Отчет по практике в ПАТ “ТерА”

Проблеми організації  ефективного управління на  Кондитерській  фабриці "ТерА":

1).ефективність роботи  керівника. Керівник має ясно усвідомлювати кінцеву мету, бачити шляхи до неї, а також розуміти свій статус, надані йому права й покладені обов'язки, відповідальність за дії, реалізація яких приводить до визначеної мети.

Мистецтво управління полягає  у глибокому знанні індивідуальної та групової психології. Коли випускається продукція низької якості, винними не є абстрактні "робітники", а кілька конкретних людей, які мають недостатню мотивацію чи компетентність у даному питанні. Слід пам'ятати, що кожен працівник є особистістю з її неповторними пережи- ваннями й потребами, ігнорування яких може зашкодити досягненню цілей організації.

У реальному житті  в поведінці кожного керівника  відзначаються загальні риси, властиві різним стилям керування. Його успіх  переважно визначається тим, як він ураховує традиції колективу, здатність і готовність підлеглих до виконання завдань, а також власний потенціал, зумовлений рівнем освіти, стажем роботи, психологічними особливостями тощо. У завдання керівника входить розробка концепції керування трудовим колективом. Головне завдання в цій сфері полягає у здатності створювати умови для реалізації кожним працівником своїх потенційних можливостей, спонуканні в людях ентузіазму, прагнення ефективно виконувати поставлені завдання. Нині є загальновизнаним, що успіх у бізнесі майже цілком визначається умінням менеджера працювати з колегами, здатністю ефективно керувати людьми. Тут особливо важливі здатність керівника організувати роботу колективу оптимальним чином, уміння спілкуватися з кожним співробітником на основі сучасних вимог і знайти в кожному конкретному випадку необхідний інструмент впливу на людину задля розв'язання завдань.

Слід зазначити, що для  успішної організаторської діяльності ПАТ”ТерА” потрібні ще особливі якості та здібності людини. Якщо їх немає від природи, вони повинні розвиватися під час формування лідерів, "капітанів бізнесу", підприємців, які мають особливі властивості особистості, що забезпечують успішне оволодіння тією чи іншою діяльністю й ефективне її здійснення. Крім того, слід ураховувати, що сучасні умови формують якісно нові вимоги до організаторської діяльності керівників. При цьому слід виявити стільки творчості й ініціативи, що це, мабуть, має не менше значення, ніж сама ідея.

Керівникам ПАТ”ТерА” потрібно враховувати, що структура особистості, здатної до організаторської діяльності, складається з трьох необхідних компонентів: загальних здібностей (вони необхідні, але недостатні), специфічних властивостей (без них немає організатора) й індивідуальних відмінностей, які дають змогу окреслити типи організаторів. Дослідники вважають, що тільки разом ці три характеристики складають узагальнений портрет організатора як діяча, вони пов'язані зі спрямованістю особистості, підготовленістю її до організаторської діяльності й особистими якостями.

На думку дослідників, для керівника дуже важливо володіти специфічною організаторською властивістю - організаторським чуттям. Під цим розуміють здатність швидко та глибоко вникати в психологію іншої людини й розуміти її, уміло змінюючи тон та форму звертання, засоби й мотиви дії.

У структурі індивідуального  підходу в організаторській діяльності керівника важливим є застосування психологічного такту. Зокрема, він виражається в здатності знайти підхід до людей, в уваж -ному, чуйному ставленні до них, умінні вибрати єдиний правильний спосіб стосунків із працівником, у тонкості сприйняття його індивідуальних особливостей. Якщо організатор виявив психологічний такт, знайшов потрібний тон, удався до іронії, щоб погасити конфлікт, що зароджується (і це була не обміркована заздалегідь форма поводження, а моментальна реакція, зумовлена комплексом мотивів), то саме такий керівник може забезпечити єдність організаторської діяльності в різних складних і непередбачуваних умовах.

Психологічний такт керівника - це ще й уміння завжди залишатися самим собою, зберегти якості, завдяки яким його розуміють і йому довіряють.

Від вибору та впровадження в життя стилю керівництва  й основних якостей керівника  залежить насамперед, яку організаційну  структуру створювати й організаційну культуру формувати; які відносини та зв'язки встановлювати; які знання, здібності, якості керівника опановувати, щоб стати справжнім лідером колективу. Формуючи якості керівника, потрібно одночасно формувати якості підлеглих, усього колективу організації.

2.) раціональне  управління персоналом. Управління персоналом є систематично - організаційним процесом відтворювання і ефективного використання персоналу, а також є невід'ємною складовою діяльності будь - якого підприємства. Діяльність підприємства, а саме її зовнішньоекономічні пріоритети, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на закордонних ринках, залежить не тільки від технічного та високотехнологічного оснащення підприємства, жорсткої системи контролю якості продукції, досліджень ринкового простору як у межах держави, так і далеко за її межами з метою пошуку потенційних покупців та послідовного впровадження стратегії просування товарів на зарубіжні ринки, а й особливо від кваліфікаційного рівня працівників підприємства, ефективного управління персоналом. Із поглибленням ринкових трансформацій з переходом до ринкової економіки управління персоналом має дедалі більшу вагу як важливий чинник підвищення конкурентоспроможності продукції і престижу самого підприємства в цілому.

В сучасних умовах кадрова  політика ПАТ”ТерА”спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не тільки економічного, але і соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.

Зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу, а  торкається принципових позицій  підприємства відносно підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника і організації. Тоді як кадрова політика пов'язана з вибором цільових задач, розрахованих на дальню перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне рішення кадрових питань. Між ними повинна бути, природно, взаємозв'язок, який звичайний між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети.

В широкому розумінні  управління персоналом являє собою  складний процес, що складається з  систематичних прийомів, методів  та ідей, спрямованих на ефективне управління суб'єктами господарської діяльності. Діяльність з управління персоналом являє собою цілеспрямований вплив на людський фактор - найважливішу складову будь-якої організації. Основні методи управління персоналом поділяються на три великі групи: соціально - психологічні (мотивація, соціальне планування, моральне заохочення); економічні (зарплата, фінансування, кредитування, преміювання, штрафні санкції); організаційно - розпорядчі (примус, дисципліна).

Таким чином формування сучасної кадрової політики промислового підприємства залежить від ряду факторів, які обов'язково необхідно враховувати з метою реалізації ефективної кадрової політики підприємства.

3. ефективне  управління бізнес портфелем. Для забезпечення ефективного функціонування підприємства все більш важливим стає розроблення товарної політики, яка є складовою частиною маркетингу. Особливостями конкурентного ринку виступає необхідність формування товарної політики, орієнтованої на реальні вимоги споживачів.

Одним із ефективних інструментів реалізації товарної політики ПАТ”ТерА”можна розглядати формування підприємством товарного портфелю. Товарний портфель має відповідати певним вимогам, серед яких варто відзначити: можливість одержати максимальний ефект від найбільш доцільної комбінації товарів, що пропонуються підприємством ринку:

-врахування технічних та технологічних можливостей виробництва;

-врахування ресурсної бази підприємства для забезпечення випуску визначених товарів у необхідній кількості (сировинне, фінансове, трудове забезпечення);

-задоволення споживача;

-споживча цінність товарів;

-адаптивність товарної пропозиції вимогам ринку, що змінюються.

Такий підхід характеризується необхідністю позиціонувати певні  товари у ринкових нішах, які найбільш повною мірою відповідають запитам споживачів та їхнім очікуванням.

Товарним портфелем  можна і необхідно управляти. Цілями управління товарним портфелем  можуть виступати:

-збільшення обсягів продаж та нарощування прибутку;

-зростання вартості компанії та окремої товарної марки;

-досягнення визначеного обсягу прибутку або рентабельності;

-зменшення ризиків;

-забезпечення поточної ліквідності діяльності підприємства;

-досягнення необхідного рівня інвестиційної активності;

-згладжування сезонних коливань попиту та надходження сировини;

-забезпечення ринкової стійкості підприємства;

-диверсифікація товарної пропозиції;

-скорочення витрат виробництва та ін.

Управління товарним портфелем ПАТ”ТерА” - процес безперервний, оскільки зміни в сучасному ринковому середовищі відбуваються дуже швидко, то і адаптація до змін в ньому повинна відбуватись також швидкими темпами. Тому у полі зору маркетологів повинні постійно знаходитись питання, які пов'язані із визначенням поточних та потенційних потреб споживачів, поведінкою споживачів та конкурентів на різних ринкових сегментах; визначенням конкурентних переваг товарів, представлених на товарному ринку; диверсифікацією продукції; вивченням можливостей модифікації товарів тощо.

Рішення з управління товарним портфелем будуть обґрунтовані, якщо запропонований товарний портфель відповідає фінансовим можливостям підприємства, підприємство має глибокі знання щодо галузі та конкурентів, відповідності товарної пропозиції та покупної спроможності споживачів, на які спрямована діяльність підприємства.

Приймаючи рішення про товарний портфель необхідно також враховувати ефект зв'язку товарів, який дозволяє обґрунтовувати рішення щодо можливостей розвитку конкретних товарів, використовувати ефект зв'язку для реклами, підтримки збуту та його стимулювання, визначати цінову політику на конкретні товари та більш вдало здійснювати позиціонування товарів.

4.) ефективність  на своєчасність управління змінами. Організація, що хоче вижити в умовах постійного прогресу та бути лідером серед конкурентів, повинна реагувати на зміни середовища шляхом ефективного впровадження організаційних змін. Таким чином, постає проблема ефективного управління змінами в організації.

Під організаційними  змінами ми розуміємо будь-яку зміну в одному або кількох елементах організації (рівня спеціалізації, діапазону контролю, розподілу повноважень, механізмів координації) на будь-якій стадії її життєвого циклу, що можуть проявлятися в перетворенні потенціалу організації та в зміні розмірів, масштабів та цілей її діяльності.

Управління змінами - це процес постійного коригування напрямку діяльності організації, модифікації поведінки її працівників в умовах змін.

Необхідність управління змінами в організації пов'язана  із невідповідністю процесу управління потребам, зумовлена середовищем її функціонування. При цьому потрібно брати до уваги те, що зміни у будь-якому одному підрозділі організації, зазвичай, впливають на інші підрозділи і на організацію загалом. Таким чином, причинами змін вітчизняних організацій в сучасних умовах є чинники внутрішнього та зовнішнього середовища .

Процес управління змінами  у вітчизняних організаціях ми пропонуємо таким, який би Грунтувався на моделі організаційних змін К. Левіна та наших доповнень. Отже, пропонований процес управління змінами вітчизняних організацій має складатися із дев'яти етапів .

Початковий етап - визначення необхідності змін. При цьому важливим моментом є своєчасність змін в організації, те, як швидко керівник зорієнтується в ситуації та прийме відповідне рішення. Цілями змін в організації в сучасних умовах може бути збереження або покращення її становища на ринку, вихід на нові ринки, підвищення продуктивності, впровадження нових технологій.

Тактика проведення змін в організації може бути директивною (у разі зміни виду діяльності підприємства, скорочення виробничих потужностей, ліквідації, зміни асортименту), тактикою переконань (у разі зміни керівництва, скорочення чисельності працівників, ліквідації структурних підрозділів, об'єднання структурних підрозділів, зміна режиму роботи підприємства), тактикою залучення (створення нового структурного підрозділу, реалізація біз- нес-проекту, залучення нових виробничих потужностей, набір персоналу, використання нового обладнання).

На етапі визначення можливості змін потрібно виявити достатність  фінансових, матеріальних і трудових ресурсів організації для здійснення змін, виявити основні організаційні та психологічні перешкоди організаційним змінам, з'ясувати ступінь зацікавленості вищого керівництва у проведенні організаційних змін. На цьому етапі потрібно проаналізувати міру підготовленості працівників до змін (проінформованність персоналу щодо змін, наявність відповідних знань та кваліфікації у працівників для змін, зацікавленість у змінах).

Жодні зміни в організації  в сучасних умовах неможливі без  виникнення опору цим змінам. Ймовірність опору змін в сучасних умовах зростає. Ознакою опору в організації є відтермінування початку процесу змін, гальмування темпу змін і збільшення витрат порівняно із запланованими, намагання саботувати зміни всередині організації або замінити їх іншими нагальними справами, відмова, саботаж, відступ.