Организационные основы внедрения процессного подхода к управлению персоналом

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 статей общим объемом 4,85 печатных листа, в том числе 2 работы в издательствах, рекомендованных ВАК (одна в соавторстве).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 34 приложений. Работа содержит 36 таблиц, 4 рисунка. Она изложена на 159 страницах.

^{Во  введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень научной разработанности проблемы, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, его теоретическая и эмпирическая база, научная новизна и практическая значимость результатов исследования.}

Глава 1 посвящена анализу сущности процессного подхода к управлению персоналом и специфике его внедрения, уточнению понятийного аппарата и места процесса «Управление персоналом» в структуре процессов организации.

В главе 2 приводятся результаты исследования наиболее актуальных проблем, причин их возникновения, факторов, влияющих на успех реализации проекта внедрения, состояния и тенденций развития процессного подхода к управлению персоналом.

В главе 3 предложены организационные мероприятия по реализации проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом, система методов воздействия на факторы, способные оказать влияние на успех проекта, методика оценки готовности системы управления персоналом к проекту внедрения.

^{В заключении изложены основные итоги исследования в соответствии с целью и сформулированы основные теоретические и практические выводы.}

В приложении приводится справочный материал.

 

II. РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Раскрыта  сущность процессного подхода к управлению персоналом; выявлены преимущества применения изучаемого подхода к управлению персоналом и обоснована возможность его комплексного использования с другими подходами.

Управление персоналом рассматривается как элемент системы взаимодействующих процессов организации, что порождает необходимость его разработки и реализации с позиций процессного подхода. Однако сущность процессного подхода, представленная в литературе относительно всей организации и основных производственных процессов, не исследована применительно к управлению персоналом. В этой связи предлагается трактовка сущности процессного подхода к управлению персоналом, отражающая общие черты процессного подхода к любому объекту и демонстрирующая основополагающий взгляд на содержание управления персоналом в виде процесса. Процессный подход к управлению персоналом – это рассмотрение деятельности по управлению персоналом как процесса, который объединяет систему взаимодействующих частных субпроцессов (с соответствующими «входами», «выходами», «ресурсами» и пр.), находится во взаимосвязи с другими процессами организации и реализует задачу обеспечения, поддержания и развития персонала для достижения стратегических целей.

Сущность процессного подхода конкретизирована через обоснование изменений в содержании управления персоналом, которые вызывает данный подход. Так, с внедрением процессного подхода корректируются:

во-первых, требования к персоналу, в частности, каждый сотрудник, выступая исполнителем или владельцем процесса, отвечает не только за функции, а за качество процесса в целом, устанавливает и поддерживает горизонтальные и вертикальные связи с другими участниками, способствует удовлетворению спроса потребителей результатов процесса;

во-вторых, деятельность по управлению персоналом, представленная в виде процесса и предполагающая выделение и управление такими атрибутивными составляющими, как «входы», «выходы», «ресурсы», «поставщики», «потребители» и пр.

в-третьих, статус и связь управления персоналом с другими процессами, обязательное включение его в единую систему процессов организации;

в-четвертых, содержание и нормативно-методическое обеспечение технологий управления персоналом, в частности, дополняются критерии, методы и субъекты оценки, отбора, адаптации персонала, корректируется состав показателей аудита субпроцессов управления персоналом и пр.

Раскрыта особенность реализации процессного подхода применительно к управлению персоналом. Процесс «Управление персоналом» не может быть локализован в рамках одного подразделения, является сквозным, проходя через всю организацию, его исполняют как специалисты соответствующего подразделения, так и специалисты, руководители других структурных подразделений. Главной задачей становится обеспечение эффективности взаимодействия структурных подразделений и распределение ответственности их руководителей за реализацию данного процесса. Сквозной характер процесса «Управление персоналом», а также его функция поставщика особого рода ресурса (персонала) во все остальные процессы придает особую значимость принципу клиентоориентированности - работник любого подразделения может выступать потребителем услуг данного процесса, оценивать его с позиций клиента. Внедрение процессного подхода предполагает изменение требований к сотрудникам, структуры взаимодействия персонала, методов обучения и мотивации, следовательно, без перевода управления персоналом на этот подход невозможно успешное его внедрение во всей организации.

Проведена сравнительная  характеристика сущности различных  подходов, применяемых к управлению персоналом (рис. 1).

Выделены преимущества и недостатки, содержание управления в рамках каждого подхода. Это позволило углубить представление о сущности процессного подхода к управлению персоналом и, во-первых, обосновать вывод о том, что применение каждого подхода имеет как положительный опыт для организаций, так и отрицательный; во-вторых, доказать возможность комплексного использования различных подходов. В частности, процесс «Управление персоналом» реализуется посредством функций (функциональный подход), представляет собой систему, т.е. совокупность субпроцесов, этапов, функций и пр. (системный), развивается на основе анализа складывающихся ситуаций и пр. (ситуационный), возможно в виде проекта (проектный). Данные выводы преодолевают стереотип о том, что внедрение процессного подхода к управлению персоналом предполагает его противопоставление и отказ от других, по мнению ряда ученых и практиков, несовместимых подходов.

Выявлены преимущества применения процессного подхода к управлению персоналом, которые сгруппированы для разных субъектов (организации в целом, её руководителей, персонала), а также для системы управления персоналом. К основным преимуществам подхода, проявляемым непосредственно в управлении персоналом, отнесены:

- стандартизация деятельности по управлению персоналом, регламентация содержания и последовательности выполнения работ в границах процесса «Управление персоналом», четкость взаимосвязей службы по персоналу с другими подразделениями;

- ответственность «владельца» и каждого исполнителя за реализацию процесса «Управление персоналом» увеличивает его эффективность;

- сокращение количества уровней принятия решений по управлению персоналом, оптимизация использования ресурсов, выявление зон потерь и ответственности, четкость взаимодействия процесса «Управление персоналом» и других процессов;

- совершенствование процедур аудита управления персоналом, систематическая оптимизация процесса «Управление персоналом»;

- повышение качественных результатов деятельности сотрудников, для которых становится важным результат деятельности параллельных структурных единиц, что, формирует ответственность перед коллегами.

 

2. Уточнен  понятийный аппарат процессного  подхода с учетом специфики процесса «Управление персоналом»; доказано, что изучаемый процесс может относиться к разным типам процессов, в зависимости от его положения и роли в организации.

Внедрение процессного  подхода к управлению персоналом предполагает использование специальных терминов, которые важны для оформления документов, формирования единого понятийного аппарата при взаимодействии руководителей и специалистов. Однако, несмотря на наличие профильной литературы и стандартов ISO, существует проблема недостаточной проработанности терминологии процессного подхода применительно к управлению персоналом. На основе сравнительного критического анализа подходов к трактовке сущности категории «процесс» сформулировано определение процесса «Управление персоналом». Под последним соискатель понимает логическую последовательность протяженных во времени, пересекающих функциональные рамки подразделений действий, связанных с реализацией задач системы управления персоналом по обеспечению, поддержанию и развитию персонала для достижения целей организации, приводящих к последовательной смене промежуточных состояний как самого персонала, так и системы управления им, преобразовывающих входные ресурсы в конечный продукт, потребляемый всеми без исключения процессами предприятия на выходе. Под логической последовательностью действий понимаются взаимосвязанные субпроцессы, такие, как отбор персонала, его адаптация, оценка, обуче-

 

ние и пр. Преимущество предложенного определения заключается в том, что в нем, с одной стороны, обобщено несколько наиболее часто упоминаемых авторами признаков категории «процесс», с другой стороны, отражена сущность управления персоналом с позиций процессного подхода.

Выделены специфические особенности, свойственные процессу «Управление персоналом», которые конкретизируют и дополняют включенные в определение сущностные черты.

1. Деятельность по данному процессу не ограничивается только обеспечением процессов организации персоналом, а включает и последующее поддержание и развитие данного ресурса, т.е. выражена непрерывность процесса с постоянно совершенствующимися критериями результата.

2. Процесс «Управление персоналом» нарушает внутренние функциональные границы, пересекая целый ряд подразделений, отвечающих за определенные его результаты. Поэтому в нем, помимо сотрудников службы управления персоналом, задействован персонал других функциональных служб (подразделений), в связи с чем, важно точно определить состав участников, сферы их ответственности и последовательность взаимодействий.

3. Данный процесс имеет особый статус в сети внутриорганизационных процессов, так как его конечный продукт в виде определенного качества и количества человеческих ресурсов потребляется всеми без исключения процессами. Заказчиком и потребителем услуг по отбору, адаптации, обучению, аттестации и т.д., производимых в рамках процесса «Управление персоналом», являются владельцы и исполнители других процессов.

4. Высокая зависимость процесса «Управление персоналом» от субъективного фактора (не только потребители, поставщики, но и такие элементы процесса, как входы, выходы, ресурсы и пр. представлены людьми).

5. В большинстве случаев (за исключением организаций, специализирующихся на кадровых услугах) процесс «Управление персоналом» ограничивается внутренними рамками организации, а на его исполнение оказывает значительное влияние внутренняя клиентоориентированность сотрудников, формированию которой необходимо уделять особое внимание.

Основываясь на том, что  большинство авторов публикаций и стандарты ISO разделяют понятия «процесс» и «бизнес-процесс», в работе выделены отличительные признаки категории «бизнес-процесс»:

- установленная и однозначно определенная цель, направленная на получение максимальной прибыли организацией и сокращение издержек;

- ограниченность ресурсов;

- результат, выраженный в продукте, который представляет ценность для потребителя;

- фиксированные промежуток времени и границы процесса;

- конкретный пользователь/потребитель процесса в рамках организации и(или) за ее пределами;

- наличие управляющего воздействия на процесс.

 

По мнению соискателя, «Управление персоналом» является бизнес-процессом, так как соответствует всем выше обозначенным его признакам.

Раскрыто содержание элементов процесса «Управление персоналом» - «вход», «выход», «поставщик», «потребитель», «владелец», «ресурсы» и пр. Приведена структурная схема процесса «Управление персоналом», которая имеет общий характер и может меняться в конкретных организациях (рис. 2).

Уточнение специальных терминов процессного подхода к управлению персоналом развивает теоретические основы данного подхода и является одним из условий успешности его внедрения на практике. К этим условиям относится также определение классификационного типа процесса «Управление персоналом». Поэтому в работе обобщены классификации процессов по разным основаниям. Традиционно, подавляющая часть ученых и практиков идентифицирует процесс «Управление персоналом» только лишь как вспомогательный. Соискатель преодолевает данный узкий взгляд и обосновывает вывод о том, что процесс «Управление персоналом» может относиться к разным типам, в зависимости от его положения, роли в организации и специализации последней. Действительно, в большинстве организаций он относится к обеспечивающим. Но в организациях, специализирующихся на кадровых услугах (рекрутинговые, кадровые и пр.), процесс «Управление персоналом» будет являться основным. Этот процесс может при определенных условиях относиться также к процессам: менеджмента, развития, ключевым, критическим, стратегическим, горизонтальным и пр. типам.

 

3. Раскрыто понятие и определены особенности внедрения процессного подхода к управлению персоналом, обоснованы преимущества внедрения через разработку и реализацию отдельного проекта, предложены этапы проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом.

Сравнительный анализ трактовки термина «внедрение» показал, что его часто рассматривают совместно с термином «разработка», так как это взаимосвязанные процессы, граница между которыми условна. Предложено использовать термин «внедрение», предполагающий и разработку. Результатом обобщения определений разных авторов явилось следующее опорное понятие: внедрение процессного подхода к управлению персоналом – это совокупность мероприятий, связанных с созданием, распространением и практическим использованием такого построения деятельности по управлению персоналом, при котором она выступает процессом в системе взаимодействующих процессов организации. Причем, данные мероприятия сопряжены с изменениями в требованиях к персоналу, элементах процесса управления персоналом, его статуса в системе организационных процессов, в технологиях и нормативно-методическом обеспечении службы управления персоналом. То есть, внедрение процессного подхода к управлению персоналом представляет собой инновацию, которая сопровождается типичными свойствами и проявлениями: нацелена на решение определенных проблем; ориентирована на конкретные стратегические цели; её результаты сложно прогнозируемы; вызывает сопротивление персонала и ответные изменения в остальных процессах организации. Эти свойства инновации были учтены при разработке технологии внедрения процессного подхода к управлению персоналом.