Планирование Трудовых Ресурсов

    нововведений.

    4.3 Надбавки  за  высокое  качество  продукции,  выполнение  срочных  и

    ответственных  заданий оплачивается из фонда  руководителя  подразделения

    (мастера,  начальника цеха, отдела). Величина  и период установления этой

    надбавки  определяются соответствующими  руководителями.

    Статья 5 (премии).

    Из экономической  сущности премий следует, что  они могут  быть  из  двух

основных видов:

    1.За качественное  и своевременное выполнение работ;

    2.За личный  творческий вклад работника в  общий  результат  деятельности

    цеха и  предприятия.

    Статья 6 (социальные  выплаты).

    На  предприятиях  развитых  стран  заработная  плата  составляет,   как

правило, лишь 50-70% общих  расходов на  содержание  персонала.  Остальное  –

это  социальные  выплаты,  которые  включают  полную  или  частичную  оплату

расходов по следующим  статьям:

     1. транспорт;

     2. медицинская  помощь и лекарства;

     3. отпуск  и выходные дни;

     4. питание  во время работы;

     5. повышение  квалификации работников фирмы;

     6. страхование  жизни работников фирмы и членов  их семей;

     7. членство  в клубах;

     8. загородные  пикники и поездки;

     9. сберегательные  фонды;

    10.  акции;

    11.  другие  расходы.

Социальные выплаты  часто организуются по принципу «меню». Это означает,  что

в пределах определенной системы каждый  сотрудник  может  выбирать  те  виды

оплат, которые для  него являются наиболее привлекательными.

    Статья7 (дивиденды).

      Порядок  выплаты  дивидендов  по  акциям  устанавливается  специальными

документами.

       В  соответствии  с   рассмотренной   структурой   доходы   сотрудника

предприятия,  система  оплаты  труда  определяются  характером  взаимосвязей

тарифной части  заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.[12]

       2. Структура фондов оплаты труда

     В   отечественной  и  зарубежной  экономической  литературе   отмечалась

необходимость  выделения  двух  составляющих  заработка.   Первая   из   них

соответствует  нормативному  уровню   производительности,   результативности

труда. Вторая – превышению этого уровня.

     В практике  предприятий также в той   или  иной  форме  выделяются  части

заработка,     соответствующие      нормативной      и      сверхнормативной

производительности. Однако как в литературе, так и  в хозяйственной  практике

нет достаточной  определенности в том, как рассчитывать каждую  из  указанных

двух частей заработной платы.

     Исходя  из  выше  рассмотренной  типовой   структуры  дохода  сотрудника

предприятия, целесообразно  формировать  нормальный  уровень  заработка  как

сумму оплаты по тарифу и доплат, а  поощрительную  часть  –  из  надбавок  и

премий.

    Соответственно  выделяются две части фонда  оплаты труда – нормативный   и

поощрительный фонды.

    Фн = Фто  + Фдк,     (13)

    Фп = Фнб  + Фпр,     (14) 

    Где Фн  – нормативный фонд;

     Фто  – фонд оплаты по тарифным  ставкам и окладам;

     Фдк  – фонд компенсаций роста цен  и доплат за условия труда;

     Фп  – фонд поощрения;

     Фнб  – фонд надбавок;

     Фпр  – фонд премий.

    Может  оказаться целесообразным  включение   в  состав  Фн  –  премий  за

выполнение месячных  производственных  заданий  в  размере  20-30%  тарифной

ставки заработка.

    Нормативный  фонд  рассчитывается  исходя  из  действующих  норм  труда,

количества изготовленной  продукции,  тарифных  ставок,  окладов,  нормативов

доплат за условия  труда и согласованной величины компенсации,  обусловленной

ростом цен.

    Фонд  поощрения   отражает   усилия   сотрудников   и   производственных

подразделений по освоению новой техники,  технологии,  организации  труда  и

производства.  Эти   мероприятия   могут   быть   как   плановыми,   так   и

инициативными.[13] 

    3.3.Планирование  нормативного фонда оплаты труда. 

    Планирование  нормативных фондов оплаты труда  подразделений  предприятия

может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом  случае

исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором –  величина

Фн определяется на  основе  трудоемкости  программы  выпуска  продукции  или

соответствующих  ей  объективных  организационно-технических   характеристик

производственных  подразделений.

    Приростный  метод основан на соотношении:

    Фн = Фб =V/Vo,    (15)

    Где Фб  – величина нормативного фонда  в базовом периоде;

        V – фактический (плановый) объем  продукции;

        Vo – объем продукции в базовом  периоде.

    Недостатки  приростного  метода  хорошо  известны,  но  он  до  сих   пор

преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого  качества  норм

и по ряду организационных  причин.

    При аналитическом  планировании Фн могут быть  использованы два метода:

     1. Прямой  – на основе нормативов  зарплатоемкости   продукции  и  этапов

        работ;

     2. Коссвенный  – пропорционально объективным   организационно-техническим

        характеристикам производственных  подразделений.

      В  первом случае расчет производится  по  категориям  персонала   и  вида

трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

      При  этом Фн = ( Рк*Нзк     (16)

                   к

    где Рк  – количество единиц продукции  к-го вида;

        Нзк – комплексная задолженность  единицы продукции к-го вида.

    ФОТ обслуживающих  рабочих и управленческого   персонала  устанавливаются

исходя  из  норм  обслуживания,  численности,  управляемости,  а  также   по

трудоемкости соответствующих  работ.

    В случае, когда прямое аналитическое нормирование  работ по обслуживанию

производством трудноосуществимо  или  заведомо  неэффективно,  целесообразно

использовать  метод  распределения  общезаводского  фонда  зарплаты   данной

группы персонала  пропорционально организационно-техническим  характеристикам

подразделений.[14] 
 
 

       4. Планирование фондов поощрения  подразделений предприятий 

    Фонд поощрения   Фп  образуется  из  фактически  полученного  дохода  по

остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого  дохода Др вычитаются:

     1. Нормативный  фонд оплаты труда Фн;

     2. Фонд  технического развития Фтр;

     3. Фонд  социального развития Фср;

     4. Фонд  дивидендов Фд.

    Таким  образом,

           Фп = Др – (Фн + Фср + Фд)     (17).

    После  установления суммарной величины  Фп  по  предприятию  определяются

фонды поощрения  отдельных подразделений. При  этом  необходимо  исходить  из

степени их участия  в  формировании  прибыли,  т.е.  фонд  поощрения  каждого

подразделения должен соответствовать эффективности  труда его сотрудников.

      Наибольшее  влияние на рост прибыли   оказывают  авторы  изобретений   и

рационализаторских      предложений      технического,      организаторского

экономического характера.

      Вместе  с тем, процесс производства  и реализации  продукции  не  может

осуществляться без  деятельности тех сотрудников, которые  в  данном  периоде

не предложили новых  идей, но добросовестно выполняли  свои обязанности.

      В  соответствии с этим фонд поощрения  первого подразделения Фпi должен

    формироваться  из 2-х слагаемых.

                 Фпi = фli + фbi , (18)

        Где  Фпi  - часть фонда поощрения,  зависящая от нормативного ФОТ  1-

го подразделения;

         Фli   -  часть  фонда   поощрения,  зависящая  от  суммы   авторских

вознаграждений сотрудников 1-го подразделения.

      Таким  образом,

               Фli = f1(Фнi)    (19)

               Фвi = f2(Фbi)      (20)

      Где  Фнi – нормативный фонд 1-го подразделения;

         Фвi – сумма авторских вознаграждений, полученных сотрудниками 1-го

    подразделения.

      Фонд  поощрения предприятия Фп распределяется  между подразделениями  в

    соответствии  с эффективностью труда их  сотрудников по нормативу:

    hn = Фп / ((Фнi+Фbi)               (21) 

      Фонд  поощрения i-го подразделения  определяется на основе норматива   –

    по формуле:

    Фпi = hn (Фнi + Фbi)                (22) 

      Таким  образом, в рассмотренной системе   выделены  две  группы  фактов

оплаты труда:

      - объективные  (не зависящие от работника);

      - субъективные (зависящие от его активности).

    Факторы  первой группы (сложность и ответственность  работ, условий труда

и др.) учитываются  в  тарифной  сетке,  доплатах  и  компенсациях;  факторы

второй группы (отношение  к труду, творческая активность)  –  в  надбавках  и

премиях.[15] 

3.5. планирование  труда и заработной платы на  МУП «Автосервис» 

    На МУП  «Автосервис» количество штатных   единиц  равно  30.Установленные

уровни заработной платы по МУП «Автосервис» на 2000 год отражены  в  таблице

№ 1.

      Месячная  тарифная ставка определяется  путем умножения нормы часов   за

месяц  на  часовую  ставку.  Норма  часов  за  месяц  равно  166,67  ч.,   а

установленный оклад  исчисляется путем умножения  месячной тарифной ставки  на

процент приработка.

      Например: у сторожа часовая  ставка  равна  2,  53,  значит  месячная

тарифная ставка равна 421,68, то есть 2,53 р.* 166,67ч. Установленный  оклад

равен 421,68 * 1,5415 = 650,00.

      На  январь 2000  года  планируется   ФОТ  на  сумму  59737,  а   средняя

заработная плата  будет около 1866,78 руб. 
 

                                                                  Таблица №1