Планирование Трудовых Ресурсов

        изменение трудоемкости производственной  программы;

        изменение доли покупных полуфабрикатов  и комплектующих изделий;

        изменение удельного веса новой  продукции.

        Прирост  производительности  труда  за   счет   увеличения   объемов

 производства  и изменения численности работников  определяется по  следующей

 формуле:

        (Р= (100*(В + (Рп )/(100*Рп),   (8) 

      Где  (В – процент  прироста  выпускаемой   продукции  на  предприятии   в

данный период; 

             (Рп – процент уменьшения численности  работников предприятия. 

      Рост  производительности труда работающих  на предприятии (Р(%) за  счет

увеличения удельного  веса кооперативных поставок продукции  определяется  по

следующей формуле: 
 

      (Р  = (dk1 – dk0)/(100 – dk1),   (9) 

      где  dk1  ,  dk0  –  удельный  вес   кооперативных  поставок  в   валовой

продукции предприятия  соответственно  в  базовом  и  планируемом  периодах,

процентного использования  фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

      (Р  = (Фэ1 – Фэ0)/ Фэ0 * 100    (10)

      где  Фэ1, Фэ0 – эффективный годовой  фонд времени работы одного  рабочего

соответственно в  планируемых периодах, чел-час.[8]

      Следует  отметить, что показатель предельной  производительности  труда

относится к  рыночной  экономике,  где  труд  выступает  одним  из  факторов

производства и  существует рынок труда.

      Отдельное  предприятие, решая вопрос о  том,  какое  количество  рабочих

ему следует нанимать,  должно  определить  цену  спроса  на  труд,  то  есть

уровень заработной платы. Цена же спроса  на  любой  фактор  производства  и

труд  здесь  не  является   источником   и   зависит   от   его   предельной

производительности, т.е. от предельной производительности труд

      Предельная  производительность   труда   –   это   приращение   объема

выпускаемой  продукции,  вызванное  использованием  дополнительной   единицы

труда при фиксированных  остальных условиях.

      Предельная  производительность труда исчисляется  исходя из  предельного

продукта труда, под  которым понимается прирост  продукции,  произведенной  в

результате найма  еще одной дополнительной единицы  труда.

      Следовательно,  руководство  предприятия,  исходя   из   необходимости

оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или  вытеснять  труд,

достигая  уровня  предельной  производительности.  И   никто   не   заставит

поступать  иначе,  поскольку  под  угрозой  оказываются  интересы  выживания

предприятия в условиях конкурентной среды.

      В  такой      ситуации возникает  проблема излишней рабочей   силы,  т.е.

безработицы,  неполной  занятости.  Проблема   рационального   использования

рабочей силы становится одинаково важной как для  руководителя  предприятия,

т.е. работодателей, так и для государственных  органов  управления,  которые

должны  решать  вопросы  социальной  защиты  людей,   временно   оказавшихся

безработными.[9] 

          III. Планирование и регулирование  оплаты труда. 
 

      Оплата  труда работников – это цена  трудовых ресурсов,  задействованных

в  производственном  процессе.  В  значительной  степени  она   определяется

количеством и качеством  затраченного труда, однако  на  нее  воздействуют  и

чисто рыночные факторы, такие, как спрос и  предложение  труда,  сложившаяся

конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные  нормы.

      Рыночная  экономика  предлагает   наличие   рынка   рабочей   силы   с

территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением  труда  там,

где есть на него спрос, и оттоком  с  тех  мест,  где  ощущается  избыточное

предложение.

      Комплекс  всех этих факторов и формирует  конкретную оплату труда.[10] 

      3.1. Структура дохода сотрудника  предприятия. 

      В  условия рыночной экономики   доход  сотрудника  предприятия   включает

следующие элементы:

      1. оплата  по тарифным ставкам и окладам;

      2. рыночная  компонента;

      3. доплаты  и компенсации;

      4. надбавки;

      5. премии;

      6. социальные  выплаты;

      7. дивиденды. 

      Тарифные  и оклады определяют величину  оплаты труда  в  соответствии  с

его должностью и  ответственностью.

      Рыночная  компонента отражает соотношение  спроса и предложения на  труд

данного вида.

      Назначением  доплат является возмещение дополнительных  затрат  рабочей

силы из-за объективных  различий в условиях  и  тяжести  труда.  Компенсацией

учитывают независящие  от предприятия факторы, в том  числе рост цен.

      Надбавки  и  премии  вводятся  для   стимулирования   недобросовестного

отношения  к   труду,   повышения   качества   продукции   и   эффективности

производства.  Различия  между  надбавками  премиями  в  том,  что  надбавки

выплачиваются в  одинаковом размере каждый  месяц  в  течение  установленного

периода, а премии  могут  быть  нерегулярными,  и  их  величина  существенно

меняется в зависимости  от достигнутых результатов.

      В  целом структура доходов сотрудника  предприятия  включает  следующие

основные составляющие:

      1. Оплата  по тарифным ставкам и окладам.

      2. Рыночная  компонента.

      3. Доплаты  за условия труда.

              1. Характеристики производственной  среды.

              2. Сменность.

              3. Степень занятости в течение  смены.

      4. Надбавки.

              1. За производительность выше  нормы.

              2. За личный вклад в повышение  эффективности и прибыльности.

              3.  За  высокое  качество  продукции,  выполнение  срочных   и

                 ответственных заданий.

      5. Премии.

              1. За качественное  и  своевременное   выполнение  договоров  и

                 этапов работ.

              2. По итогам работы за год.

              3. Из фонда руководителя подразделения.

              4.    Авторские    вознаграждения     за     изобретения     и

                 рационализаторские предложения.

              5.  Вознаграждения  за  активное  участие  в  освоении   новых

                 технических и организационных  предложений.

      6. Социальные  выплаты.

      7. Дивиденды  по акциям предприятия.

         Рассмотрим каждую статью дохода.

         Ст.1 (тарифные ставки и оклады).

      Тарифные  ставки и оклады устанавливаются  на основе тарифных  договоров

в  соответствии  со  сложностью  труда,  ответственностью,  уровнем  цен  на

предметы потребления, ситуацией на рынке  труда  и  др.  факторами.  Мировой

опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток  из 17 – 22 разрядов.

      Разряды  по оплате труда на предприятиях  России обычно  устанавливаются

исходя из тарифных классификационных справочников.

      Ст.2 (рыночная компонента).

      Реальные  ставки оплаты труда, установленные  в  результате  переговоров

между  работодателем  и  работником,  могут  существенно  превышать   ставки

тарифной сетки  для отдельных групп персонала  вследствие  повышенного  спроса

на данный вид  труда.

     Ст.3 (доплаты  за условия труда).

           2. Доплаты за сменность устанавливаются  за работе  в  вечерние  и

              ночные смены.

           3.  Доплаты  за  уровень   занятости  в  течение   смены   вводятся

              преимущественно для многостаночников,  наладчиков,  ремонтного

              персонала.[11]

      Нормативное   время  занятости  работника   за  смену  определяется   по

формуле:

      Tнз = Тсм – Тнотл , (11)

      Где  Tнз - нормативное время занятости  за смену, мин.;

       Тсм - длительность смены, мин.;

       Тнотл - нормативное время на  отдых и личные надобности  за смену, мин.

      Коэффициенты  нормативной занятости рабочего  за  смену  устанавливаются

      по  формуле:

      Кнз  = 1 – Тнотл / Тсм   (12)

      Поскольку  превышение данного коэффициента  может нанести вред  здоровью

работника,  максимальная  величина   доплат   к   тарифной   ставке   должна

соответствовать величине Кнз.

      Статья 4 (надбавки).

     4.1 Надбавки  за производительность выше  нормы   до  последнего  времени

чаще  всего  имели  форму  сдельного  приработка  или  оплаты  за  работу  с

численностью  персонала  меньше  нормативной.  Такие   выплаты   обычно   не

рассматриваются  как  надбавки  к  тарифу,  ибо  считается,   что   надбавки

устанавливаются  администрацией.  НО  из   приведенного   выше   определения

надбавок как относительно  постоянной  части  заработка,  отражающей  личные

достижения работника, следует, что сдельный приработок –  это вид надбавок.

      Можно  выделить следующие причины перевыполнения  норм:

1. наличие у работника  способностей к данной  работе,  превышающих  средний

    уровень;

2.   применение    усовершенствований,    которые    не    оформлены    как

    рационализаторские  предложения  теоретического   или   организационного

    характера;

3. нарушение технологии  и безопасности;

4. чрезмерная интенсивность  труда;

5. ошибочность нормы.

    4.2 Надбавки  за личный вклад в повышение  эффективности устанавливаются:

1. авторам рационализаторских  предложений по совершенствованию   техники  и

    технологии;

2.   авторам   предложений   по   совершенствованию   организации   труда,

    производства  и управления;

3.   рабочим,   специалистам   и    руководителям,    которые    принимали

    непосредственно  участие  в  реализации  технических   и  организационных