Общие положения трудового договора

По признаку продолжительности трудовых отношений можно выделить договоры о временной и сезонной работе.

Трудовой договор о временной работе заключается на срок до двух месяцев, а для замещения отсутствующего работника — на срок до четырех месяцев. Законодательство не содержит прямых ограничений заключения договора о временной работе, а устанавливает лишь обязанность администрации предупредить работника о том, что он принят на работу временно.

Трудовой договор о сезонной работе имеет более четко очерченную сферу применения. Он может заключаться для выполнения сезонных работ, перечень которых специально утвержден. В настоящее время в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, действует Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" (Ведомости Верховного Совета СССР, 1974, № 40, ст. 661). Российское законодательство о сезонных работах видимо, должно отказаться от такой детальной регламентации, поскольку любой перечень при всем желании не может быть исчерпывающим. Достаточно дать определение понятия сезонных работ как работ, которые в силу природных и климатических условий выполняются только в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Трудовые договоры классифицируются также в зависимости от особенностей их заключения, условий выполнения работы, характеристики стороны трудового договора.

Один из таких договоров — трудовой договор с руководителем предприятия. Контракт с руководителем предприятия заключает собственник имущества или уполномоченные им органы. В контракте определяются права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобождения от занимаемой должности.

Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия, утвержденные Минтрудом РСФСР 29 марта 1991 г., предлагают отражать в контракте: срок действия; права, обязанности и ответственность сторон; условия оплаты и организации труда; основания прекращения и расторжения контракта; социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства, отраслевых особенностей и финансовых возможностей предприятия.

Специально указано, что в контракте могут предусматриваться дополнительные льготы, не установленные действующим законодательством, денежные компенсации в связи с уходом на пенсию или получением трудового увечья сверх установленных пенсий и выплат в возмещение ущерба. По соглашению сторон может определяться режим рабочего времени и времени отдыха, устанавливаться социально-бытовое обслуживание руководителя в конкретных формах.

В договоре с руководителем могут предусматриваться дополнительные основания его расторжения. В этом случае руководитель увольняется по п. 4 ст. 254 КЗоТ (случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия).

На практике часто возникает вопрос о том, может ли собственник устанавливать для руководителя повышенную ответственность за нарушение своих обязанностей? Такую попытку следует признать правомерной, однако при этом нельзя допускать ухудшения положения руководителя по сравнению с действующим законодательством. Поэтому вряд ли правильно предусматривать для руководителя ответственность, выходящую за рамки трудового правоотношения, то есть устанавливать выплату различного рода штрафов, возмещения ущерба в части неполученных доходов и т. п.

Ответственность руководителя может быть усилена за счет создания эффективной системы оплаты труда: снижение, увеличение или отмена различных выплат и надбавок по результатам хозяйственной деятельности предприятия в зависимости от выполнения определенных заранее показателей дает возможность оказывать стимулирующее воздействие на труд руководителя.

Такой метод достаточно широко используется на практике. В некоторых акционерных обществах директор получает специальную надбавку к заработной плате за своевременное выполнение поручений правления. На государственных предприятиях иногда предусматривается выплата вознаграждений за выполнение конкретных обязательств контракта, например, за прирост объемов производства отдельных видов продукции. Соответственно невыполнение этого обязательства лишает руководителя права на получение вознаграждения.

Конечно, нельзя рассматривать такие условия контракта как прямое ужесточение санкций, применяемых к руководителю. Они приняты как средство, стимулирующее производительный труд этой категории работников и повышающее их ответственность.

Помимо расширения сферы индивидуально-договорного регулирования существуют другие особенности законодательного регулирования труда руководителей. Так, п. 1 ст. 254 КЗоТ устанавливает дополнительное основание расторжения контракта с руководителем предприятия, учреждения, организации. Он может быть уволен в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в том числе и предусмотренных контрактом.

Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ является дисциплинарным взысканием (см. ст. 135 КЗоТ РФ) и поэтому производится с соблюдением порядка применения и обжалования дисциплинарных взысканий. То есть у руководителя нужно потребовать письменное объяснение; уволить его можно не позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания его в отпуске, приказ объявляется руководителю под расписку (ст. 136 КЗоТ).

Условия оплаты в трудовом договоре (контракте)

Раздел об оплате труда является, как правило, центральным в трудовом договоре (контракте). Именно он определяет условия "продажи" конкретной рабочей силы конкретному работодателю (точнее, реализации работником трудовой функции). Разумеется, для работника имеют значение и другие условия найма, о которых говорилось ранее, но именно в условиях оплаты труда пересекаются основные интересы работодателя и работника. Первый принимает работника для производительного труда на предприятии, обеспечивающего ему получение прибыли, а второй — для того, чтобы посредством работы получить необходимые денежные средства для удовлетворения своих потребностей и членов семьи. Таким образом, именно через оплату достигается их общая цель — производительный труд, обеспечивающий и прибыль, и заработную плату. Возможны два основных варианта определения условий оплаты в трудовом договоре (контракте), независимо от того, является он бессрочным или срочным:

• оплата работника на условиях, общих для всех работников;

• оплата работника на индивидуальных условиях оплаты.

На большинстве предприятий, как правило, действуют и общие, и индивидуальные условия оплаты. Только индивидуальные условия оплаты применяются на некоторых частных, как правило, мелких предприятиях, где отсутствуют организации, защищающие интересы работников. Имеются, правда, и здесь исключения. В частности, в подмосковном городе Жуковске на крупном предприятии авиационной промышленности все работники приняты на условиях индивидуальной оплаты труда по срочным договорам. Но такая ситуация отражает склонность руководителя предприятия к авторитарному методу управления и большую слабость профсоюзной организации. При изменении соотношения сил на предприятии вполне может измениться и порядок заключения трудовых договоров (контрактов).

Вопрос о том, на каких условиях оплаты (общих или индивидуальных) предоставляет свою рабочую силу работник, решается по обоюдному согласию работника и работодателя. Ни один из них не имеет права принудить другого к принятию условий оплаты, не отвечающих его интересам. Как правило, и работники, и работодатель заинтересованы в том, чтобы применялись общие условия оплаты для всех работников. Это позволяет работодателю избежать "торговли" с каждым человеком в отдельности и решать вопрос об оплате с представителями интересов работников. При этом процесс продажи рабочей силы носит упорядоченный и единовременный характер и вносит большую определенность во всю экономическую деятельность работодателя. В то же время в необходимых случаях работодатель может предложить и индивидуальные условия найма (оплаты труда) работника.

Наличие общих условий оплаты труда чаще всего устраивает и работника. Именно это позволяет в наибольшей степени добиться равной оплаты за равный труд, устранить все формы дискриминации в оплате труда со стороны работодателя, обеспечить гарантированность заработка. В то же время наличие общих условий не мешает и работнику предложить работодателю индивидуальные условия найма, которые носили бы взаимовыгодный характер.

Все это объясняет, почему на предприятиях в качестве основной формы используются трудовые договоры (контракты) на общих условиях найма и оплаты труда. Менее распространены трудовые договоры (контракты) на индивидуальных условиях найма, и прежде всего, индивидуальных условиях оплаты труда. При этом не допускается принятие условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде и коллективным договором.

Общие условия оплаты труда

Как известно, ныне на государственном уровне определяются лишь размер минимальной заработной платы, в который не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, и некоторые общие установки и правила по оплате труда в особых условиях:

• повышенная оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями — ст. 82 КЗоТ РФ;

• повышенная оплата при отклонении от нормальных условий труда — доплаты работникам, выполняющим работы различной квалификации, совмещающим профессии, работающим в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и т. п. — ст. 85, 86, 87, 88, 89, 90 КЗоТ РФ;

• порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки, простое, освоении новых производств (продукции) — ст. 91, 92, 93, 94 КЗоТ РФ и др.

При этом в КЗоТе указывается, что размеры доплат, надбавок и прочих выплат устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению с трудовым коллективом и фиксируются в коллективном договоре. Эти размеры могут существенно различаться по предприятиям, поскольку устанавливаются в зависимости от конкретных условий: финансовых возможностей, программ технического перевооружения производства, перспективного социального и экономического развития трудового коллектива. Принятые в коллективном договоре, они становятся единой нормой для всех работников данного предприятия. Ни в одном трудовом договоре не может быть допущено понижения установленной на предприятии нормы.

Если по каким-либо причинам коллективный договор не заключен, то администрация предприятия должна все эти вопросы отразить в специальном положении об оплате труда работников, утвержденном руководителем или иным представителем собственника предприятия.

Поскольку трудовой договор (контракт) заключается с каждым работником, то такой порядок должен охватывать все категории персонала: рабочих, служащих, специалистов, руководителей с учетом особенностей содержания и организации труда, сложившихся традиций в его оплате. Он должен предусматривать все возможные аспекты оплаты труда, не отраженные в действующем законодательстве.

Все важнейшие составные элементы организации оплаты труда определяются по согласованию сторон в соответствии с законом "О коллективных договорах и соглашениях" и фиксируются в коллективных договорах. В них включаются формы и системы оплаты, размеры тарифных ставок и должностных окладов, условия и размеры премирования, компенсаций, надбавок и доплат, прочих денежных вознаграждений; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и выполнения производственно-экономических показателей.

Обобщение накопленного на предприятиях опыта позволяет выделить три основных направления применения общих условий оплаты:

• традиционные тарифные сетки для рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

• организацию заработной платы на основе внутризаводской единой тарифной сетки (ЕТС);

• бестарифные распределительные системы оплаты (паевые, нормативно-долевые и др.).

Если тарифная система оплаты труда широко применяется, как правило, на крупных предприятиях с большой численностью работников и разнообразным профессионально-квалификационным составом персонала, то бестарифные распределительные системы разрабатываются и внедряются преимущественно на малых предприятиях, в товариществах с ограниченной ответственностью, кооперативах.

Первые два направления, кроме того, предполагают применение разветвленной системы премий, доплат, надбавок и вознаграждений, составляющих неотъемлемую часть общих условий оплаты труда.

Если на предприятии действуют тарифные сетки, схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указываются тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада).

При применении на предприятии одного из вариантов распределительной "бестарифной" системы, когда заработок работника заранее неизвестен, в трудовом договоре записывается, что труд данного работника оплачивается в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

Индивидуальные условия оплаты труда