Формирование системы организационных ритуалов

В 2006 г. «Пятерочка» вышла  на новый этап развития и становится консолидирующей силой ритейл-индустрии России. В мае 2006 г. совершена уникальная сделка по покупке «Пятерочкой» крупнейшей в России сети супермаркетов — компании «Перекресток», с оборотом более $1 млрд.

Объединение сетей «Пятерочка»  и «Перекресток» в мае 2006 года привело к созданию компании X5 Retail Group — абсолютного лидера отрасли по объему продаж.

С 1999 по настоящее время логотип представляет собой красную пятёрку в красном кольце, рядом слово «ПЯТЁРОЧКА» красными буквами.

 

2.2 Практическая  реализация различных групп ритуалов

в сети универсамов «Пятерочка»

Рассмотрим как реализуются  на практике различные группы ритуалов на примере сети универсамов «Пятерочка».

 

 

Ритуалы поощрения и признания

В «Пятерочке» есть своя книга рекордов, куда вписывают трудовые достижения, например, рекорд, поставленный водителями «Пятерочки»: 340 рабочих часов на каждого (в пять раз больше нормы) в декабре 2001 года, в период пиковых предновогодних нагрузок. Также существует книга подвигов, куда вписан пока один случай: в магазине произошел сбой в компьютерных сетях, была утеряна отчетность за два дня – ее восстановили вручную, по кассовой ленте, в течение двух суток. В 2001 году в компании произошел особенный обряд. В ранг «посвященных партнеров» за особые заслуги перед компанией были возведены семь человек, среди которых и вице-президенты, и средние менеджеры, и секретарь. Церемония проходила в Юсуповском дворце (Санкт-Петербург). Приглашены были все сотрудники, но в библиотеку старого князя, где проходило посвящение, претенденты заходили по одному. Там их встречал таинственный человек в звездной мантии. Претенденты преклоняли колени, а он им давал пригубить из двух серебряных кубков поочередно горькое и сладкое питье, зачитывал текст посвящения и награждал золотыми грифонами, усыпанными бриллиантами.

Ритуалы интеграции

В «Пятерочке» каждое утро за пять минут до открытия магазинов весь персонал проговаривает текст «утреннего настроя»: «Я приложу все свои знания с целью удовлетворения основных запросов наших клиентов. Я учусь и развиваюсь вместе с компанией. Работа приносит мне радость и свободу. От моей активности зависит эффективность компании». По особо торжественным случаям исполняется гимн «Пятерочки», где есть такой куплет: «И к цели мы с тобой дойдем любой ценою! Сияй, зари восход! Вперед, «Пятерочка», вперед, страна нас ждет!».

Ритуалы найма служащих

Новым сотрудникам «Пятерочки»  выдают специальный именной паспорт (Приложение 1) – знак принадлежности к корпорации. В программе обучения персонала обязательна лекция об истории компании, где превозносятся ее успехи и раскрываются их причины. Важным является издание брошюр, руководство для сотрудников, учебных и идеологических материалов, видеофильмов и других артефактов, призванных донести до новичка некоторые ключевые элементы организационной культуры. Подобные материалы характерны главным образом для компаний, уже прошедших пору юности и способных сформулировать собственную систему ценностей, однако они могут существовать и, что называется, в компаниях первого поколения в форме видеофильмов с обращением руководства и в форме других материалов, позволяющих задать новичку какие-то базовые ценности и представления. 

 

2.3 Анализ и  рекомендации по усовершенствованию системы организационной культуры и организационных ритуалов в сети универсамов «Пятерочка»

        Проанализировав вышеизложенный материал, можно сказать, что на формирование организационной культуры сети магазинов «Пятерочка» влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации на ее культуру влияет личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения). Организационные символы и образность - многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение.

        С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны с методами поддержания культуры:

- изменение объекта и предмета внимания со стороны специалистов по управлению персоналом;

- изменение стиля управления конфликтом или кризисом;

- перепроектирование ролей и изменение организационной культуры в программах;

- изменение критериев стимулирования;

- изменение организационной символики и обрядности.

        Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно складывается на ее культуре. Через свой совместный опыт члены организации по разному решают две очень разные проблемы: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

        Согласно энциклопедии, ритуалы есть "стандартные формы поведения особей одного вида при их взаимодействии в строго определенных ситуациях". Одна из целей ритуала – предложить человеку готовый сценарий не столько действий, сколько переживаний, ввести эмоции человека в заданное русло, воспроизвести однажды уже испытанный всплеск радости, горя или корпоративного рвения. Ритуалы структурируют бытие любой социальной организации независимо от ее размеров.   

     В объявлениях о вакансиях обычно значится стандартное: должность, уровень зарплаты, социальный пакет, такой-то рабочий день... К этому перечню следовало бы добавить еще один пункт: обязательное выполнение корпоративных ритуалов.

        Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

        Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной активности.

        Для сети магазинов «Пятерочка» очень важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели руководства и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала. Сплочению коллектива будет способствовать совместный отдых и деятельность не связанная с работой (совместные мероприятия и праздники).

                Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

        Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

 

        Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

- организация конкурсов  профессионального мастерства среди  работников компании, установление  особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление льгот  и поощрений для сотрудников,  проработавших в компании определённое  число лет;

- расширение ассортимента  услуг, оказываемых службами организации  (юридической, информационной, технической,  транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска  рекламных материалов и сувенирных  изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня  рождения компании со статусом  выходного дня для сотрудников  (по возможности);

- поддержка сотрудников  в формировании их страховых  и пенсионных фондов;

- создание системы  сбора и реализации предложений  и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

        Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

        Таким образом, совершенствование  организационной культуры и ритуалов – еще один важный шаг к созданию грамотно организованной системы управления персоналом в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основой жизнедеятельности  любого предприятия является организационная  культура. Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, необходимо прибегнуть к определенным мерам, для того чтобы сделать более прочным усвоение основных ценностей и добиться самоподдержания культуры. К таким мерам можно отнести организационные ритуалы, так как они превращают ценности организационной культуры в повседневные практические действия и события.

Итак, ритуал в организационной культуре – это символическое мероприятие, повторяющаяся последовательность действий, которая является видимым проявлением организационной культуры и средством для наглядной демонстрации основных ценностей организации. Прикладной смысл ритуала состоит в том, что он оказывает эмоциональное воздействие на участников, задает ощущение приобщенности и единства.

Прежде всего, ритуалы  являются средством сохранения и  воспроизводства организационной  культуры в условиях неизбежной смены  поколений руководителей и рядовых  работников, укрепляют структуру предприятия. Если ритуалы не зарождаются самопроизвольно, то их необходимо вводить «сверху», так как они обеспечивают определенный психологический настрой, который является необходимым условием сохранения коллектива во времени. Также ритуалы формируют и укрепляют приверженность работников своей организации. Каждая организация имеет свою культуру, и назначение ее одно – сплочение коллектива вокруг общих ценностей. Можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. При их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

В работе была рассмотрена  реализация различных групп ритуалов на примере сети универсамов «Пятерочка». «Пятерочка» — федеральная сеть формата «мягкий дискаунтер», находящая под управлением X5 Retail Group, охватывающая своими магазинами Москву, Санкт-Петербург и другие регионы европейской части России и Урала. Компания X5 Retail Group является абсолютным лидером отрасли по объему продаж.

Успешность Компании, проявляющаяся в стремительном росте сети магазинов, обусловлена в том числе и грамотно поставленной работой с персоналом. В «Пятерочке» имеется развитая система организационных ритуалов, что улучшает психологический климат в коллективе и благоприятно сказывается на работоспособности персонала. 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Магура М. И. Организационная  культура как средство успешной  реализации организационных изменений / М. И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 249.

2. Есин С.А. Управление персоналом. Лекции. http://www.webarhimed.ru/page-147.html

3. Каткова Л. Ритуальные танцы. Кейс № 6. 2006 г.

http://www.case.korusconsulting.ru/articles/articles_69.html?template=45

4. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство / Э. Х. Шейн. – пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.; ил. – (Теория и практика менеджмента).

5. Карташова Л. В.  Организационное поведение: учебное пособие / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов «Синергия». – М.: Инфра-М, 2005. – 156 с.: ил. – (Серия учебников для программы МВА (Master of Business Administration)).

6.   Басенко В.П., Жуков Б.М. , Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. Издательство "Академия Естествознания", 2009. – 140 с.

7. Крылов Н. Поощрение  и порицание - это вам не хухры-мухры, это ритуалы. //Капитал (Москва), №6, 2003. – 65 с.