Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

      В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

     При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

     Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

      При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

      Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

      Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

     При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения