Персоналды басқару

           1.6 Персоналды оқыту

Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағыталған іс – шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:

• Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту:
• Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;
• Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;
• Мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.

Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы қорының 2 % -дан 10%-ға дейін құрайтын айтарлықтай қаржы жұмсайды. «Дженерал моторс» сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд АҚШ долларын құрайды.

Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы.

Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін көрсетуге болады:

• Нақты мамандандырусыз
• Нақты мамандандыру.

Оқытудың әдістері:

• Дәріс.
• Топпен талқылау.
• Жағдайды қолдан жасау.
• Жағдайды талдау.
• Басқару ойындары.
• Модельдеу.

Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден тұратын кешенді үзіліссіз процесті айтады:

• Қажеттілікті анықтау;
• Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;
• Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға оқыту;
• Біліктілікті жоғарылату.

6. Персонал мотивациясы

Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

• Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
• Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
• Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
• Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

Мотивация –  бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер  нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін  бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

2. Дағдарысқа қарсы басқару

2.1 Дағдарыс түсінігі

Дағдырыс [кризис] - мәселенің аса асқынып, ушығып, басқа мәселелерді кері ысырып, алдыңғы орынға шығатындай деңгейге көтерілу дәрежесі. Ал оның жағымсыз (ұнамсыз) салдарының орнын толтыру оңайға түспейді. Мысалы, саяси, экономикалық,экологиялық  және т.б. дағдарыстар.   
     "Дағдарыс"  ұғымы қандай да болмасын құбылыстың деградацияға ұшырап өмір сүруі мен қызмет етуі мүмкін емес болатын ерекше күйін сипаттайды. Соңымен, "дағдарыс" ұғымы құбылыстың ішкі ерекшеліктерін бейнелейді: оның табиғи қызмет етуге және эволюцияға қабілетсіздігі, онда өзінің сапаларын, қасиеттерін сақтау мен өсіруге және өзінің негізгі мәнді сипаттамаларын сақтай отырып дамудың мейлінше жоғары сатысына көтерілу мүмкіндіктерінің болмауы. Әрине, дағдарыстың келтіріліп отырған түсіндірмесі тым жалпы бірақ шынайы өмірде кез келген құбылыс белгілі бір кезенде өзінің қайта құрылуы мен қирауы, жоғалуына бастайтын дағдарыстық сатыға өтеді. Сондықтан дағдарыстан шығу жолы құбылыстың сапалы жаңаруында жатыр.

Дағдарыстың негізгі функциясы – бұл жүйенің ұйымдастырылуын бұзатын, тұрақсыз және өмір сүруге қабілетсіз элементтердің қирауы. Экономикада дағдарыс қазіргі уақыттағы компаниялардың пайдасына өндірістің ескірген әдістерін және компаниянв ұйымдастыру формаларын өзгертіп, әлсіз және орынсыз ұйымдастырылған компаниялардың жұмысын тоқтатады. Жалпы күйреу гүлденіп келе жатқан компанияларға да әсерін тигізеді .

«Дағдарысқа қарсы басқару» термині салыстырмалы түрде жақында пайда болды. Оның пайда болу себебі Қазақстан экономикасын реформалау және Қазақстанның дағдарысты даму аясына өтуімен байланысты. Ре-формалау нәтижесі дағдарысқа әкелетінін көбісі күткен жоқ, бірақ бүгінгі күні экономиканы дағдарыстан тек жаңа типтегі басқару шығара алатынын көбісі түсінеді. Бүндай басқару « дағдарысқа қарсы » атауына ие болды. Бірақ аты атымен, ал мәні үлкен пікір талас туғызды. Дағдарыс қандай тереңдікте болмасын, әйтеуір өтеді. Бүны көптеген елдердің экономикалық даму тарихы  көрсетті.  Және  дағдарысқа қарсы  басқару  қажеттігін  керек етпейді. Сонда бүндай типтегі басқару уақытша мінезді немесе тек праг-мативті   мәнде   ма?   Онда   неге   жоғары   білім беру   жүйесінде   мамандар дайындап, ғылыми концепция қалаудың қажеттігі қанша?

Әрине, Қазақстандағы дағдарыстың өрпгуі тиімді дағдарысқа қарсы басқаруды қажет етті. Бүл тәжірбие тапсырысы. Сонымен бірге басқару ғылымының даму тенденциясы да дағдарысқа қарсы басқару концепциясын дайындауды қажет етеді. Оның алғы шарттары болып, циклдық даму, басқарушылық, ресурстрды үнемдеу, мотивация, уақыт үнемділігі, әлеуметтік әріптестік және көптеген басқалар. Олардың жиынтығы нақты дағдарыс қауіпін куәландырады, тіпті сәтті басқаруда да.

Объективті түрғыдан дағдарыс көптеген жағдайларды өзара байланысын сипаттайды, басқару қиындығы мен тәуекелділігін жоғарлатады. Бүл түрғыда дағдарысты және оның алдын алуды шеттетіп, дағдарысты түрақтандыру, бірінің біріне ұласуы, дағдарыстан шығуды осы шақтанда келер шақтанда алынып тасталмайды. Тек экономика ғана емес, сонымен қатар табиғатта циклды өмір сүреді, және тек экономика дамуы ғана дағдарыс жағдайын туындатпайды.

Қоғам дамуының әр түрлі этапында дағдарыс қатынасына деген түсінік те әр қилы болады. Мысалға, бір позиция бойынша дағдарыс тек табиғи қүбылыс салдары, ал басқалары, - дағдарысты адамдар өздері туындатады, олардың қателіктері, дүрыс көңіл бөлмеуі, білместік, сенімсіздік.

К. Маркс болса қоғам дамуындағы дағдарыстың қайнар көзінің экономика екендігін дәлелдеді, ол жеке меншікке және соның салдарынан қүрылымға және мүдделер қақтығысына әсер етуіне негізделген. Осыдан көптеген біздің ел