Персоналды басқару

Персоналды  басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

1. қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
2. қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3. штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
4. қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.

Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.

Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).

Персоналды  басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

1. басқару аппаратының мамандар тобын;
2. басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5. құқықтық негізін;
6. персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Персоналды  басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары – басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

Персоналды  басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

Персоналды  басқару методологиясы. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару мәні және мәселелері. Кадрлық саясат түсінігі. Ұйымдағы кадрлық саясатты әзірлеу және жүргізу. Басқару кадрларын әзірлеу. Персоналды таңдау және орналастыру. Персоналды қолдану. Еңбектік потенциалды рационалды қолдану. Персоналды құру, үйрету және дамыту. Қызметкерлердің еңбектік мәнсабын жоспарлау. Ұйымдастырушылық құрылым негізінде персоналды басқару. Ұйымдастырушылық құрылымның өзгеруі. Басқару деңгейіндегі мәселелер. Басшылықтың персоналды әсер етуі. Корпоративтик мәдениет персоналды басқару әдісі ретінде. Корпорация мәдениетіне әсер ететін факторлар. Корпорация мәдениеті ұйымдастырушылық құрылым мен кадрлық саясатта жүзеге асатын құндылық ретінде. Корпоративтік мәдениетті жобалау. Еңбекті стимулдау және ақысын төлеу. Еңбекақыны төлеудің түрлері және деңгейі.

Ұйымның қызметін басқарудағы персоналды басқару және оның ролі. Персоналды басқарудың мәні. «Кадрлар», «персонал», «адам ресурстары» түсініктерінің анықтамалары. «Персонал» және «адам ресурстары» түсініктерінің негізін айқындайтын ерекшеліктері. Персоналды басқару негіздері.

Нарықтық қатынастың қалыптасу жағдайындағы персоналды басқару жүйесін ұйымдастыру ерекшеліктері.

Персоналды  басқару философиясының түсінігі. Ұйым философиясының және персоналды басқару философиясының байланысы. Персоналды басқару тұжырымдамасының дамуы. Персоналды басқарудың  қағидалары. Персоналды басқару қағидаларын анықтаудағы заманауи көзқарас. Персоналды басқарудың әдістері: әкімшілік, экономикалық, әлеуметтік-психологиялық. 

Персонал қызметі және оның қызмет етуіне қойылатын негізгі талаптар

Ұйымды басқарудағы персонал қызметінің орны. Кадрлық саясатты жүзеге асыру мақсатында ұйымның  кадрлық қызметін қалыптастыру қажеттілігі. Кадрлық қызметтің негізгі міндеттері.

Кадрлық қызметті басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы және оның сипаттамасы. Республикадағы кәсіпорындарда кадр саясатын қалыптастырудағы персонал қызметінің функциялары. Кадрлық қызметтің қалыптасуы мен дамуындағы  ұйымның салалық және де басқа спецификалық ерекшеліктерін есепке алу. Кадрлық саясаттың мәні және бағыттары. Кадрлық саясат және оның құрамдас элементтері.  Кадрлық саясаттың түрлері. Ашық және жабық  кадрлық саясатты талдау. Кадрлық саясатты жүргізуге әсер ететін ішкі және сыртқы факторлар. Дағдарыс жағдайындағы кадрлық саясат.

Персоналды  стратегиялық басқарудың мәні. Персоналды стратегиялық басқарудың мақсаттары мен қағидалары. Ұйым стратегиясымен персоналды басқару стратегиясының өзарабайланысы. Ұйымда персоналды басқару стратегиясын қалыптастыру. Ұйымдағы персоналды басқару стратегиясын жүзеге асыру үдерісі.

1.2 Персоналды  басқарудың құрамы, басқару аспектілері және тұжырымдамасы

Персоналды  басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.

Кіші және орта ұйымдарды персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.

Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс - әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

1. кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
2. еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3. персоналды іріктеу және бейімдеу;
4. кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
5. еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қаматасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
6. өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал – жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7. еңбек өнімділігін басқару;
8. тиімді іс - әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9. еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10. кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11. дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.

Персоналды  басқару аспектілері:

• техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
• ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақын пайдалану және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
• құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
• әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
• педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.

Персоналды  басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық – тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

• персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
• персоналды басқару жүйесін қалдыптастыру;
• персоналды басқару технологиясын жасау.

«Адам қорларын басқару » тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалатын шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі; сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді; сонымен қатар, компаниядща қызметкерлердің меңгеруін жетілдіру мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

Персоналды  басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ – та ол прагматикалық түрде; адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда  адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқарас әрбір персоналды «өгей бала» түрінде қарау қалыптасқан.

Персоналды  басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Персоналды  басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

• ұйымдастырушы - әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы себепке (мотивке) бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.