Общие положения трудового договора

Рассмотренные варианты организации заработной платы на предприятиях, отраженные в коллективных договорах, представляют основу для определения условий оплаты в трудовом договоре (контракте).

Если условия оплаты труда работника отличаются от общепринятых в трудовом коллективе, все элементы формирования его заработка четко фиксируются в трудовом договоре.

Напомню еще раз, что во всех случаях индивидуализация условий трудового договора не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и предусмотренными в коллективном договоре предприятия.

Очевидно, что применение индивидуальных условий оплаты труда не может быть всеобщим. В настоящее время организация заработной платы на многих предприятиях позволяет преодолеть уравнительность и необоснованность размеров заработков. Еще большая конкретизация условий оплаты труда необходима лишь в особых случаях, для отдельных категорий работников, выполняющих сложные работы творческого характера. При определении профессий и должностей, для которых целесообразно установить индивидуальные условия оплаты труда, следует руководствоваться следующими критериями:

• творческим характером выполняемой работы;

• невозможностью установления ее регламента;

• прямым влиянием работы на результаты деятельности предприятия в целом;

• наличием разрыва времени между затратами труда и его результатами;

• необходимостью достижения определенных результатов в установленный период времени.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особых профессиональных и деловых качеств работника.

В наибольшей степени названным требованиям отвечает характер работы руководителей почти всех уровней (за исключением, может быть, заведующего машбюро, заведующего складом, заведующего архивом и т. д.).

Безусловно, индивидуальными должны быть условия оплаты руководителя предприятия, которого нанимает собственник имущества предприятия, делегируя ему свои права по управлению. Кроме того, часто на индивидуальных условиях оплаты труда нанимают всех заместителей руководителя предприятия (производственных единиц, производств, цехов, крупных участков), руководителей основных функциональных подразделений (технологических, конструкторских, экономических, финансовых, сбытовых, снабженческих и т. п.).

Индивидуальные условия оплаты, бывает, целесообразно установить высококвалифицированным специалистам предприятия, имеющим квалификацию ведущих специалистов или специалистов I категории. Чаще всего их работа имеет срочный характер, и поэтому в контракте необходимо предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу различных видов вознаграждения, связанных с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами.

Применяя индивидуальные условия оплаты, важно не допустить дискриминации в оплате равного труда: равной сложности (квалификации), равной интенсивности (напряженности, тяжести, вредности), результативности и т. п., не говоря уже о дискриминации по полу, возрасту, социальной, религиозной, партийной принадлежности или какой-либо другой.

Между тем на практике такие случаи встречаются достаточно часто. В качестве примера можно привести типичный случай. На одном из предприятий Республики Саха (Якутия) на индивидуальные условия оплаты были переведены рабочие ряда основных профессий. Право заключения таких контрактов было делегировано руководителям производственных единиц на предприятиях, не имеющих своего расчетного счета. С профсоюзом было согласовано решение, в соответствии с которым рабочим третьего разряда можно было повышать установленную на предприятии тарифную ставку до 30 процентов, рабочим четвертого разряда — до 40 процентов, а пятого и более разрядов до 50 процентов. Основная цель введения индивидуальных контрактов состояла в том, чтобы предотвратить отток с предприятия наиболее квалифицированных рабочих основного производства, а заодно воспрепятствовать их участию в забастовках. Одним из условий перевода на индивидуальные условия оплаты было неучастие рабочих в забастовках.

Нет ничего плохого в том, что работодатель стремится удержать на предприятии квалифицированных рабочих основного производства и делает это с помощью повышения тарифной ставки. Но вот применение для этого индивидуальных условий оплаты вряд ли справедливо. На практике это означает, например, что рабочему А пятого разряда установили тарифную ставку на 15 процентов выше, чем предусмотрено колдоговором, рабочему Б той же квалификации и выполняющему такую же работу — на 47 процентов, а рабочему В — на 50 процентов. В результате получилось, что при одинаковой квалификации и одних и тех же результатах работы все трое рабочих получали разную зарплату. Если бы вместе с дифференциацией тарифных ставок работодатель установил бы и различные трудовые обязанности или разные требования к результатам работы, то использование индивидуальных тарифных ставок в трудовом договоре (контракте) не сопровождалось бы дискриминацией в оплате равного труда.

Что же касается использования индивидуальных контрактов в цепях запрещения забастовок, то это следует признать не только незаконным, но и неэффективным средством. Практика показала, что, несмотря на это условие, рабочие приняли участие в забастовках и администрация не решилась не заплатить им в соответствии с установленными индивидуальными условиями.

Для того чтобы исключить дискриминацию в оплате труда, индивидуальные условия найма должны предусматривать индивидуальные нормы труда, индивидуальные результаты труда и индивидуальные нормы оплаты.

Устанавливая индивидуальные условия оплаты труда, следует, таким образом, учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества, значение и сложность выполняемой работы. Необходимо предусматривать не только увеличение заработка в соответствии с высокопроизводительной работой, но и его снижение за невыполнение принятых обязательств или отклонение от содержащихся в договоре условий. В договоре могут содержаться условия о снижении на обусловленную величину должностного оклада, поощрительных выплат и других вознаграждений.

На мой взгляд, индивидуальные условия найма позволяют с учетом характера и содержания выполняемой работы решать вопрос о количественном соотношении постоянной и переменной части заработной платы. При заключении контракта, например с ведущими специалистами по перспективным проблемам технического перевооружения производства, создания новейших технологий и конструкций, целесообразно предусмотреть значительную (до 90%) долю гарантированного заработка. Но чтобы стимулировать заинтересованность в достижении высокого результата и притом в оптимальные сроки, можно договориться о специальной сумме поощрения за успешное завершение этапов работы. Если договор с индивидуальными условиями оплаты труда заключается с работниками, от которых непосредственно зависит качество выполнения работ или услуг, увеличение объемов производства, выпуск товаров народного потребления, выполнение договорных обязательств, обеспечение роста прибыли и др., то целесообразно предусмотреть высокую долю переменной части заработка, растущую пропорционально достигнутому результату.

При установлении индивидуальных условий оплаты необходимо использовать не только принятые в коллективном договоре размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок, но и другие условия оплаты, действующие на предприятии, в частности:

• сложившиеся соотношения заработной платы работника данной категории и минимальной или средней заработной платы;

• применяемые на предприятии коэффициенты индексации заработной платы (тарифной оплаты) в целях компенсации роста стоимости жизни;

• надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

• сложившиеся уровень премиальной оплаты и других выплат на данном предприятии.

Конкретный размер оплаты может соотноситься со сложившейся на рынке труда стоимостью квалифицированного работника данной специальности (о чем свидетельствуют размеры заработков специалистов соответствующего профиля и ранга на арендных предприятиях, в кооперативах и др.) с величиной минимального и рационального потребительских бюджетов. Такие данные систематически публикуются в периодической печати.

Переменный элемент оплаты по договору устанавливается в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудовой функции, от общих результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

На практике широко используются и другие варианты определения индивидуальной заработной платы.

Для некоторых категорий работников, занятых организацией и руководством производственным процессом, чьи способности существенно влияют на общие итоги работы, могут устанавливаться "плавающие" оклады в зависимости от объемных или других результирующих показателей. Такой подход приемлем, в частности, для линейного персонала: мастеров, начальников цехов. Он предполагает, что оклад на предстоящий месяц формируется по результатам работы текущего месяца. Размер оклада увеличивается или уменьшается за каждый процент роста (снижения) объема выпускаемой продукции или роста (снижения) производительности труда в подчиненном трудовом коллективе (при условии выполнения плана по выпуску продукции). Например, при должностном окладе 2 тыс. руб., выполнении плана выпуска продукции в данном месяце на 100% и росте производительности труда на 110% начальник цеха получит в следующем месяце 2,2 тыс. руб.

По другому варианту оплата труда руководителей и специалистов зависит от фактической прибыли. Например, должностной оклад начальника цеха 2 тыс. руб.; планируемая прибыль — 500 тыс. руб., фактически же она составила 600 тыс. руб. Следовательно, оклад начальника цеха составит в следующем месяце 2,4 тыс. руб.

Для этой категории работников заработная плата может исчисляться по нормативу от фонда оплаты труда, заработанного всем трудовым коллективом. Такой подход особенно часто используется на предприятиях кооперативной, коллективной собственности.

Критерии для установления норматива, определяющего долю работника в фонде оплаты труда, отличаются большим разнообразием, поскольку основываются на конкретных системах, создаваемых с учетом специфики предприятия. В одних случаях исходной базой является тарифная система, в других — в норматив закладывается средний за последние 6 месяцев фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствующих работников и т. п. При этом учитываются квалификация работника, практический опыт и деловые качества.

Оплата труда работников, в трудовую функцию которых входит заключение коммерческих сделок, договоров поставок, выполнение снабженческо-сбытовых и других функций, может формироваться в определенной доле от суммы сделок и заключаемых договоров.

При формировании заработков в зависимости от объема реализации, от суммы заключаемых сделок можно рекомендовать также и учет количества сделок, что особенно важно для стимулирования производства и сбыта новой продукции, которая производится первоначально, как правило, небольшими объемами. Реализация такой продукции более затруднительна, поскольку она незнакома потребителю и рынок ее сбыта еще надо организовать.

При определении индивидуальных условий оплаты труда могут быть различные подходы не только к содержанию и структуре заработка, но и к порядку его выплаты.

В частности, можно ежемесячно выплачивать установленный в договоре должностной оклад. Дополнительное материальное вознаграждение в соответствии с условиями договора выплачивается по результатам работы за: месяц, квартал, полугодие — в зависимости от того, как это принято на предприятии.

Другой вариант: заработная плата в целом устанавливается в абсолютном фиксированном размере и выплачивается ежемесячно. Но по итогам работы за год в зависимости от эффективности работы предприятия и индивидуальных результатов выплачивается дополнительное единовременное вознаграждение.

Встречается и комбинированный вариант, при котором оплата труда по контракту определяется в абсолютном (как правило, высоком) размере. Но для того чтобы увязать заработок с конкретными результатами труда и усилить заинтересованность работника в их достижении, принимается условие выплаты определенной его части в конце года или иного обозначенного в договоре периода с учетом индексации и банковского процента по вкладу. Например, ежемесячно выплачивается 75% установленного заработка, а 25% резервируется. При отсутствии замечаний работник получит в конце года накопленную сумму, возросшую в соответствии с принятыми на предприятии условиями индексации и процентом по вкладу. При наличии упущений и замечаний по качеству выполнения трудовых обязанностей может выплачиваться лишь часть зарезервированной суммы. Размер резервируемой части и условия ее выплаты могут быть различными в отдельных трудовых контрактах.

Основания прекращения трудового договора

В российском законодательстве о труде встречаются различные термины, касающиеся трудовых правоотношений. Термин «прекращение трудового договора (контракта) означает прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудового договора, по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), по инициативе определенных органов, не являющихся сторонами трудового договора, в связи со смертью работника). Термин «расторжение трудового договора (контракта) включает в себя прекращение трудовых правоотношений по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), а также по требованию определенных профсоюзных органов. Термин «увольнение с работы» равнозначен термину «прекращение трудового договора (контракта)». Трудовое законодательство содержит и такой термин, как «отстранение работника от работы». Отстранение от работы отличается от прекращения трудовых правоотношений тем, что, во-первых, трудовое правоотношение не прекращается, а приостанавливается, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы и, во-вторых, оно является временным и допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом.