ustify">       7. Склонностью к психологическому анализу, объяснением поведения и поступков других людей и своих собственных;

       8. Глубокой убежденностью в силах,  способностях, возможностях коллектива  людей, выдвижением этого фактора  на ведущее, определяющее место  для достижения целей деятельности;

       9. Способностью мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, думать как бы за него, рассуждать «с его точки зрения», задавая себе вопрос: «А как я поступил бы в этой ситуации, будучи на его месте?».

       Практически-психологическая  направленность ума имеет следующие проявления:

       1. Распределение обязанностей коллективной  деятельности с учетом индивидуальных  особенностей людей (например, усвоив  правило распределения обязанностей, его выполняют при решении  организаторских задач и неспособные,  и способные организаторы, однако первые делают это механически, а вторые — исходя из индивидуальных особенностей персонала);

       2. Быструю ориентацию в ситуациях,  требующих практического применения  знаний людей, в решении ситуаций  «дела — люди», «люди — дела»;

       3. Находчивость в применении психологического  состояния, настроения людей к  данным условиям жизни и деятельности;

       4. Способность находить пути и  способы заинтересовать людей  делом, а также моральные и  материальные стимулы этой заинтересованности (в этом показателе практически-психологический ум наиболее ярко проявляется в деятельности, которая не представляет для организуемых непосредственного интереса);

       5. Учет взаимоотношений, личных  симпатий и антипатий, психологических  различий людей для выполнения  совместной деятельности;

       6. Высокую степень обучаемости  при формировании организаторских  знаний, навыков и умений;

       7. Тенденцию решать практические  вопросы с учетом возможностей  персонала путем своеобразной  мысленной «прикидки», «примеривания», «взвешивания» соответствия задач практики возможностям исполнителей.

       Психологический такт подразумевает следующие качества личности руководителя:

       1. Чувство меры во взаимоотношениях  и взаимодействиях с людьми  — наиболее общий показатель, подчеркивающий именно те рамки, выход за которые нарушает взаимный контакт организатора и организуемых;

       2. Речевую адаптацию к разным  людям, отсутствие «речевого шаблона»  и грубого приспособленчества, речевую  находчивость при первой встрече;

       3. Общение с людьми в зависимости  от индивидуально-психологических  особенностей;

       4. Чувство ситуации;

       5. Учет внешних обстоятельств, влияющих  на взаимоотношения персонала;

       6. Чуткость, внимательность, участливость  в отношении к людям. Простота, естественность в общении, способность оставаться всегда самим собой в отношениях с людьми, отсутствие наигранности, нарочитости поведения;

       7. Чувство справедливости, объективность  подхода к организуемым, способность  показать и доказать эту объективность.

       Рассмотренные выше три свойства менеджера (психологическая избирательность, практически-психологический ум и психологический такт) составляют своеобразное групповое единство. Это групповое специфическое качество личности организатора может быть названо «организаторским чутьем», термином, заимствованным из характеристики организаторского таланта. Организаторское чутье понимается как действенное избирательное отражение руководителем феноменов социально-психологической объективной деятельности.

       Следующим качеством руководителя является способность к эмоционально-волевому воздействию. Это качество дает ему возможность воздействовать на других людей, мобилизовывать, объединять, сплачивать и направлять их совместные усилия на достижение общих целей. Способность к эмоционально-волевому воздействию включает в себя социальную энергичность, требовательность и критичность. Остановимся на этих характеристиках более подробно.

       Социальная  энергичность имеет такие показатели:

       1. Эмоционально-речевое воздействие,  проявляющееся в различных эмоциональных формах речи, — в акцентном членении фразы, в интонации (высоте тона, громкости, тембре голоса), в ударениях и паузах;

       2. Волевое побуждение, проявляющееся  в речевой, мимической и пантомимической  форме (жесте, взгляде, позе, выражении  лица). Владение речевой функцией волевого побуждения выражается в способности организатора пользоваться многими словесными формами — просьбой, пожеланием, советом, призывом, убеждением, внушением, требованием, распоряжением, приказом и т. д.;

       3. Способность воздействовать на других своим отношением к людям, делам, событиям, а также передавать это отношение, «заражать» им других;

       4. Логическую убедительность воздействия  словом и делом, способность  показать причинную связь явлений,  доказать логическую последовательность в речевой и практически-деятельной формах;

       5. Практически-деятельную форму воздействия,  проявляющуюся в том, что организатор  сам показывает, как выполнить  дело, которое он поручает другим, начинает его, включается в  него в трудные минуты, действует  личным примером;

       6. Уверенность в своих силах,  большую веру в дело, в возможность  его осуществления, оптимизм, бодрость  духа;

       7. Правильный и быстрый выбор  момента решающего воздействия,  смелость и напористость в  трудной ситуации, способность пойти  на риск.

       Требовательность  как свойство личности руководителя. Она выражается в таких показателях, как:

       1. Смелость предъявления требований;

       2.Постоянство  предъявления требований, их устойчивый, неэпизодический характер;

       3. Гибкость предъявления требований  в зависимости от сложившейся ситуации, конкретной обстановки;

       4. Самостоятельность требований, их  невнушенный характер;

       5. Категоричность, непререкаемость требований;

       6. Разнообразие форм выражения  требований, особенно способность  преподнести их в форме шутки,  остроумного замечания, сарказма;

       7. Индивидуализация требований в  зависимости от постоянных и  временных психологических особенностей  и состояния персонала.

       Индикаторами  критичности являются:

       1. Критическая наблюдательность как  умение увидеть и выделить  недостатки;

       2. Самостоятельность критичности;

       3. Легкость критического анализа;

       4. Логичность и аргументированность  критических замечаний;

       5. Прямота и смелость критичности  (без жалоб и критиканства);

       6. Глубина и существенность критических  замечаний по содержанию;

       7. Постоянство, неэпизодичность критических  высказываний о недостатках, о  состоянии дел и действиях  людей (без придирчивости);

       8. Доброжелательность.

       Склонность  к организаторской деятельности как третье групповое специфическое  качество личности способного организатора характеризует само понятие «склонностью».

       Это понятие имеет следующие практические и экспериментальные показатели:

       1. Спонтанное, самостоятельное включение  в организаторскую деятельность, когда человек берет на себя  организаторские функции без каких-либо побуждений со стороны других людей;

       2.Взятие  на себя роли организатора  и ответственности за работу  других людей в трудных и  неблагоприятных условиях;

       3. Потребность в осуществлении  организаторской деятельности, устойчивое  бескорыстное стремление к ней, постоянная готовность к ее выполнению;

       4. Естественность включения в организаторскую  деятельность;

       5. Неутомимость в организаторской  работе;

       6. Эмоционально-положительное самочувствие  при выполнении организаторской  работы (праксическое чувство);

       7. Явления астеничности, скуки и  неудовлетворенности без организаторской  деятельности;

       8. Способность увидеть необходимость  организаторской деятельности в  обстоятельствах, зримо ее не  требующих

       Эта структура организаторских способностей, являясь общепринятой в психологии способностей, находит признание и среди исследователей, рассматривающих деятельность руководителя с точки зрения выполняемых им функций и решаемых задач. Способности к управлению, по мнению этих исследователей, складываются и определяются исходя из функций административного управления, число которых варьируется у разных авторов, однако может быть сведено к классическим, предложенным Л. Файолем: планированию,  организации,  распорядительству,  координации и  контролю.

       Этот  подход хорошо согласуется с ситуационной моделью руководства, предложенной Ф. Фидлером, согласно которой эффективность деятельности руководителя будет определяться суммой взаимодействий руководителя, исполнителей и ситуации  имеют целый ряд ограничений в понимании сути способностей, выводя на первый план особенности протекания деятельности и подменяя анализ функции руководителя, необходимых ему способностей, анализом многочисленных элементов ситуации. Положение о природе общих способностей как базовых для любого вида деятельности занимает особое место в теории управления, т. к. общие способности рассматриваются как существенный компонент организаторских способностей. Как отмечают многие исследователи, для определенного рода профессий профессиональная пригодность в большей степени зависит от высокого уровня общего развития личности, нежели от каких-то специальных способностей. Если рассматривать общие способности как существенный компонент организаторских, то можно предположить, что управленческая деятельность относится к числу таких профессий.

       Организаторские  способности являются основными  компонентами, ядром структуры способностей, необходимых в управленческой деятельности, при этом остается недостаточно исследованным  характер взаимосвязи и особенности  проявления этих видов способностей на отдельных этапах освоения профессиональной деятельности.  

3 Делегирование полномочий  как организаторская  способность менеджера

 

       Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих  подчиненных. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между начальником и подчиненным называется делегированием полномочий. От того, на сколько руководитель владеет искусством делегирования полномочий зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя. Руководитель, не умеющий или не желающий использовать методы делегирования - не настоящий руководитель. Он должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Делегировать можно ответственность и власть, но не нужно забывать, что если работа не будет сделана или будет сделана плохо, то наказание все-таки понесет руководитель данного подразделения как единоначальник.

       Делегирование нужно использовать в следующих случаях: 1) когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем руководитель. При этом не нужно опасаться признания того, что подчиненные в чем-то лучше разбираются. В этом нет ничего страшного для репутации руководителя, тем более, что все равно никто не думает будто руководитель во всем без исключения разбирается лучше всех. Главное - умение с максимальной эффективностью использовать знания своих подчиненных; 2) когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой; 3) когда необходимо высвободить время и силы, чтобы заняться важными делами, имеющие первостепенное значение. В это время все остальные задачи должны быть делегированы подчиненным.

       Эффективность использования методов делегирования  зависит от того, удается ли руководителю избежать следующих ошибок:

       1. Неумение объяснять. От того, насколько  правильно подчиненный усвоит  первичную информацию, зависит, справится  ли он с заданием. Поэтому руководитель  после объяснения должен выяснить, все ли понял подчиненный. Если при этом он задает вопрос: "Все ли Вы поняли?", то можно быть уверенным, что последует ответ: "Да, так как", если это даже и не так, подчиненному трудно будет признаться в том, что он ничего не понял, чтобы не подвергнуть сомнению свои интеллектуальные способности в глазах руководителя. Поэтому лучше спросить: "Достаточно ли ясно я Вам объяснил?" Такая формулировка вызовет ответную реакцию и подчиненный может сказать: "Да, но кое-что я хотел бы уточнить".