Изучение коммуникационных связей на Омской таможне

4 Разъяснение кандидату условий отбора, предупреждение его о необходимости прохождения медицинского освидетельствования, предъявления характеристики с предыдущего места работы, а также проверки в соответствии с законодательством РФ представляемых им сведений Начальник комплектуемого подразделения 

После получения  достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата 

5 Оформление письменного заявления кандидата с просьбой рассмотреть его в качестве кандидата на службу в таможню Начальник комплектуемого подразделения После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата

6 Направление собранных в ходе изучения кандидата документов, в том числе заявления кандидата, в отдел кадров для дальнейшей работы Начальник комплектуемого подразделения Мнение излагается в листе изучения кандидата

7 Изучение и оценка документов изучения кандидата, поступивших из комплектуемого подразделения Начальник отдела кадров  

8 Индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов (анкета, автобиография) Начальник отдела кадров  

9 Направление запроса в Отдел регистрации, учета и хранения оперативных материалов и уголовной статистики МТУ России Начальник отдела кадров В случае, если кандидат ранее работал в таможенных органах

10 Психологическое обследование кандидата, подготовка заключений и рекомендаций по результатам Психолог таможни В течение 3-х дней заключение направляется в отдел кадров

11 Направление собранных в ходе изучения кандидата материалов в отдел собственной безопасности для дальнейшей работы Начальник отдела кадров  

12 Индивидуальная беседа с кандидатом, изучение материалов на кандидата, организация в установленном порядке проверки сведений, содержащихся в них Начальник отдела собственной безопасности  

13 Подготовка и направление в отдел кадров заключения с выводом о пригодности (непригодности) кандидата для работы в таможне,а также всех собранных в ходе изучения кандидата материалов Начальник отдела собственной безопасности В месячный срок с момента поступления материалов из отдела кадров. Мнение излагается в Листе изучения кандидата

14 Подготовка и направление кандидата на медицинскую комиссию для определения годности его к службе по состоянию здоровья Начальник отдела кадров  

15 Оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения его пригодности к службе в таможне Зам. начальника таможни, курирующий данное подразделение, зам. начальника таможни по работе с личным составом Мнение излагается в Листе изучения кандидата

16 Подготовка заключения о приеме кандидата на службу Начальник комплектуемого подразделения Согласовывается с начальником отдела кадров и начальником отдела собственной безопасности

17 Оценка материалов изучения кандидата Начальник таможни В Листе изучения кандидата дается поручение начальнику отдела кадров о подготовке проекта приказа о приеме кандидата на службу

18 Утверждение приказа о приеме кандидата на службу Начальник таможни Заключение приобщается к личному делу при приеме кандидата на службу, все другие материалы изучения кандидата накапливаются в отдельном деле и хранятся в отделе собственной безопасности 
 
 
 

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и  руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах: 

- индивидуальный - по рекомендациям, через личные  знакомства; 

- массовый - по  объявлениям. 

И хотя первый вариант - более затруднителен, опыт показывает, что он используется в таможне  гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов . 

Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит  на начальнике комплектуемого подразделения. Именно ему как линейному менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; именно непосредственному руководителю необходимо будет оценить результаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения. 

Основная же задача кадровых структур таможни как  штатных менеджеров заключается  в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе "спущенного сверху" штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования. 

К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появившегося недавно в штате таможни психолога. Он находится в непосредственном подчинении у заместителя начальника таможни по личному составу, но пока не имеет своего подразделения. Как видно из таблицы 2.6, психолог участвует в процессе подбора кадров (ступень 10). Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологической адаптации сотрудников к условиям таможенной службы. Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору - это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения индивидуально-психологических особенностей личности. Этот инструментарий позволяет получить оценки тех или иных психических особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать социальное поведение личности в различных условиях деятельности. 

В отличие от традиционных способов изучения личности: наблюдений, бесед, изучения личных дел  и так далее, - являющихся сколь  ценными в плане получения  сведений об изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют: 

- собрать диагностическую  информацию в относительно короткие  сроки; 

- предоставить  информацию не вообще о человеке, а принципиально о тех или иных его особенностях (интеллект, тип акцентуации и так далее); 

- получить информацию  в виде, позволяющем дать качественное  и количественное сравнение индивида  с другими людьми (кандидатами) ; 

- получить информацию, полную с точки зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, общения, эффективности деятельности в качестве сотрудника таможни той или иной специализации. 

Необходимо отметить, что примерно 15-20 процентов кандидатов по своим индивидуально-психологическим особенностям не соответствует требованиям, предъявляемым сотрудникам таможенных органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу. Но следует подчеркнуть, что заключение психолога согласно требованиям нормативных актов Государственного таможенного комитета носят все же рекомендательный характер. 

Итак, процесс  профессионального отбора кандидатов на службу завершен. Предположим идеальную  ситуацию, что все вновь принятые сотрудники имеют "стартовый капитал", то есть полный набор способностей и возможностей для развития карьеры. В организационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня - организация военизированная и строится по типу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. 

Сравним данные по пополнению кадров Омской таможни  в 2008 и 2009 годах и проанализируем их (таблица 3). 

Таблица 3 

Динамика пополнения кадров Омской таможни в 2008 -2009 гг.№  п/п Показатели Количество принятых 
 

      2008 г. 2009 г. 
 

      Чел. В % от общего кол-ва приня-тых в этом году Чел. В % от общего кол-ва приня-тых в этом году 

      Всего 95 

      41  

1 

Образование: 

а) высшее 

б) среднее специальное 

в) среднее общее  

62 

15 

18  

62,5 

15,8 

19,0  

36 

3 

2  

87,8 

7,3 

4,9

2 

Возраст: 

а) до 30 лет 

б) от 30 до 40 лет 

в) старше 40 лет  

50 

38 

7  

52,6 

40,0 

7,4  

30 

11 

0  

73,2 

26,8 

-

3 

Специфика образования: 

а) экономист 

б) юрист  

15 

5  

15,8 

5,3  

5 

2  

12,2 

4,8 
 
 

Анализируя данные таблицу 3, можно сказать, что в 2008 году производился более тщательный отбор кандидатов - с высшим образованием принято на 22,6 % больше, чем в 2007 году. В 2009 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 2006 - 2008 гг. приходилось укомплектовывать кадрами стремительно развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6%, а в возрасте от 30 до 40 лет - сократилось на 13,2%; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 2009 году их в таможню не принимали. 

Данные по принятым экономистам и юристам оставляют  желать лучшего. В 2009 году количество принятых с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам - на 3,6 пункта, по принятым юристам - на 0,5 пункта. Остро стоит проблема, связанная с принятием на службу в таможню лиц с экономическим и юридическим образованием. Так же присутствует проблема текучести и неукомплектованности кадров в Омской таможне. 

Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Омской таможни (таблицу 4). 

Если сравнить данные таблицы 4 за 2008 и 2009 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2009 году количества экономистов в составе персонала таможни - даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2009 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5 % от общей численности (сравним: в 2008 году их количество было равно 39,3 %). А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации. 
 

Таблица 4 

Динамика качественного  состава персонала 

Омской таможни  в 2008- 2009 гг.№ п/п Показатели Списочная численность 
 

      2008 г. 2009 г. 
 

      Чел. В % от общего кол-ва приня-тых в этом году Чел. В % от общего кол-ва приня-тых в этом году 

      Всего 412 

      428  

1 

Образование: 

а) высшее 

б) среднее специальное 

в) среднее общее  

201 

11 

107  

48,8 

2,7 

25,9  

220 

11 

110  

51,4 

2,6 

25,7

2 

Возраст: 

а) до 30 лет 

б) от 30 до 40 лет 

в) старше 40 лет  

189 

198