Организационная субкультура и контр культура

Молодежная  субкультура зачастую характеризуется  преобладанием неутилитарности  в оценке окружающих, романтичности  и преобладанием эмоций и автономностью.

Несмотря  на то, что центральное место в  труде молодежи занимает учеба, молодые  люди свободны от поглощающего и определяющего  влияния работы на свою жизнь, чему подвержено старшее поколение. Существует опасность, что свойственный молодости  досуг переносится и на те годы, когда человек становится взрослым. Это бывает главным образом у  лиц, освоивших профессии низшего  статуса.

В субкультурах людей среднего возраста распространен  так называемый «эйджеризм»¹⁴ (от англ. «age» - возраст), который означает дискриминацию, осуществляемую по отношению к представителям другой возрастной группы. Это выражается в недоверии к возможностям молодежи, но чаще всего – по отношению к пожилым людям. Люди этой возрастной группы в большей мере обладают властью и материальными средствами, но они часто вынуждены оказывать профессиональную, консультационную и материальную помощь старшему и младшему поколениям.

Третья  группа (те, кому за 45) в последние  годы численно выросла и имеет  тенденцию к дальнейшему количественному  увеличению. Люди старшего возраста характеризуются  сложившейся социально – профессиональной стабильностью. Они социализировались еще при советской власти; для них характерна система оценок поведения, ценности, которые были привиты во времена социализма. Доминирующими ценностями этого поколения являются:

• Развитый коллективизм, когда благо группы или предприятия в целом считается более важным, чем благо отдельной личности;
• Репрессивность как бессознательная форма самоконтроля в соответствии со стандартами желаемого поведения;
• Высокая оценка профессионализма и образованности (в отличие от субкультуры молодежи, в которой акценты расставлены несколько по- другому: высокая оценка заработка и наличия диплома);
• Стремление к материальной и социальной стабильности, даже в ущерб собственному благосостоянию;
• Почтение к официальному статусу и авторитетной личности.

Стереотипы  работников старшей возрастной группы во многом лишают их мобильности, возможности  самостоятельного перестроения с учетом изменившихся социально – экономических обстоятельств.¹⁵

В условиях рынка стали высоко цениться не столько  мастерство, которым, безусловно, владеют  люди старшего возраста, сколько сила, молодость, энергия. Официально установленный  пенсионный возраст обусловил то, что люди в возрасте старше 55 - 60 лет  стали считаться нетрудоспособными, даже несмотря на способность большинства  пенсионеров плодотворно трудиться.

Профессиональные  субкультуры

На любом  предприятии объективно существует должностная и профессиональная дифференциация. Она является основой  профессионального самоопределения, в основе которого заложена «Я- концепция» личности как относительно целостного образования. Люди приблизительно одинаково  выстраивают сами себя, осмысливают  собственную сущность, находят смысл  в конкретном деле и во всей жизни, обозначают связи труда и жизни, счастья, судьбы. Профессиональное самоопределение ведет к формированию профессионального самосознания работника, являющегося основой субкультурных различий.

Профессиональные  субкультуры служат эталоном передачи профессионального опыта, позволяют  синтезировать профессиональные и  личностные свойства работника. Они  включают в себя следующие элементы:

• единые для данной профессиональной группы методологические представления, обеспечивающие ориентировку в динамичных условиях производственной среды;
• профессиональные знания и умения;
• особенности мышления;
• особенности понимания закономерностей развития производства и т.п.

Как правило, наиболее тесные контакты у сотрудников  компании устанавливаются с коллегами, имеющими аналогичный уровень квалификации. В таком случае люди одинаковой профессии  или люди, работающие над решением одной и той же задачи, могут  рассматриваться как группа, имеющая  собственную субкультуру. Такие  субкультуры характерны для органических организаций и организаций смешанного типа.¹⁶

Различия  профессионального менталитета  обуславливает субкультурные различия. На одном и том же предприятии  субкультура маркетологов отличается от субкультуры производственного  персонала, а субкультура бухгалтеров  разительно отличается от субкультуры  работников опытно – конструкторских  подразделений.

В ряде случаев  это затрудняет коммуникации. Особенно остро такие трудности проявляются, когда собираются руководители различных  подразделений или организаций  для решения каких- либо общих  вопросов (например, селекторное совещание). Люди с разным профессиональным менталитетом искренне «давят» друг на друга, используя  иногда недопустимые приемы, ненормативную лексику, стремясь к принятию решения, которое каждому кажется единственно правильным.

Задачей специалиста по управлению персоналом является интеграция и координация  субкультурных различий, преодоления  коммуникативных барьеров. Для этого  необходимы специальные социальные технологии, которые позволяют существенно  влиять на взаимодействие различных  профессиональных групп.

Субкультуры работников с отклоняющимся поведением (девиантов)

Профессиональное  управление персоналом требует понимания  закономерностей поведения еще  одной субкультурной группы –  носителей девиантного трудового поведения.

Россия  имеет репутацию страны, где чрезвычайно  широко распространены нарушения трудовой и технологической дисциплины (прогулы, опоздания на работу, ранние уходы  с работы, пьянство на рабочем месте, недобросовестное исполнение производственных обязанностей, приводящее к выпуску  продукции ненадлежащего качества и т.п.). К девиантам можно отнести  также лодырей и расхитителей. Предприятия несут большие убытки из-за людей с отклоняющимся поведением. Отклонения в поведении являются также одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.

Важнейший признак субкультуры группы девиантов  – слабая мотивация к соблюдению общепринятых и общезначимых норм поведения. Исследователи отмечают устойчивую отрицательную корреляцию между  отклонениями в поведении сотрудников  и удовлетворенностью работой. Некоторые  из девиантов выражают неудовлетворенность  работой, т.к. им необходимо найти оправдание собственной склонности к нарушениям. Девианты имеют выраженную склонность к самооправданию, которое выражается в стойкой обиде на организацию, коллег, родителей за то, что «их  не выслушали, не поняли, не доучили, неправильно  воспитали, недокормили т.п.». Девианты обладают особыми каналами коммуникаций. Люди, склонные к одинаковым нарушениям, интуитивно находят друг друга и устанавливают постоянное общение.

О традиции пьянства, которая считается в  России национальной, необходимо сказать  особо. Особенно опасна ситуация, когда  пьет руководитель .¹⁷ Предприятие вынужденно с ним расстаться. В то же время в него было многое вложено – обучение, высокая заработная плата, дополнительные выплаты, льготы, привилегии.

Управление  персоналом в последние годы столкнулось  с еще одной проблемной субкультурной  группой – наркоманами. Наркоманы  потенциально более опасны, поскольку  они могут попытаться продавать  наркотики коллегам, чтобы иметь  деньги на очередную дозу. Употребление наркотиков сказывается на производительности труда и его качестве. Наркоманы  склонны опаздывать, редко бывают довольны работой. Установлено, что  они в четыре раза чаще становятся причинами и жертвами несчастных случаев на производстве, совершают  в три раза больше прогулов. Если в организации есть что воровать, наркоману трудно не поддаться соблазну и не украсть.

Сегодня при приеме на работу должны проводиться  отборочные процедуры тестирования на наркотики.

Необходимо  отметить еще одну группу, имеющую  субкультурные особенности, - расхитители  собственности организации. Группа расхитителей обладает своеобразной системой ценностей. В нормативную систему  людей этой группы входит ощущение возможности решить собственные  материальные проблемы за счет предприятия. Одним из проявлений субкультуры  расхитителей является ее групповой  характер. Эта субкультура придает  большое значение таким человеческим качествам, как готовность к риску, выносливость, стремление к острым ощущениям и везение. Необходимо отметить, что склонность к хищениям является приобретенным свойством личности. Люди воспринимают ценности девиантной субкультуры в ходе общения с носителями этих ценностей.

Субкультуры, основанные на культурных различиях.

В настоящее  время в условиях глобализации многие организации столкнулись с феноменом, усиления дифференциации культур. Во многих компаниях работают представители  разных стран, говорящие на разных языках, исповедующие различную религию, имеющие  часто противоположные системы  ценностей. Результат - появление субкультур, основанных на верованиях и убеждениях различных групп .¹⁸

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения. Большинству  крупных компаний присуща доминирующая культура и несколько субкультур в ее рамках.

Организационная культура - заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным  наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в  любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать  доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации  как консолидирующий элемент.

        Была раскрыта сущность понятия «субкультура» и выявлены разновидности субкультур.

Носителями  субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры.

Хотя понятие субкультуры гораздо  менее известно руководителям, чем  понятие организационной культуры, трудно найти компанию, корпоративная  культура которой была бы монолитна. Фактически большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами - теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.

Внимание к субкультурам позволяет  правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации. Хотя все члены организации поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Афанасьев А. Социология девиантного (отклоняющегося) поведения. СПб.: СПб Ф ИС РАН, 1993. – 457 с.
2. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2001 г.- 498 с.
3. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002. – 416 с.
4. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. – 1999. – № 5.- 59с.
5. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 218с.
6. Организационная культура: Практикум для специальности 080505 «Управление персоналом» (очной и заочной форм обучения) / Сост. С.В. Мясникова; НовГУ им. Ярослава Мудрого. - Великий Новгород, 2006. - 40 с.
7. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004. – 180 с
8. Сергейчук А.В. «Социология управления». - СПб., 2002 г. – 733 с.
9. Смолкин А.М. «Менеджмент:основы организации.» Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2001г.- 595 с.
10. Сухорукова М.Д. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом. – 2000. – 394 с.
11. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: Учеб. пособие. – М.: Логос, 2002. – 224 с.
12. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. – М.: Владос, 1995. – 192 с.
13. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. – 1998.–636 с.
14. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 1998 – 677с.
15. Тевене М. Культура предприятия: Пер. с фр. / Под ред. В.А. Спивака. – 3-е изд. –СПб.: ИД «Нева»; 2003. – 128 с.