Планирование Трудовых Ресурсов

"Планирование  Трудовых Ресурсов"

                                 СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ    3

I. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ  РЕСУРСОВ 5

1.1. Этапы планирования  трудовых ресурсов    5

1.2. Методы расчета  численности рабочих 7

II. ПЛАНИРОВАНИЕ РОСТА  ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА    10

III. Планирование  и регулирование оплаты труда.    16

3.1. Структура дохода  сотрудника предприятия.      16

3.2. Структура фондов  оплаты труда      20

3.3.Планирование нормативного  фонда оплаты труда.  21

3.4. Планирование  фондов поощрения подразделений  предприятий  23

3.5. планирование  труда и заработной платы на  МУП  24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ    28

                                     ВВЕДЕНИЕ 

      Эффективная  деятельность предприятий  в   условиях  рыночной  экономики

становится  возможным  лишь  при   условии   разработки   планов   развития,

производственных  программ,  прогнозов   социально-экономического   развития

предприятия.

      Планирование  создает следующие важные преимущества:

      1. Делает  возможной подготовку к использованию   будущих  благоприятных

         условий;

      2. Проясняет  возникающие проблемы;

      3. Стимулирует  менеджеров к  реализации  своих   решений  в  дальнейшей

         работе;

      4. Улучшает  координацию действий в организации;

      5.  Создает  предпосылки  для   повышения  образовательной   подготовки

         менеджеров;

      6.   Увеличивает   возможности   в   обеспечении   фирмы   необходимой

         информацией;

      7. Способствует  более рациональному распределению  ресурсов;

      8. Улучшает  контроль в организации.

      План  по труду и заработной плате  является одним из планов предприятия.

      При  разработке планов по труду   и  заработной  платы  главной   задачей

является предусмотреть  систематическое  повышение  производительности  труда

как  основного  условия  увеличения  объема  производства  и  повышения  его

эффективности. Показатель эффективности  труда  рассчитывается  как  годовая

выработка нормативно чистой, товарной продукции  в  сопоставляемых  ценам  в

расчете на одного  среднесуточного  работника  промышленно-производственного

персонала. Другим важным показателем является фонд заработной  платы.  Здесь

же рассчитывается и средняя заработная  плата  работников.  Для  определения

потребностей предприятий  в рабочей силе  разрабатывается  балансовый  расчет

дополнительной  потребности  в  рабочих   и   служащих   и   источников   ее

обеспечения.

      Целью  работы является:

      - систематизация, решение и закрепление теоретических  и  практических

        знаний в области методологии  и методики  планирования  деятельности

        предприятия и его развития;

      - формирование  практических навыков проведения  технико-экономических

        плановых   расчетов   и   обоснования   альтернативных    вариантов

        деятельности   предприятия   в   качестве   основы   для   принятия

        управленческого решения;

      - умение  самостоятельно работать с литературой  и использовать  знания

        при решении  задач  в   области  планирования  в   условиях  рыночной

        экономики.

      Задачей  является  установить  насколько   важно  планирование  труда   и

заработной платы  на предприятии. 

          ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 

       1. Этапы планирования трудовых  ресурсов 

      Планирование  трудовых ресурсов включает в  себя следующие этапы:

      1.  Оценка  имеющихся  трудовых  ресурсов.  Коллектив  оценивается   по

         количественным и качественным  показателям.

      2.  Оценка  будущих  потребностей  исходит  из  стратегических   целей

         предприятия, а также из краткосрочных  задач.

      3. Разработка  программы по развитию трудовых  ресурсов, мероприятия  по

         найму, подготовке и продвижению  кадров.

      Оценка  наличных трудовых ресурсов, позволяющая   судить  о  необходимых

изменениях численности  работников, основывается  как  на  данных  об  объеме

выполняемой работы, так и на анализе ее  содержания.  Целью  такого  анализа

является уточнение  задач по отдельным группам  исполнителей  и  формирование

адекватным  квалификационных  требований,   а   также   выявление   резервов

повышения продуктивности  труда  на  каждом  конкретном  участке  работы.(3,

с.37).

      В   экономической  практике  используется  несколько  методов   анализа

содержания  работы.  Это  фотография  рабочего  времени,  в   ходе   которой

определяются и  регистрируются во  времени  задачи  и  действия,  выполняемые

работником и по результатам которой могут быть  достаточно  оценены  степень

целесообразности  и роли значимости отдельных трудовых действий.

        Другой  метод  предусматривает   сбор  необходимой  информации  путем

собеседования  с  работниками  или  их   непосредственными   руководителями.

Возможно также  использование анкетного  опроса,  когда  работники  заполняют

стандартный опросный лист или дают в  свободной  форме  письменное  описание

содержания выполняемой  ими работы.

      Перспективная   потребность   определяется    путем    прогнозирования

численности   персонала,   необходимого   для   реализации   будущих   целей

предприятия.  Эти  цели  могут  быть  связанны  с  расширением  рынка  сбыта

продукции предприятия, с диверсификацией  производства,  с  организационными

сдвигами, с  изменениями  во  внешней  экономической  среде.  Во  всех  этих

случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ  внутри

предприятия и оценивается  внешний рынок труда и  имеющаяся  на  нем  рабочая

сила.[1]

      Оценка  будущей потребности в рабочей  силе представляет весьма  сложную

задачу. К настоящему  времени  разработан  ряд  методов  построения  моделей

прогноза потребности  в рабочей силе. К наиболее  распространенным  относятся

эконометрический  метод и метод проектирования тенденций.

      Посредством   эконометрического  метода   потребность  в  рабочей   силе

выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары  и  услуги  в

экономике на какой-то год в будущем.

      Метод  проектирования тенденций предполагает  перенос прошлых тенденций,

изменений  в  величине  совокупной  рабочей   силы   и   ее   структуры   на

прогнозируемый год.

      Широко  используются нормативные методы, когда исчисляются  специальные

индексы,  характеризующие  спрос  на  рабочую  силу,  как   функцию   объема

производства, основных фондов и т.д.

      Нормативный  метод может быть проиллюстрирован  следующей формулой:

      Pi =Ki ОФs (1+Коф),    (1) 

      где  Pi   – потребность i–й категории  работников;

          Ki  – коэффициент поглощения;

          ОФs – основные фонды в базовом  периоде;

          Коф – прогнозируемый темп  роста основных фондов.[2]

      Кроме  того, могут применяться такие   методы  определения  численности,

как метод «типового  предприятия», экспертных оценок, а  также  вероятностные

методы.

      В   соответствии  с  планируемой   потребностью  в   трудовых   ресурсах

предприятием  выполняется  набор  работников,   заключающийся   в   создании

остаточного  количества  кандидатов  на  все  должности   и   специальности.

Достаточность в  каждом конкретном  случае  определяется  степенью  жесткости

квалификационных  требований.  Набор  ведется  из   внешних   и   внутренних

источников рабочей  силы.

      Создание  резерва кандидатов на все   требующие  замещения  должности   и

специальности  позволяет  выполнить  отбор  работников,  имеющих   наилучшую

квалификацию  и  достаточный  опыт  для  выполнения  работы  на   конкретной

должности.

      Отбор   обычно  производится  на  основании   информации  о  базовом   и

специальном образовании  кандидата, уровню  профессиональных  навыков,  стажа

работы по специальности, возрасте и т.п.

      Чаще  всего при отборе используются  такие  методы,  как  собеседование,

испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

      Наиболее  широко  используемым  методом   является  собеседование.  Что

касается испытаний, то существует достаточно много их  видов.  Один  из  них

позволяет  установить  способности  кандидата  к  выполнению  предполагаемой

работы  путем  прямой  демонстрации  навыков,  другой  вид  –  тестирование,

позволяющее  оценить   уровень   интеллекта,   эмоциональной   устойчивости,

откровенности, уверенности  в себе и т.д.

      Подобные  испытания целесообразны только  в том случае, если  существует

значимая связь  между оценками, получаемыми в  ходе испытаний, и  фактическими

показателями работы.

      Проверка  кандидатов в центрах  оценки  производится  в  трех  случаях,

когда эти центры существуют как элементы рынка  труда.  В  подобных  центрах

способность к выполнению связанных с работой  задач  устанавливают  методами

моделирования, при  помощи психологических тестов и  интервью.

      Отбор  кандидатов в центрах оценки  обходится довольно  дорого,  поэтому

используется в  основном для претендентов на руководящие  должности.[3]

        2. Методы расчета численности  рабочих

      Главной   задачей  планирования  потребностей  в  кадрах  является   их

подготовка и повышение  квалификации, заключается в  определении  оптимальной

численности, состава  и структуры рабочих.

      Для  расчета численности рабочих  их подразделяют на две группы:

      1. Основные  рабочие;

      2. Вспомогательные  рабочие на нормированных работах.

    Основными  методами расчета численности  рабочих являются: