Общие положения трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Н мой взляд, вышесказанное дает основание полагать, что момент заключения трудового договора и момент его оформления — понятия неравнозначные и не совпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, то есть до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т.п.

Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.

Статья 16 КЗоТ РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

Администрация организации (работодатель) обязана ознакомить при заключении трудового договора работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

Статья 20 КЗоТ РФ запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в органах государственной власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться и в действительности установлены Правительством РФ для некоторых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).

Довольно жесткие ограничения установлены действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. гражданин не может быть принят на государственную службу при наличии следующих обстоятельств: а) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

б) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

в) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; близкого родства или свойства (см. ст. 20 КЗоТ РФ); наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Лица, принятые на службу с нарушением установленных правил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление которых противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их согласия) на другую работу или увольнению.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний; Все лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающие на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т.п.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для государственных служащих — от 3 до 6 месяцев), при этом в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.)

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании учреждений начального профессионального образования; молодых специалистов по окончании учреждений высшего и среднего профессионального образования, имеющих диплом, отвечающий требованиям государственных стандартов; инвалидов Отечественной войны; прошедших по конкурсу; переведенных из другой местности или другой организации.

Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные выше сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе уволить работника без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суде, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившей основанием его увольнения.

Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным образом по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника — трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников. Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовой книжке помимо сведений о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность) содержатся сведения о работе (прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение), о награждениях и поощрениях (орденами, медалями, присвоение почетных званий, поощрения за успехи в работе), об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Все записи в трудовую книжку вносятся администрацией после издания приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Сведения о работе — важный элемент содержания трудовой книжки. В этом разделе указывается наименование цеха, отдела, подразделения, участка производства, а также характер работы: профессия, специальность или должность, присвоенный разряд, класс и т.п. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся: для рабочих — в соответствии с наименованиями профессий, указанных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС); для служащих — в соответствии с Тарифно-квалификационным справочником должностей служащих (ТКС) или в соответствии со штатным расписанием. Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, звание), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись. Отмечается в трудовой книжке и работа в составе специализированных или комплексных бригад с одновременным указанием совмещения нескольких профессий. По желанию работника в трудовой книжке указывается отдельной строкой работа по совместительству. Запись работы по совместительству (о ее начале и окончании) производится администрацией по месту основной работы.

Содержание трудовой книжки, таким образом, включает практически все необходимые сведения, дающие работодателю возможность судить о деловых качествах поступающего на работу работника.

Виды трудового договора

Трудовые договоры (контракты) могут классифицироваться в зависимости от срока действия.

По этому признаку выделяются трудовые договоры (контракты), заключенные:

• на неопределенный срок;

• на определенный срок но не более пяти лет;

• на время выполнения определенной работы;

• с временным работником;

• с сезонным работником.

Срок действия является основным, но не единственным классифицирующим признаком. Различные по сроку действия договоры отличаются особенностями правового регулирования.

При приеме на работу оговаривается время (дата) начала работы. Трудовые отношения продолжаются до тех пор, пока стороны или органы, обладающие соответствующими полномочиями, не прекратят их.

В последние годы широкое распространение получили срочные трудовые договоры, которые заключались на непродолжительное время, часто на один год. При так называемой контрактной системе найма все работники предприятия принимались на работу на определенный срок. Злоупотребления срочным трудовым договором объяснялись стремлением работодателя свободно распоряжаться рабочей силой, иметь возможность расторгнуть трудовой договор по истечении срока, не соблюдая никаких формальностей.

В странах с развитой рыночной экономикой такая проблема была осознана давно. Для предотвращения необоснованного заключения срочных трудовых договоров и устранения неравенства между работниками, заключающими такой договор, и постоянным персоналом применяется ряд законодательных мер. Во многих странах на работников по срочному трудовому договору распространяются некоторые правила увольнения постоянных работников, например, право на выходное пособие, на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, право на заблаговременное предупреждение об увольнении и т. п.

Трудовое законодательство Российской Федерации, столкнувшись с аналогичными проблемами, использовало международный опыт регулирования порядка и условий заключения срочных трудовых договоров. Ст. 17 КЗоТ Российской Федерации в новой редакции ограничивает возможность установления трудовых договоров на определенный срок. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Законодательство предлагает критерии, которые необходимо использовать при решении вопроса о возможности (невозможности) приема на работу по договору с неопределенным сроком действия.

Срочный договор может быть заключен, если непродолжительность (непостоянство) трудовых отношений обусловлено характером предстоящей работы. Примером такого случая является заключение срочного трудового договора с лицом, принимаемым на рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Похожая ситуация складывается при необходимости выполнять обязанности работника, за которым длительное время сохраняется место работы. Например, при тяжелом заболевании (туберкулёз, обширный инсульт и т.п.) работник сохраняет место работы в течение одного года. В случае необходимости на его место может быть принят другой работник по срочному трудовому договору.

Трудовые отношения могут устанавливаться на определенный срок и с учетом условий выполнения предстоящей работы. Законодатель в данном случае не говорит об условиях труда в традиционном понимании. Речь идет об особых условиях, определяющих срочный характер трудовых отношений. В качестве примера можно привести заключение срочного трудового договора с научным сотрудником, когда выполнение научной разработки зависит от заключения договора с лицом, финансирующим проведение исследования.

Срочный трудовой договор может заключаться и в интересах работника. Закон не определяет, что надо понимать под "интересами работника". Ясно одно — это не просто согласие на заключение срочного трудового договора. В противном случае это было бы прямо указано в КЗоТ. Судебная практика уже дала ответ на вопрос, что же можно понимать под интересами работника. Решением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 1 декабря 1992 г. было признано законным заключение срочного контракта по добровольному волеизъявлению работника с установлением ему дополнительных трудовых льгот по сравнению с действующим законодательством (Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1993, № 4, с. 2).

Трудовой договор на определенный срок заключается также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Например, руководителями предприятии с работниками в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и др.

Я думаю следует остановиться на срочном трудовом договоре, т. к с приходом капиталистических отношений в нашу жизнь его роль и сфера применения заметно изменилась.

Мы детально рассмотрим срочный трудовой договор, так как существенно изменилось законодательство, регулирующее условия его заключения. Кроме того, продолжают существовать другие виды трудового договора, например, договор на время выполнения определенной работы. Он также заключается на срок, но этот срок связан с завершением работы, а не с наступлением конкретной календарной даты. Такой договор — разновидность срочного трудового договора, возможность применения которого ограничена характером выполняемой работы. Например, по такому договору можно принять на работу рабочих строительных специальностей для проведения реконструкции цеха. Как только реконструкция будет завершена, заключенные договоры могут быть расторгнуты.