Организационные основы внедрения процессного подхода к управлению персоналом

Кроме обозначенных типичных, определены специфические особенности внедрения процессного подхода к управлению персоналом:

1. Прямая зависимость сроков и ресурсов внедрения процессного подхода к управлению персоналом от состояния и типа системы управления персоналом, действующей в организации.
2. Процесс «Управление персоналом» пересекает в ходе реализации ряд подразделений, каждое из которых отвечает за определенную его сторону, что предполагает, во-первых, включение в состав команды внедрения, помимо сотрудников службы управления персоналом, куратора со стороны высшего руководства организации, руководителей и сотрудников функциональных отделов, через которые протекает данный процесс, внешних консультантов; во-вторых, относительно самостоятельный комплекс мероприятий по внедрению процессного подхода к управлению персоналом, с одной стороны, и включение этого комплекса в единую технологию внедрения процессного подхода к управлению организацией, с другой стороны.
3. Обязательность при внедрении процессного подхода в организации мероприятий по обновлению корпоративной культуры, организации труда, обучению и мотивации персонала обуславливает, во-первых, большую вовлеченность специалистов по управлению персоналом в общеорганизационную технологию внедрения процессного подхода; во-вторых, первоочередное внедрение этого подхода к области «Управление персоналом».
4. Ввиду высокой степени субъективности внедрение процессного подхода к управлению персоналом, большой роли социальных и психологических факторов, эффект от внедрения подхода применительно к управлению персоналом проявляется длительно и опосредованно.

Доминирующей авторской  позицией является представление о том, что внедрение процессного подхода к управлению персоналом должно происходить в форме проекта. Преимуществом внедрения процессного подхода к управлению персоналом через разработку и реализацию проекта является наличие технологий и инструментов проектного управления, которые позволяют осуществить внедрение последовательно, с соблюдением сроков, выделенного бюджета, показателей качества конечных результатов и достижением поставленной цели при минимизации рисков и оптимизации ресурсов.

В основе проекта внедрения  процессного подхода к управлению персоналом заложена технология в виде последовательных этапов (рис. 3).

Рисунок 3. Этапы проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом

 

Достоинством является то, что в технологии учтены как этапы управления проектом, так и этапы внедрения инноваций. Это соответствует реализуемой в диссертации идеи о том, что внедрение процессного подхода к управлению персоналом должно осуществляться в виде проекта и с учетом того, что оно представляет собой инновацию. Этапы разбиты на стадии и фазы, по каждому из них описаны потенциальные проблемы, назначение и ожидаемый результат. Соискателем подчеркивается, что проект внедрения процессного подхода к управлению персоналом должен быть, с одной стороны, относительно самостоятельным, с другой стороны, выступать элементом единого проекта перевода организации на процессное управление.

 

4.Классифицированы и выявлены проблемы внедрения процессного подхода к управлению персоналом на российских предприятиях, что позволило обосновать актуальность и содержание организационных и методических инструментов внедрения данного подхода.

Проведенное прикладное исследование помогло установить причинно-следственные связи проблем, характерные в настоящий момент для российских организаций, которые внедряют процессный подход. Практическая значимость разграничения проблем-причин и проблем-следствий в том, что воздействие только лишь на проблемы-следствия ошибочно, так как без устранения их причин они будут воспроизводиться. Поэтому, выделив проблемы-причины, необходимо влиять в первую очередь на них. Главными причинами большинства проблем являются слабая теоретическая подготовка руководителей и сотрудников, инертность мышления, неадекватность корпоративной культуры процессному подходу к управлению и непроработанная система мотивации персонала (табл.1).

Таблица 1

Распределение ответов на вопрос «С какими проблемами столкнулось ваше предприятие при внедрении процессного подхода?» (в % от опрошенных)

Проблемы при разработке и внедрении процессного подхода	Количество предприятий
- недостаточная подготовка  руководителей	48
- инертность мышления	43
- трудоемкость разработки	45
- сопротивление персонала	32
- трудоемкость непрерывного  улучшения	20
- оторванность теории  от практики	18
- отсутствие хороших программ, методик	18
- не было проблем	2

 

Проблемы обобщены в три группы: а) теоретические и методические проблемы; б) проблемы, связанные с разработкой и реализацией проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом; в) проблемы использования процессного подхода к управлению персоналом на практике.

Для более глубокого анализа обозначенных групп проблем они были детально классифицированы по разным основаниям (табл. 2).

Сделан вывод о том, что наиболее актуальными для предприятий г.Омска являются культурная проблема, сопротивление персонала, неподготовленность структуры управления.

Научным результатом стало выявление на основе обобщения статистических данных, представленных в публикациях и полученных в ходе опроса предприятий, основных тенденций внедрения процессного подхода.

 

Таблица 2

Классификация проблем  внедрения процессного подхода 

к управлению персоналом

Основание классификации	Тип проблемы
По степени реальной и потенциальной возможности возникновения	Ключевые Критические
По степени влияния  человеческого фактора на проект внедрения	Субъективные Объективные
По типичности возникновения	Частные Глобальные
По времени возникновения	Текущие Стратегические
По сложности решения и ликвидации	Решаемые через устранение большого количества других проблем Решаемые автономно вне зависимости от наличия иных проблем
По причинам возникновения	Основополагающие (проблемы-причины) Производные (проблемы-следствия)

Положительные тенденции:

1. Растет интерес российских компаний к процессному подходу. В период с 1997-2004 г.г. управлением процессами на предприятии занимались крупные организации, главной целью которых было внедрение системы менеджмента качества и прохождение сертификации. Впоследствии они убедились в преимуществах изучаемого подхода. Начиная с 2005 г., многие предприятия стали внедрять процессный подход уже не только ради достижения формальных целей, но и для решения задач улучшения функционирования процессов, регламентации деятельности и прочего.

2. Наблюдается рост предприятий, позитивно оценивающих эффект процессного подхода к управлению персоналом (табл. 3).

Таблица 3

Распределение ответов  на вопрос «Как повлияло на

управление персоналом внедрение процессного подхода?»

Варианты ответов	Процент респондентов, выбравших варианты ответов
более четкие взаимосвязи	45,0
более понятна последовательность работ	34,0
много полезных документов	36,0
оптимизация ресурсов	22,0
больше полезной информации	19,0
много дополнительной работы	15,0
больше ненужных документов	7,0
не повлияло	14,0

3. В ближайшие годы будет наблюдаться переход организаций от простого описания бизнес-процессов к их автоматизации, непрерывному улучшению и контроллингу.

 

Негативные особенности и тенденции:

1. Процессный подход на данный момент сводится к описанию и регламентации процессов, а не полному циклу управления ими.

2. Описываются преимущественно основные процессы, что говорит о поверхностном внедрении процессного подхода. Как следствие, часто на предприятиях отсутствует описание процесса «Управление персоналом» - только в 20% опрошенных организаций данный процесс описан полностью. Главная причина заключается в том, что у многих российских руководителей процесс управления персоналом не ассоциируется с основным, приносящим выгоду, следовательно, не сформирована потребность в его описании.

3. При внедрении процессного подхода организации сталкиваются с типичными проблемами, наличие которых обосновывает актуальность разработки организационных и методических основ проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом.

 

5. Разработаны  организационные основы реализации  этапов проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом, предложены мероприятия по воздействию на факторы успешности внедрения проекта, а также методика оценки готовности системы управления персоналом к внедрению.

Обобщение опыта передовых организаций и теоретических исследований позволило разработать комплекс организационных мероприятий по реализации этапов, стадий и фаз проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом. В частности, организационные основы включают:

- обоснование состава  и количества участников команды  проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом, регламентов её формирования, распределения ролей и ответственности;

- выработку методов вовлечения и контроля за деятельностью членов команды проекта внедрения процессного подхода;

- формирование структуры требуемой документации по проекту внедрения и реализации процессного подхода к управлению персоналом, описание назначения и содержания документов;

- разработку рекомендаций по планированию ресурсов и временных границ проекта;

- обоснование мероприятий, направленных на осуществление изменений в системе управления персоналом в рамках этапов и стадий реализации проекта;

- выработку системы мероприятий и показателей аудита проекта внедрения процессного подхода, описание оснований для корректирующих мероприятий и критериев успешности проекта внедрения.

По результатам опроса экспертов выявлены основные факторы, способные оказать позитивное влияние на проект внедрения процессного подхода к управлению персоналом. К ним отнесены:

- формирование корпоративной культуры (73% экспертных оценок),

 

- большая вовлеченность персонала (60%),

- выделение достаточных  ресурсов (53%),

- активная поддержка руководства (47%),

- масштабное обучение (40%).

Для влияния на выделенные факторы разработаны модель корпоративной культуры, адаптированной к проекту внедрения процессного подхода; методы вовлечения в проект руководителей и рядовых сотрудников организации (методы мотивации и преодоления инертности мышления); методы обучения основам процессного подхода к управлению персоналом для каждого этапа проекта внедрения.

Предложены методические основы оценки готовности системы управления персоналом к проекту внедрения изучаемого подхода, которые можно представить схематично в виде последовательного выполнения ряда шагов (рис. 4).

Каждый шаг детализирован  в виде конкретных действий и подкреплен методическими инструментами. Например, для диагностики типа системы управления персоналом (шаг 3) разработан лист экспертной оценки с указанием показателей отнесения системы управления персоналом к тому или иному типу и уровней их выраженности. Подчеркнуто, что чем ниже уровень развития системы управления персоналом, тем сложнее внедрить процессный подход, тем больше потребуется затрат, совокупность которых может преобладать над эффектом. Вместе с тем, чем выше уровень развития системы управления персоналом, тем ниже её потребность в процессном подходе, так как на данном уровне актуальными становятся задачи формирования креативности, нестандартности поведения персонала и т.п., что не согласует-

 

ся с процессным подходом, ориентированным  на регламентацию, жесткий порядок исполнения. В зависимости от типа системы управления персоналом, предложены сценарии проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом.

Выделены четыре группы показателей готовности системы управления персоналом к проекту внедрения (шаг 4): теоретической и методической готовности, финансово-экономические, организационно-управленческие и социально-психологические. Сделан вывод о том, что наиболее значимыми являются социально-психологические показатели (табл. 4).

Таблица 4

Социально-психологические показатели (не) готовности системы управления персоналом к проекту внедрения процессного подхода