МИНИСТЕРСТВО  ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Государственное бюджетное учреждение среднего профессионального  образования

«Свердловский областной педагогический колледж»

Кафедра туризма и управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Особенности корпоративной культуры организации 
 
 
 
 
 
 
 

Вырыпаева Я.П.

Специальность 080504

«Государственное  и 

муниципальное управление»,

Группа 16 у 

Научный руководитель:

Плотникова  Е.В. 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2010 

Оглавление

 

     Введение

     Слово "культура" в переводе с латинского - "возделывание", "облагораживание", что в Древнем Риме означало возделывание земли, а также воспитание, образование. Становятся понятными такие выражения, как "культурное растение", "сельскохозяйственная культура", то есть созданное, выведенное человеком.

     Существенные перемены в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями и трудовыми объединениями. Повышение корпоративности профессионального мировосприятия работников - одно из свидетельств зависимости успешности управления от типа и уровня развития корпоративной культуры организации, от ее динамики, позитивных изменений в ее традициях, ценностях, идеологии и философии, поэтому современному руководителю необходимо владеть механизмами данных изменений и уметь грамотно их осуществлять.

     Проблемы  моей реферативной работы – это  низкий уровень корпоративной культуры в организациях и её неэффективность.

     Тема  корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить  на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании. Отсюда вытекают следующие противоречия:

     - между уровнем разработанности  проблемы механизма развития  корпоративной культуры и реальностью  современной жизни, в которых  осуществляется управленческая  деятельность;

     - между уровнем профессиональной  компетентности руководителей в  вопросе реализации механизма развития корпоративной культуры;

     Цель данной реферативной работы - охарактеризовать особенности корпоративной культуры в организации.

     Исходя  из цели, можно выделить следующие задачи: описать корпоративную культуру; выделить структуру корпоративной культуры и типы корпоративной культуры; выявить особенности корпоративной культуры; рассмотреть мотивы, побуждающие развитие корпоративной культуры в организации, а также рассмотреть влияние корпоративной культуры на российский бизнес и менеджмент.

 

1  Теоретическое обоснование корпоративной культуры

1.   Понятие корпоративной культуры, её признаки

     На  данный момент времени существует множество  определений корпоративной культуры в разной формулировке.

     Например  по мнению Т.Ю Базарова "Корпоративная  культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях".

     В.А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

     По  мнению же В.Д. Козлова корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются  большинство оргпнизаций.

 

 Структура корпоративной культуры

     Культуру  организации нельзя понимать как  какой-то монолитный блок. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных "субкультур". 
Так, администрация и подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно "под крышей" общей культуры компании. В этом случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия.

     Одна  или несколько субкультур могут  либо существовать в том же измерении, что и доминирующая в организации  культура, либо создавать внутри нее как бы "второе измерение".

     В первом случае это будет некий "передовой  отряд", в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации. Обычно такова субкультура  центрального аппарата управления (который, собственно, и задает доминирующую культуру).

       Во втором случае ключевые  ценности доминирующей в организации  культуры принимаются членами  группы наряду с набором других  ценностей, не конфликтующих с  доминирующими. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

     В организациях может существовать третий тип субкультур - упорно отвергающих то, чего хочет достичь организация в целом (руководство организации). Среди этих организационных "контркультур" могут быть выделены следующие виды: а) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; в) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

     В процессе своего развития и взаимодействия субкультуры определенным образом "выстраиваются" относительно друг друга: изолируются, начинают налаживать связи, вытесняются, выстраиваются в некую иерархию.

     Один  из ведущих специалистов в области  психологии организации, американский психолог Эдгар Шейн, на основе концепции  культурологов 
Ф.Р.Клукхона и Ф.Л.Стродбека, выделяет различные уровни организационной культуры.

     В основе ее, по мнению, Э.Шейна, лежат  некоторые базовые представления  о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

     Второй  уровень представляют ценности и  верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. 
Как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

     Третий  уровень - это внешние проявления организационной культуры. К ним  относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. 

 

2.  Типы корпоративной культуры организаций

     Рассмотрим  модель типов корпоративной культуры организаций Г. Харрисона. Он разделяет  корпоративную культуру на 4 типа: организации  с корпоративной культурой, ориентирующиеся  на роли, на задачи, на человека и на власть. Для анализа он выбрал процесс  распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Такие модели корпоративной культурой редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них

     1)Корпоративная культура, ориентированная на роль. Организации с такой культурой стремятся быть рациональными и аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций – процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Стабильность и респектабельность нередко также ценятся, как и компетентность. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, им  недостает гибкости.

     2)Корпоративная культура, ориентированная на задачу. Здесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания – гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Важно отметить, что структурные функции и действия организации оцениваются в зависимости от вклада в сверхзадачи. Власть считается законной, если она основана на соответствующих знаниях и компетенции, а не на силе и положении. Карьера работника зависит от способности справляться со все более сложными изменениями и задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.

     3)Корпоративная культура, ориентированная на человека. Организация сама по себе – это средство для выполнения желания ее членов, которые они могут выполнить сами. Люди в таких организациях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Здесь главное – умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы – превыше всего.

     4)Корпоративная культура с ориентацией на власть (силу). Такие организации пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражение (сопротивление). Они не желают подчиняться каким бы то ни было внешним законам или власти. Центральная тема – рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния.

 

2. Корпоративная культура, как основополагающий фактор взаимодействия работников в организации

1.   Формирование корпоративной культуры в организациях