Управленческая культура руководителя и педагога

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Профессиональные качества руководителя.

 

Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические  особенности человека, в комплексе  обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью  метода экспертных оценок и специально разработанных психологических  тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств  на основе анализа структуры деятельности руководителей определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и  неуспешных управленцев позволяет  составить эталонный профиль  для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

Практический  интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность  быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как  от умения работать с информацией, так  и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют  развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем руководители-гуманитарии, испытывают трудности в решении  управленческих задач. Поэтому не менее  важным является такое качество как  социальный интеллект.

Социальный  интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства  других людей, ставить себя на место  другого, знать, что можно требовать  от конкретного человека, а что  нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения  атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации [14].

Адекватная  самооценка — выражается в способности  к самонаблюдению, самоконтролю, критичности  и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном  восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая  могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных  результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют  приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно  оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что  руководитель берется выполнять  непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность  в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или  подчиненными.

Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень  занимает руководитель в управленческой иерархии организации, тем меньше критической  информации о себе он получает. Поэтому  проблема адекватности самооценки в  первую очередь важна для руководящих  кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции [15].

Профессиональные  знания. Установлено, что по мере приближения  к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных  знаний уменьшается. Так, директору  завода или президенту фирмы не обязательно  настолько досконально знать  технологию производства, насколько  с ней знаком главный технолог. Однако управленец должен знать, соответствуют  ли производственные процессы мировым  стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.п. То есть наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.

Руководители  высшего уровня должны обладать профессиональными  качествами, позволяющими:

- выявлять  проблему с учетом ее взаимосвязей  с другими задачами управления;

- принимать  оптимальные решения с учетом  мнения различных специалистов;

- оперативно  руководить и контролировать  работу сотрудников.

С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам  руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет  способность к социальной активизации  других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

На более  низких уровнях управленческой иерархии берется во внимание склонность к  систематической повседневной работе и способность к быстрой переориентации при изменении ситуации [16].

В настоящее  время для разработки модели профессионализма наиболее часто используют компетентностный подход. В соответствии с ним профессионализм  – это компетентность в конкретной области деятельности. Компетенция, понимаемая как практическая способность  специалиста решать конкретные задачи на основе систематизированных знаний и отрефлексированного опыта  их применения, используется в качестве основной единицы анализа профессиональной деятельности.

В связи с  этим целесообразно выделять три  вида компетенций: предметные (предметно-отраслевые), управленческие и инновационные. Предметные компетенции обеспечивают ориентацию и способность квалифицированно действовать в конкретных производственных технологиях и сложившихся видах деятельности. Разновидности предметных компетенций соответствуют специальностям, существующим в отрасли. Они составляют основу профессиональной подготовки специалиста любого профиля.

Управленческие  компетенции обеспечивают практические способности управлять производством, отдельными бизнес-процессами и бизнесом в целом. Они являются относительно универсальными, потому что необходимы для любых отраслей и сфер производства.

Инновационные компетенции обеспечивают способность  заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем. Эти компетенции обладают такой  же универсальностью, как и управленческие, потому что необходимы в самых  разных видах деятельности. Понятно, что инновационные компетенции  формируются на основе развитых предметных компетенций (у специалистов) или  управленческих и предметных (у менеджеров) [17].

Выделенные  три вида компетенций, по существу, составляют общую модель профессионализма, применимую для большинства специальностей. Рядовому специалисту необходимы лишь предметные компетенции, классному  инженеру – предметные и инновационные, а хорошему управленцу требуются  компетенции всех трех типов.

Для понимания  управленческого профессионализма важно учитывать тенденции изменения  содержания деятельности современных  руководителей. Во многих компаниях, особенно занимающихся быстро развивающимися бизнесами, представления о профессионализме руководителей стали изменяться. Наиболее профессиональными считаются  уже не те, кто в совершенстве владеет задачами текущей деятельности, а те, кто кроме этого быстро адаптируется к постоянно появляющимся новым.

Быстрая смена  задач и основного содержания деятельности становится все более  характерной чертой для бизнеса  в самых разных отраслях. Сокращение периода между появлением новых  технологий, новых производственных задач, с одной стороны, и высокая  динамика условий внешней среды  и соответствующие им новые требования бизнеса, с другой, сместили акценты  в содержании понятия управленческий профессионализм. Главным для руководителя становится скорость и качество освоения новых знаний и компетенций, позволяющих  изменять свое поведение и быстро адаптироваться к новым задачам  и условиям деятельности.

Учитывая  рассмотренные факторы, профессионализм  руководителя высшего звена –  это комплексная характеристика, отражающая одновременно высокий уровень  компетенций, необходимых для решения  актуальных задач и способность  осваивать новые компетенции  для решения задач, появляющихся в связи изменениями технологий и условий бизнеса, обеспечивая  стабильность результатов своей  деятельности.

Управленческий  профессионализм, как строгое научное  понятие, включает не только компетентность, но и активное отношение к своей  деятельности, выражающееся в двух аспектах ответственности: за результаты выполняемой работы и свою способность  соответствовать изменениям профессиональной области и бизнеса, т.е. за свой профессиональный рост. В связи с этим возникает  необходимость выделить в модели профессионализма управленцев те качества, которые определяют потенциал роста  и соответственно эффективность  развития и саморазвития всех типов  компетенций, особенно инновационных.

Несмотря  на привлекательность компетентностного  подхода, и даже учитывая, что еще  далеко не полностью реализован его  потенциал для совершенствования  профессионализма руководителей и  специалистов, уже сейчас ясно, что  его нужно расширять и обогащать  новыми моделями и понятиями, отражающими  реальные процессы и механизмы управленческой деятельности.

Многие примеры  успешной и неудачной деятельности руководителей, особенно в сложных  ситуациях, характеризующихся высокой  степенью неопределенности, трудно объяснить, исходя лишь из анализа имеющихся  компетенций. В процессе получения  стабильных результатов в быстро изменяющихся условиях профессионал использует не только компетенции, но какие-то другие регуляторы управленческой деятельности, в которых выражается своеобразное отношение ответственности [18].

Анализ специальной  литературы показывает, что к содержанию профессиональной деятельности относят  многие виды знаний, навыков, компетенций  и интеллектуальных механизмов, регулирующих организационное поведение человека.

Наиболее  полно отражает междисциплинарную  структуру профессионализма руководителей  следующий набор составляющих управленческой деятельности.

Рутины –  автоматизированные действия, навыки, которые почти не осознаются, они  основаны на постоянной повторяемости, привычности, стандартности ситуаций.

Знания –  отражение существующего положения  вещей, тенденций, существенных и закономерных связей между явлениями, задающее контекст применения информации. В отличие  от информации знание служит руководством для решений и действий. Для  анализа управленческой деятельности целесообразно рассматривать следующие  виды знаний:

- описательные (фактологические), отвечающие на  вопрос «что? где? когда?»;

- причинные,  отвечающие на вопрос «почему?»;

- процедурные  или операциональные, отвечающие  на вопрос «как? «каким образом?»;

- системные,  отвечающие на вопрос о том,  «каким образом?» все указанные  знания взаимосвязаны и «в  результате чего?» они образуют  нечто целое, открывающее новое  видение привычных вещей.

Эвристики –  найденные самостоятельно способы  решения нетиповых задач, которые  человеку удается переносить на некоторые  другие задачи и ситуации, сокращая количество времени и усилий для  их решения.

Интеллектуальные  модели (принципы, схемы, стратагемы, ментальные образы) – устойчивые, находящиеся  на уровне подсознания предположения, обобщения и типовые алгоритмы, которые влияют на наше понимание  мира и выбираемые нами способы действия, в том числе в профессиональных ситуациях.

Индивидуальные  стратегии – общие схемы ориентации, определяющие направления выбора и  приоритеты действий в решении определенного  класса задач на основе ключевых понятий, личных принципов, мотивационных и  ценностных установок.

Парадигмы –  допущения и логические конструкции, которые лежат в основе способности  человека видеть мир как значимый и понятный. Они задают рамки мировосприятия и глубинный смысл деятельности [19].

На основании  изучения литературы можно сделать  следующие выводы.

1. Наиболее  стабильными и диагностичными  показателями управленческого профессионализма  являются:

- системные  знания содержания решаемых задач  и своей сферы деятельности;

- управленческие  компетенции;

- инновационные  компетенции и 4) интеллектуальные  модели, используемые для анализа  производственных ситуаций и  принятия решений.

2. Характер  и степень влияния отдельных  элементов управленческой деятельности  на развитие профессионализма  управленца зависит от специфики  и вида бизнеса даже внутри  одной отрасли.

3. Индивидуальные  стратегии играют важную роль  в профессионализме управленцев,  но характер их влияния, также  как и значение парадигм для  развития управленческой деятельности, требуют уточнения.

Вывод профессионально важные качества личности управленца — это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего богатства  характеристик руководителя, вместе с тем, каждый успешный руководитель, менеджер обладают определенными личностными  свойствами, которые формируют систему  профессионально важных личностных качеств, обладающую определенной спецификой в каждой конкретной области управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В разные времена  к руководителям предъявлялись  различные требования. В советское  время основной акцент делался на политическую грамотность. Современное  время предъявляет к руководителю более широкие требования:

- знание  экономики;

- знание  психологии человека;

- знание  организационной структуры;

- знание  конфликтологии и т.д.

Каждая фирма, компания и корпорация стремиться к  более эффективной деятельности и поэтому серьезно относится  к подбору кадров.

Поэтому и  появились новые методы в подборе  людей на руководящие должности. Для этого привлекаются к работе психологи, которые разработали  ряд методик для определения  совместимости личности и требования предъявляемых к работнику на занимаемой должности.