Общие положения трудового договора

Трудовой договор

Содержание

Введение. Понятие трудового договора

Содержание трудового договора

Форма трудового договора

Общий порядок заключения трудовых договоров

Виды трудового договора

Условия оплаты в трудовом договоре (контракте)

Общие условия оплаты труда

Индивидуальные условия оплаты труда

Основания прекращения трудового договора

Заключение.

Литература

Введение. Понятие трудового договора

Глава 3 Кодекса Законов о труде (далее - КЗоТ) посвящена трудовому договору. В соответствии со статьёй 15 КЗоТ под трудовым договором (контрактом) следует понимать соглашение между работником и руководителем предприятия, учреждения, организации, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а руководитель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Из данного определения видно, что в новой редакции Кодекса Законов о труде (КЗоТ), в отличие от прежней, слова "трудовой договор" и "контракт" употребляются как синонимы, а соответствующая глава называется "Трудовой договор (контракт)". Такие изменения были законом о внесении изменений в КЗоТ от 1992г.

И здесь возникает вопрос: чем это было вызвано и что изменено в правовом регулировании трудовых отношений в связи с этим уточнением?

На мой взгляд, это было вызвано тем, что ранее существовавший трудовой договор, основные условия которого устанавливались законодательством, на определенных этапах экономических преобразований перестал удовлетворять требованиям общества. Это вызвало к жизни контракт, который на практике рассматривался либо как гражданско-правовой договор, по которому работник не пользовался социальной защитой, предусмотренной трудовым правом, либо как особый вид трудового договора, заключаемый в письменной форме на определенный срок и допускающий ухудшение правового положения работника по сравнению с законодательством.

Контракт заключался с работниками без учета характера и содержания труда, его значимости и результативности. Это привело к массовому нарушению трудовых прав граждан, заключению краткосрочных договоров на выполнение работы, носящей постоянный характер, к необоснованной дифференциации условий труда в зависимости от вида трудового договора. В связи с этим при внесении изменений в КЗоТ Российской Федерации законодатель устранил возможность рассмотрения контракта как особого вида трудового договора, якобы допускающего в ряде случаев установление условий труда, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде.

Теперь трудовой договор и контракт рассматриваются как равнозначные понятия, следовательно, независимо от того, как будет назван договор, на работника распространяются меры социальной защиты, предусмотренные трудовым правом. Проблема соотношения трудового договора и контракта приобретает, таким образом, чисто терминологическое значение. Наименование заключаемого договора не влияет на характер правового регулирования трудовых отношений.

Это своевременное и справедливое решение позволило предотвратить необоснованную дифференциацию условий труда и замаскированное нарушение законных интересов трудящихся.

Так же возникает вопрос: чем отличается трудовой договор от иных договоров о труде, регулируемых нормами гражданского права?

Я думаю, что подчинение внутреннему распорядку это и есть тот основной признак, который отличает трудовой договор от иных договоров о труде, регулируемых прежде всего гражданским правом, так же содержащим в сфере своей регламентации трудовые отношения, а точнее – те из них, что опосредуют результат труда а не его процесс.

Также в гражданском праве труд является лишь способом выполнения обязательства, взятого на себя исполнителем. Правда, в трудовом праве стороны тоже могут договориться о необходимости достижения и выполнения работы, связанной с тем или иным результатом труда, но при этом работник должен принять личное участие в совместном трудовом процессе с подчинением дисциплине, порядку, установленном на предприятии или в учреждении, с выполнением распоряжений руководителей этого процесса.

Содержание трудового договора

Содержанием трудового договора являются обязательства сторон. Их можно разделить на две большие группы:

а) обязательства, вытекающие из законодательства и актов коллективно-договорного регулирования (производные условия);

б) обязательства, устанавливаемые по соглашению сторон (непосредственные условия договора)

С 1988 г. в трудовом праве намечается тенденция использования дозволительного метода регулирования, который запрещает лишь ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Следовательно, любые положения трудового договора, устанавливающие более льготные условия труда, допустимы.

Характеризуя право сторон трудового договора определять правила трудовой деятельности, необходимо учитывать и ст. 3 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах, соглашениях" (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, № 17, ст. 690). Она запрещает включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Ст. 15 КЗоТ обязывает работодателя обеспечивать трудящемуся условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. На основании ст. 3 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" можно сделать вывод о том, что условия отраслевого или специального соглашения, в заключении которых принимал участие данный работодатель, обязательны для него. Трудовой договор не может ухудшить положение работника по сравнению с таким соглашением. Таким образом закрепляется иерархия нормативных актов и устанавливается принцип приоритета производных условий трудового договора над непосредственными, установленными по соглашению сторон.

Принято деление непосредственных условий на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). К необходимым относятся: соглашение о месте работы, о трудовой функции, о сроке работы. Если стороны не достигли соглашения по необходимым условиям, трудовой договор не считается заключенным.

Факультативные условия могут быть самыми разнообразными, в отличие от необходимых они не влияют на существование трудового договора.

При современной организации производства и управления деление условий трудового договора на необходимые и дополнительные постепенно утрачивает свое значение. Например, если стороны пришли к соглашению относительно условий труда, однако по тем или иным причинам работник не приступил к трудовой деятельности, договор не может считаться заключенным. В этом случае не имеет значения, по каким вопросам достигнуто соглашение и как оно оформлено. В то же время, если работник допущен к работе, то предполагается, что трудовой договор заключен, даже если не соблюдены обязательная письменная форма и порядок оформления приема на работу.

Таким образом, на практике не может возникнуть ситуация, когда само по себе достижение соглашения по кругу необходимых условий без фактического начала трудовой деятельности могло бы рассматриваться как возникновение трудовых отношений.

Кроме того, распространение письменной формы трудового договора и законодательное закрепление ее обязательности привели к фактическому расширению содержания трудового договора. Изучение заключенных на некоторых предприятиях договоров позволяет с уверенностью констатировать, что стороны стремятся оговорить более широкий круг условий труда, чем наименование профессии (должности) и время начала работы. Трудовой договор, в котором определены лишь необходимые условия труда, становится редкостью. Рассмотрим наиболее важные условия трудового договора.

Место работы — это то предприятие, учреждение или организация, где будет проходить трудовая деятельность работника. По существу это обозначение стороны трудового договора.

В связи с распространением контракта первоначально как особого вида трудового договора появилась практика достижения соглашения о структурном подразделении, в котором будет работать работник. Структурное подразделение — это место выполнения трудовой функции. Как правило, указание в трудовом договоре на структурное подразделение служит конкретизации трудовых обязанностей. Особое значение это условие приобретает в том случае, когда отдельные участки производства (отделения, цеха и пр.) удалены друг от друга на значительное расстояние, имеют различное производственное значение (инженер в цехе и в конструкторском бюро) или отличаются условиями труда (цех с вредными и с обычными условиями труда).

Помимо места работы и места выполнения трудовой функции можно выделить еще и рабочее место: оснащенную необходимыми средствами пространственную зону, закрепленную за одним или группой рабочих для выполнения определенных работ.

Соглашение о рабочем месте вполне допустимо, оно служит индивидуализации трудовых отношений и не ухудшает положения работника по сравнению с законодательством.

Трудовая функция представляет собой определенную работу, выполнение которой обусловлено соглашением сторон. Такая работа связана с включением работника в общий процесс производства, поэтому она отражает его место и роль в этом процессе с помощью определения профессии, специальности, квалификации, должности.

Буквальное толкование ст. 15 КЗоТ приводит к тому, что трудовая функция — это выполнение работы по одной специальности или должности. Как правило, на практике так оно и есть. Однако в штатном расписании предприятия, учреждения, организации могут быть установлены должности, предусматривающие выполнение работы по двум и более специальностям. Например, секретарь-машинистка, водитель-экспедитор и т. п. Что происходит в данном случае, появляется ли у работника вторая трудовая функция? Законодательство не дает прямого ответа на этот вопрос. В юридической литературе установилось мнение, что трудовая функция едина, она определяет круг трудовых обязанностей данного работника по данному договору. И это правильно. В противном случае следовало бы признать, что один трудовой договор имеет два (или более) предмета, а такую ситуацию вряд ли можно признать допустимой.

Вместе с тем необходимо предостеречь практиков от слишком вольного толкования трудовой функции. Совокупность производственных операций (работ), о выполнении которых договариваются стороны, должна устанавливаться в пределах профессии (специальности), поскольку профессия и специальность представляют собой важнейшие характеристики трудовой деятельности. Отказ от выработанной десятилетиями классификации трудовой деятельности по профессиям и специальностям лишит трудовую функцию определенности, конкретности и будет способствовать распространению нарушений законных интересов граждан.

Тарификация работ, аттестация рабочих мест, квалификационные характеристики, должностные инструкции помогают точнее определить трудовую функцию работника. При заключении трудового договора (контракта) она может быть конкретизирована путем перечисления производственных задач работника и его обязанностей.

Срок договора при заключении трудового договора должен устанавливаться обязательно. Это прежде всего означает, что стороны выбирают вид договора: с неопределенным сроком действия или срочный. Если трудовые отношения устанавливаются на длительный (неопределенный) срок, в договоре целесообразно установить дату начала работы и вид договора. Если заключается срочный трудовой договор, лучше всего определить дату начала и окончания работы и указать причины, повлекшие выбор этого вида договора в соответствии с ст. 17 КЗоТ. Важно фиксировать в письменном трудовом договоре его вид: договор по совместительству, на время выполнения определенной работы и т. п.

Какие последствия наступают в том случае, когда стороны не указали срок договора? Считается ли, что договор не заключен? Все зависит от факта начала трудовой деятельности. Если работник приступил к выполнению трудовых обязанностей, датой заключения трудового договора необходимо признать дату начала работы. В том случае, если работник не начал работать на данном предприятии, трудовой договор независимо от его содержания не может быть признан заключенным.

Когда договор указывает лишь дату начала работы, трудовое правоотношение однозначно следует признать установленным на неопределенный срок.

Может встать и такой вопрос: допустимо ли заключение трудового договора с неопределенным сроком действия в случаях, когда законодательством предусмотрено использование срочного договора? Этот вопрос можно решить с использованием нормы ст. 5 КЗоТ. Если вступление в неопределенно длящиеся трудовые отношения не ухудшает положения работника, заключение трудового договора с неопределенным сроком действия следует признать законным. Пример: достижение соглашения о неопределенно длительной работе директора фабрики, учителя профтехшколы и т. п. Вместе с тем, когда законодатель связывает заключение срочного трудового договора с предоставлением особых льгот и преимуществ, отказ от заключения срочного договора должен расцениваться как нарушение законных прав и интересов работника.

Испытание при приеме на работу вопреки распространенному мнению устанавливается не по решению администрации, а по соглашению сторон. Это одно из факультативных условий трудового договора, оно может и не оговариваться при его заключений. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Стороны могут оговорить сам факт проведения испытания и его продолжительность в установленных законодательством пределах. Срок испытания не должен превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с выборным профсоюзным органом, действующим на предприятии, — шести месяцев (ст. 22 КЗоТ).