Эти условия и должны быть отражены в  трудовом договоре с несовершеннолетним работником.

     С их формулировкой на практике связано самое большое количество вопросов. Прежде чем ответить на них, отметим, что поскольку единая модель трудового договора не установлена, то работодатели при подготовке текстов трудовых договоров могут использовать те юридико-технические приемы изложения и оформления достигнутых договоренностей, которые считают оптимальными.

     Основная  проблема с формулированием условия  о режиме труда и отдыха заключается  в том, что его содержание состоит  из двух частей, применимых в период времени соответственно до и после  достижения совершеннолетия, и обе они должны присутствовать в трудовом договоре. Следует отметить, что последнее уточнение справедливо и в отношении трудовых договоров, заключенных с лицами, не достигшими 18 лет, на неопределенный срок, и в отношении срочных трудовых договоров, срок действия которых истекает по достижении 18-летнего возраста.

     Устанавливая  трудовые отношения с несовершеннолетним работником, работодатель преследует цель получить возможность использовать труд индивидуума для производства продукции, выполнения работ или оказания услуг, а не организовать занятость подростка (при всей социальной значимости его внимания к вопросам трудоустройства несовершеннолетних). Несовершеннолетний, как и взрослый работник, принимается на работу для выполнения трудовой функции, которая обладает общими для всех категорий индивидуумов характеристиками. Поэтому при заключении трудового договора с несовершеннолетним работником фактически согласовываются общие для всех, кто бы ни претендовал на данную работу, условия - о трудовой функции и о порядке оплаты за ее выполнение. Вместе с тем, ввиду ограничений, предусмотренных законодательством, работодатель обязан скорректировать эти условия с учетом возраста работника: установить сокращенную продолжительность рабочего времени и пониженные нормы выработки и увеличить время отдыха. При отпадении же основания, в связи с которым стороны определили в трудовом договором условие о сокращенной продолжительности рабочего времени и удлинении отпуска, трудовая функция должна выполняться в полном объеме, что предполагает либо полную продолжительность рабочего времени, либо выработку установленных для всех работников норм труда, а отпуск предоставляется общеустановленной продолжительности. Для того чтобы отношения работника и работодателя, будучи урегулированными одним трудовым договором, тем не менее автоматически изменялись при наступлении определенного события - достижении определенного возраста, в трудовом договоре необходимо прописать механизм трансформации одних условий в другие.

     Задача по определению в трудовом договоре особенностей, связанных с возрастом работника, может быть решена и другим, более простым, способом. Поскольку в абзаце восьмом части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ уточняется, что условие о режиме труда и отдыха должно быть указано в трудовом договоре как существенное в том случае, если оно отличается от общеустановленного в организации режима труда и отдыха, то в тексте трудового договора можно ограничиться указанием особенностей режима труда и отдыха для данного работника.

     Однако  во избежание споров с работниками  в будущем рекомендуется сотрудникам  кадровых служб при формулировании условий об особенностях режима и  отдыха несовершеннолетних:

     а) подчеркивать, что установленная  в трудовом договоре продолжительность рабочего времени является сокращенной. При отсутствии таких пояснений работник при возникновении конфликта может ссылаться на то, что при заключении трудового договора в действительности с ним была достигнута договоренность о работе на условиях неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ) и переход к полной продолжительности рабочего времени не может состояться автоматически, тем более без его письменного согласия, требуемого в связи с изменением существенных условий трудового договора;

     б) давать ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса РФ для исключения споров о виде трудового договора.

     При заключении трудового договора с  работником, которому в ближайшее  время исполняется 18 лет, сотрудникам  кадровой службы следует быть особо  внимательными. Так, наличие в трудовом договоре, заключенном 16.05.2006, условия о начале работы с 18.05.2006 и условия об испытании в связи с тем, что 18.05.2006 работнику исполняется 18 лет, по формальному основанию может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства: на момент вступления указанного трудового договора в силу по правилам части первой статьи 61 Трудового кодекса РФ (дня подписания - 16.05.2006) работнику еще не исполнилось 18 лет, а следовательно, работодатель нарушил запрет на установление испытания, установленный частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ. Для случаев «переходного» возраста на момент возникновения трудовых отношений сотрудникам кадровых служб можно порекомендовать включать в трудовой договор отдельное условие о вступлении договора в силу, в котором момент вступления договора в силу определяется с учетом наступления совершеннолетия работника.

     Как нарушение трудового законодательства будет квалифицировано установление работнику условия об испытании  в период после наступления совершеннолетия. Поясним на примере: работник, которому 20.05.2006 исполняется 18 лет, поступает на работу 03.05.2006; после наступления совершеннолетия кадровая служба готовит дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором устанавливает испытательный срок в пределах 3 месяцев с момента поступления работника на работу. Таким образом, по мнению инспекторов по кадрам, и соблюдается запрет, установленный частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ, и защищаются интересы работодателя. Схема, кажущаяся хитроумной, в действительности же является просто сложной и одновременно неправильной. Согласно части первой статьи 70 Трудового кодекса РФ испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть условлено соглашением сторон только при заключении трудового договора.

     Это же норма не позволяет сотрудникам  кадровых служб действовать по иной схеме: принимать работника «переходного»  возраста на работу путем «фактического  допущения» к работе и оформлять  необходимые документы после достижения 18 лет (например, спустя месяц с момента приема на работу) с указанием в них испытательного срока со дня совершеннолетия. Еще раз обращаем внимание на то, что условие об испытании должно быть согласовано сторонами при заключении трудового договора в любой форме - письменной или же устной, представляющей собой фактическое допущение работника к работе.

     Условие о неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Данное условие в трудовых договорах с несовершеннолетними работниками можно встретить крайне редко. Объясняется это правовым статусом граждан, не достигших возраста 18 лет.

     Необходимо  отметить, что на практике несовершеннолетние лица, особенно не достигшие 16 лет, крайне редко принимаются на работу, предполагающую доступ к государственной тайне, что вполне объяснимо - руководители организаций не желают принимать на себя дополнительную ответственность. Кроме того, если лицо, достигшее 16-летнего возраста, можно привлечь к юридической ответственности - административной за разглашение информации с ограниченным доступом (статья 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях) или уголовной за незаконное разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну (статья 183 Уголовного кодекса РФ), то 15-летнего подростка нет.

     Иные  условия. Как уже отмечалось выше, помимо рассмотренных условий, в трудовой договор также могут быть включены иные дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

     В частности, в трудовой договор с  несовершеннолетним работником могут  быть включены условия:

     - о выплате «подъемных»;

     - о компенсации работнику его  расходов на транспорт (например, на приобретение единого проездного билета на городском транспорте);

     - об обеспечении работника бесплатным  питанием на работе;

     - о предоставлении работнику жилья  (например, места в общежитии);

     - о дополнительном медицинском  страховании жизни и здоровья, др.

     Однако, включая их в трудовой договор, работодателю следует помнить о соответствующих  налоговых обременениях в связи  с расходами на выполнение принятых на себя обязательств.

     Наличие дополнительных условий об обязательствах работодателя предоставить работнику определенные материальные блага делает трудовой договор более привлекательным для работника. Однако эти же дополнительные условия способны создать работодателю серьезные затруднения, поскольку, будучи включенными в трудовой договор, становятся обязательными для обеих сторон и не могут быть изменены без обоюдного согласия. «Жесткость» дополнительных условий зависит от использованных для их выражения формулировок, способа оформления обязательств, принимаемых на себя работодателем. Так, одним из способов, позволяющих работодателю взять на себя дополнительные обязательства по предоставлению работнику материальных благ, является заключение дополнительного соглашения на определенный срок, например до достижения работником совершеннолетия.

     Глава 2. Анализ современного российского законодательства, регулирующего труд несовершеннолетних работников

     2.1 Особенности трудоустройства,  профессиональной  подготовки (ученичества), приема на работу, перевода и увольнения  несовершеннолетних

     Оформление приема на работу несовершеннолетнего работника производится по тем же правилам, что установлены для взрослых работников.

     Так же как и взрослый работник, подросток  при приеме на работу должен предъявить работодателю:

     1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Согласно пункту 1 Указа Президента РФ от 13.03.1997 № 232 на территории Российской Федерации основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт гражданина Российской Федерации, который в соответствии с Положением о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 828 (с изм. на 23.01.2004), выдается гражданам Российской Федерации, достигшим 14-летнего возраста и проживающим на территории Российской Федерации.

     Для лиц, не достигших 14-летнего возраста, документом, удостоверяющим личность, в Российской Федерации признается свидетельство о рождении (Правила  регистрации и снятия граждан  Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 17.07.1995 N 713 (с изм. на 22.12.2004)). При заключении трудового договора с малолетним ребенком в порядке и на условиях, установленных частью четвертой статьи 63 Трудового кодекса РФ, его родитель (опекун) должен предъявить работодателю свидетельство о рождении, свой паспорт, а опекун, кроме того, и распоряжение руководителя органа опеки и попечительства об учреждении опеки над ребенком;

     2) трудовую книжку, если таковая уже была заведена. Поскольку именно в период с 18 лет в основном начинается трудовая деятельность, редко какой трудоустраивающийся подросток может представить трудовую книжку.

     При заведении трудовой книжки на несовершеннолетнего  работника каких-либо особых трудностей не возникает. Если на момент заполнения бланка книжки работник не получил основное общее образование, строки «Образование» и «Профессия, специальность» на первой странице (титульном листе) книжки не заполняются. Если несовершеннолетний работник достиг возраста 14 лет, то он самостоятельно проставляет свою подпись на титульном листе книжки. Если трудовая книжка заводится на ребенка младшего возраста, подпись вместо владельца трудовой книжки, по всей вероятности, должен проставить представитель ребенка (родитель или опекун);

     3) страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования. 

     4) документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний.