Персоналды басқару

Жоспары:

Кіріспе.......................................................................................................................2

 

1.Персоналды басқару..........................................................................................5

1.1Персонал және оны басқару..............................................................................5

1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару аспектілері және                      тұжырымдамасы ...................................................................................................11

1.3Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптары...............................................................................................................14

1.4 Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау.............................15

1.5 Персонал  еңбегінің нәтижесін бағалау..........................................................17

1.6Персоналды  оқыту............................................................................................20

1.7 Персонал мотивациясы...................................................................................21

 

2.Дағдарысқа қарсы басқару ...........................................................................23

2.1 Дағдарыс түсінігі.............................................................................................23

2.3Қорытынды.......................................................................................................27

2.4Пайдаланган әдебиеттер тізімі .......................................................................29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         Кіріспе

 

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

"Қазақстан-2030" Стратегиясында дамудың ұзақ мерзімді басым мақсаттарына ұлттық дағдарысқа қарсы басқаруының аумақтық тұтастығын толық сақтай отырып, Қазақстанның тәуелсіз егемен мемлекет ретінде дамуын дағдарысқа қарсы басқаруының, шетел инвестициялары мен ішкі жинақталымдардың деңгейі жоғары ашық нарықтық экономикаға негізделген экономикалық өсу жатады. Стратегия түйінді міндеттердің бірі ретінде республикада индустриалдық әлуетке негізделген, әлемдік ғылыми-техникалық прогрестің қазіргі кездегі жетістіктері есебімен, көп салалық, бәсеке қабілетті өнеркәсіптік кешенді қалыптастыруды қарастырады. 
Мемлекеттің ұлттық дағдарысқа қарсы басқаруының ұлттық мүдделері нақты өз құрамына экономикалық, қорғаныс, білім, ақпараттық, т.б. құрамдас бөліктерді біріктіреді. Ұлттық экономикалық қауіпсіздік салалардың, жеке кәсіпорындардың, фирмалардың, компаниялардың экономикалық дағдарысқа қарсы басқару бағыттары ретінде қарастырылады. 
Мемлекеттің экономикалық кәсіпорындарының дағдарысқа қарсы басқару импортты алмастыру арқылы ішкі өндірісті дамыту есебінен жүргізілетіні белгілі.

Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.

Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік  және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың  негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық көтермелеудiң басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.

Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар, мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк талаптарына сәйкес дербес жүргізедi. 
        Кәсіпорындарды дағдарысқа қарсы қамтамасыз ету мақсатында қалыптасқан көзқарастар мен сараптауларды, экономикалық қатерлерді талдауды, дағдарысқа қарсы басқаруды, ғаламдану жағдайындағы қолдауды ғылыми негіздеу зерттеу тақырыбынын өзектілігін айқындайды және ғылыми-тәжірибелік құндылығын анықтайды. 
       Кәсіпорындардың экономикалық дағдарысқа қарсы басқаруын зерттеу өрісі әлі көптеген сүрақтар бойынша кең болып қалып отыр. Кәсіпорындарды дағдарысқа карсы қамтамасыз етудің бағалау көрсеткіштері, дағдарысқа карсы басқаруды экономикалық кауіпсіздікті қамтамасыз етудің негізі ретінде қарастыру, мемлекет тарапынан дағдарысқа карсы реттеудің экономикалық қауіпсіздікке тигізетін әсері, ғаламдану жағдайындағы саланың дамуын қамтамасыз ету бағыттары, кәсіпорындардың маңызы, ауыл шаруашылығы, машина жасау, химия өнеркәсіптерімен өзара тығыз байланыстарын назарға ала отырып, тиімді даму тізбегін құру мәселелері жан-жақты сараптауды талап етеді. Үдемелі қарқынмен дамып отырған технологиялық, инновациялық, ғылыми-техникалық факторлар және нарық сұранысының өзгермелілігі тұтынушылар зердесінен шығатын тауарлар өндіру қажеттілігін анықтайды.

Дағдарысқа қарсы басқарудың функциялары және факторлары. Дағдарысқа қарсы басқарудың түрлері. Дағдарысқа қарсы басқарудың проблемалары. Дағдарыстық  жағдаяттардың  диагностикасы.  Ұйымның дағдарысқа қарсы стратегиясын жасау. Дағдарысқа қарсы стратегияны жүзеге асыру. Дағдарысқа қарсы басқарудың технологиясы.

Банкроттылық және тұрақсыздық. Тұрақсыздықтың алдын алу. Дағдарысқа қарсы реттеудің негізгі ескертуші іс-шаралары. Тұрақсыздықтың әлеуметтік-экономикалық салдары. Банкроттықтың үдерісі. Нарықтық экономикадағы дағдарыстық және тұрақсыздық жағдайларды  мемлккеттік реттеудің негізгі бағыттары: нормативтік-заңнамалық; әдістемелік; ақпараттық; ұйымдастырушылық; әлеуметтік; кадрлық және т.б.

 

Персонал және дағдарысқа қарсы басқару

 

1.  Персоналды басқару

1.1Персонал және оны басқару 

 

Персонал –  бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал –  «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

Персоналды  басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды  басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды  басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

1. Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5. Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды  басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды  басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

• Персоналды жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.