Особенности управления персоналом в таможне

Содержание

 

    |                                                                                                                  |Стр.                   |

|Введение                                                                                                          |                       |

|Глава 1.       |Персонал как важнейший стратегический  ресурс компании                                             |                       |

|1.1            |Содержание и значение управления  персоналом в организации                                         |                       |

|1.2            |Формы работы с персоналом  и необходимость улучшения качественного  состава персонала               |                       |

|Глава 2.       |Анализ организации управления  персоналом в системе таможенных  органов РФ                          |                       |

|2.1            |Система таможенных органов РФ                                                                     |                       |

|2.2            |Сотрудники таможенных органов  РФ                                                                  |                       |

|2.3            |Подбор и расстановка кадров  в таможенных органах РФ                                               |                       |

|2.4            |Карьерное развитие, обучение и  аттестация персонала в таможенных  органах РФ                       |                       |

|Глава 3.       |Направления совершенствования  управления персоналом в таможенных  органах РФ                       |                       |

|3.1            |Изменение кадровой политики  таможенных органов                                                    |                       |

|3.2            |Совершенствование системы подбора  и подготовки кадров                                             |                       |

|3.3            |Совершенствование системы оплаты  труда сотрудников таможенных  органов РФ                          |                       |

|Глава 4.       |Анализ и оценка рисков                                                                            |                       |

|4.1            |Не придумала, не знаю, какую  тему взять                                                           |                       |

|4.2            |                                                                                                  |                       |

|4.3            |                                                                                                  |                       |

|4.4            |                                                                                                  |                       |

|Заключение                                                                                                        |                       |

|Список литературы                                                                                                 |                       |

 

    Введение

    Современный мир  вступил в новый этап своего  развития -формирование глобального  информационного общества. Глобализация  охватывает все сферы жизни  общества, но наиболее наглядно  проявляется в экономической  и технологической сферах. Глобализация  производства при этом дополняется  опережающим развитием мировой  торговли.

Процесс интеграции России в  мировое экономическое пространство требует соблюдения приоритета национальных интересов и обеспечения взаимовыгодного  партнерства на внешнем рынке.

    В этих условиях  актуализируется задача совершенствования  таможенного регулирования и  таможенной политики в целом,  эффективность которой становится  важным фактором национальной  безопасности.

Одним из стратегических направлений  реализации таможенной политики является повышение результативности кадровой политики.

Переход России к рыночным отношениям обусловил возрастание  требований к человеку как агенту производства, к его профессионализму и качеству труда. Человеческий капитал  становится доминирующим в структуре  национального богатства развитых стран, являясь важнейшим фактором развития экономики.

    Эффективное использование  кадрового потенциала таможенных  органов, как одного из ключевых  ресурсов таможенной системы,  является одним из важных проблемных  направлений таможенной службы  России.

Это связано с тем, что  уровень эффективности решения  задач, стоящих перед таможенной службой в условиях возрастания  ее роли в государственной политике России, в значительной степени зависит  от кадрового состава таможенных органов, а также от совершенства управления его деятельностью.

    Переход к современным  требованиям и передовым технологиям  невозможен без эффективного  использования потенциальных возможностей,

заложенных в каждом человеке. К сожалению, до настоящего времени  кадровый потенциал использовался  не в полной мере, так как кадровые подразделения таможенных органов  были ориентированы в основном на выполнение привычных процедурных  функций.

    Серьезной проблемой  до сих пор является низкая  эффективность организации труда  должностных лиц, нерациональное  использование потенциальных возможностей  таможенных сотрудников. Это связано  как с несовершенством организационной  структуры, так и с недостаточным  использованием современных технологий  и методов организации труда.

    Понимая всю  важность формирования и развития  персонала, ФТС ведет значительную  работу в этом направлении,  отраженную в Концепции развития  таможенных органов Российской  Федерации до 2010 года.

    Формирование и  развитие персонала - процесс  длительный и сложный. Усилия  сторон в этом направлении  только  тогда  будут эффективны  в современном мире, когда будут  иметь научную  основу.  Инновационный  характер производства,  его высокая  наукоемкость, приоритетность вопросов  качества продукции изменили  требования к работнику, повысили  значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический  курс - на  высокий уровень образования,  квалификации и  этики  работников, непрерывное повышение профессионального  мастерства и  самовыражения  .

    Акутальность темы  диплома обсуловлена вышеописанными  фактами.

    Переход к рыночной  экономике  требует  резкого  поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на  первоочередное и полное использование  качественных факторов экономического  роста. Это может  обеспечить  только рациональная система  менеджмента.

    Менеджмент - это  управление в условиях рынка,  это вид профессионально осуществляемой  деятельности,  направленной  на  достижение определенных намеченных  целей путем рационального   использования материальных и  трудовых ресурсов с применением  принципов, функций и методов  экономического механизма менеджмента.

    Экономический  механизм менеджмента решает  конкретные  проблемы взаимодействия  в реализации социально-экономических,  технологических, социально-психологических  задач,  возникающих  в процессе  деятельности организации, и включает  в себя три блока:

         •  внутрифирменное управление;

         •  управление производством;

         •  управление персоналом.

    Настоящая дипломная  работа  посвящена  исследованию  вопросов третьего блока экономического  механизма менеджмента.  Цель  работы - изучение самостоятельного  вида деятельности профессиональных  специалистов-менеджеров, направленной  на повышение производительной, творческой отдачи и активности  персонала, на разработку и  реализацию политики подбора  и расстановки  персонала, на  выработку правил приема и  увольнения персонала, на  решение  вопросов, связанных с обучением  и повышением квалификации  персонала;  разработка рекомендаций по использованию  достижений менеджмента персонала  в таможенной системе России. В работе  проводится исследование  факторов, оказывающих влияние   на  развитие сотрудника таможенных  органов России.

    Глава 1. Персонал  как важнейший стратегический  ресурс организации

 

    1.1. Содержание  и значение управления персоналом  в организации

 

    На современном  этапе научно-технической революции  коренным образом изменилась  роль человека в управленческой  деятельности. Если прежде он  рассматривался лишь как один  из факторов последней, ничем  по существу не отличающийся  от машин и оборудования, то  сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

    В связи с  этим и затраты, связанные с  персоналом, рассматриваются уже  не как «досадные расходы», а  как инвестиции в человеческий  капитал — основной источник  прибыли.[1] Они направлены на организацию  медобслуживания, отдыха, занятий  спортом, создание условий для  развития творчества.

    Люди теперь  рассматриваются не как кадры,  а как «человеческие ресурсы»  и их ценность как фактора  успеха все время возрастает. В результате в крупных фирмах  постепенно стала складываться  система управления человеческим  ресурсами, заменяющая систему  управления кадрами. Она призвана  сыграть ключевую роль в обеспечении  условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития организации  на основе регулирования отношений  между ней и работниками в  рамках управленческой деятельности.

    Управление многообразно  и существует  в  самых   различных видах. Если обобщить  информацию в изученных  источниках, можно дать следующее определение   понятию "управление":  это   целенаправленная осознанная деятельность  человека, с помощью которой он  упорядочивает и подчиняет своим  интересам элементы  внешней среды  - общества, живой и неживой природы,  техники.

    Управление имеет  свой объект и субъект. Элементы,  на  которые направлена эта  деятельность, образуют объект  управления. Обычно он имеет пространственные  границы, и определенное  бытие  во времени. Иначе теряется  конкретность, и само управление  им становится невозможным и  бессмысленным.

    Направитель управленческой  деятельности называется субъектом  управления, которым может быть  отдельный человек или  группа  людей. Если управление имеет  официальный характер,  то  его  субъект организационно и юридически  оформляется в виде должности  или совокупности должностей, образующих  подразделение управления .

    От субъекта  управления необходимо отличать  субъект  управленческой деятельности. Последний может быть только  физическим лицом, живым человеком.  Именно через субъектов управленческой  деятельности, принадлежащих как  к субъекту, так  и  к   объекту управления, реализуются  управленческие отношения. Предметом  и продуктом труда в управлении  является информация; в первом  случае она - "сырая", а поэтому  не  может  применяться на  практике; однако в результате  управленческой деятельности на  ее основе создается решение,  то есть информация, исходя из  которой объект управления, может  предпринимать конкретные действия.

    Средствами управленческого  труда является все то, что  способствует осуществлению операций  с  информацией - от  компьютеров,  телефонов, авторучки и бумаги  до органов человеческого тела .

    Управленческий  труд относится к категории  труда умственного, осуществляемого  человеком в виде нервно-психических  усилий.

    Сложность управленческого  труда обуславливается несколькими  обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых  проблем, связей между ними,  разнообразием применяемых  методов,  организационных  принципов.  Понятно,  что управление автомобильным  заводом и бригадой грузчиков  - это далеко не одно и то  же: в первом случае необходимы глубокие  знания, опыт, эрудиция, широкие внешние  контакты,  аналитический ум; во втором - лишь умение командовать.

    Во-вторых, сложность  управленческого труда  характеризуется  степенью новизны принимаемых  решений, объектом требуемых изменений  в состоянии объекта управления,  поиска нетрадиционных подходов  к ним. В этом смысле управление  инновациями  намного сложнее  управления текущей деятельностью,  где все  в  основном идет  по накатанной колее, решаются  традиционные, повторяющиеся из  года в год проблемы.