Оплата труда в бюджетных организациях

До 1 декабря 2008 года ведущее  место в учреждениях здравоохранения  занимала штатно-окладная система оплаты труда, в централизованном порядке  устанавливались фиксированные  должностные оклады. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки, как правило, не вело к  повышению заработной платы и  не уменьшало заработную плату работника, не выполняющего своих обязанностей и допускающего недочеты в работе. Кроме того, такая система оплаты гарантировала автоматическое повышение  заработной платы медицинского работника  с ростом стажа, независимо от качества его работы.

Другими недостатками такой  системы оплаты труда являются:

- крайне низкая эффективность  использования имеющихся ресурсов  из-за жесткого регламентирования  смет расходов, в том числе  и оплаты труда;

- отсутствие фактической  экономической самостоятельности  учреждений здравоохранения, эффективной  системы стимулирования деятельности  медицинских работников по конечным  результатам их труда;

- уравнительный и гарантированный  характер оплаты труда, что  в конечном результате приводит  к снижению активности сотрудников  медицинских учреждений, ухудшению  творческой атмосферы в трудовых  коллективах.

Такая система формирования заработной платы в здравоохранении  не может заинтересовать конкретного  работника в эффективной и  качественной работе. При использовании  новых способов оплаты медицинской  помощи, предоставляемой медицинским  учреждением, возникло объективное  противоречие между стимулами деятельности учреждения в целом и конкретного  работника в отдельности. Только изменение формирования системы оплаты труда работников здравоохранения может преодолеть указанное противоречие.

Вместе с тем, введение новой системы оплаты труда требует  серьезной психологической перестройки, и не каждый руководитель медицинского учреждения способен на эту перестройку  ввиду своей психологической  неготовности к возможным изменениям функции управления. В этой связи  необходимо отметить, что экономический механизм развития здравоохранения не только должен решить проблемы отрасли, но и способствовать появлению нового типа руководителя, готового к внедрению нововведения и способного к новаторству.

Учет труда и его  оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению  производительности труда, улучшению  организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному  использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества предоставляемых медицинских услуг  населению.

Действующая система оплаты труда в ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного  типа» обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в  том, что заработная плата не связана  с конечными результатами труда.

Из этого следует, что  необходимо создать заинтересованность работников учреждения в конечных результатах  работы.

Один из таких методов  – материальное стимулирование медицинских  работников путем внедрения новой  системы оплаты труда в зависимости  от объема и качества медицинской  помощи, которая уже начала действовать  с 1 декабря 2008 года и будет продолжать вводиться еще на протяжении всего 2009 года.

Учреждениями здравоохранения  уже разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы  рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме складывается из трех составляющих: базового оклада, компенсационных  выплат за работу во вредных или  опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая – стимулирующие выплаты – предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого  работника от его квалификации, сложности  выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет  достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель медицинского учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного  органа работников.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится  производительность труда и эффективность  использования средств, улучшится  качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в  свою очередь создаст предпосылки  для привлечения в сферу здравоохранения  молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают  расходы на оказание медицинской  помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую  самостоятельность и стабилизировать  финансовое состояние медицинского учреждения.

Что касается непосредственно  действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким  образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках учреждения, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между  работниками, развитие доверия и  взаимопонимания в коллективе путем  создания комфортного климата в  коллективе и морального поощрения  работников, повышение квалификации и продвижение работников по службе – все это будет хорошим  стимулом на работе.

Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего учреждения.

Можно выплачивать поощрения  за общие результаты учреждения в  целом.

Для работников поощрение  инициативы и творчества должно выступать  как оплата «по заслугам» или  «за личный вклад». Оценка заслуг или  личного вклада устанавливается  при помощи критериев, определенных самим учреждением.

Под термином «заслуги» или  «вклад» можно подразумевать  и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Итак, мотивация труда  должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников.

Также целесообразно предложить главному врачу ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного  типа»:

- увеличивать размеры  заработной платы в зависимости  от интенсивности, качества труда  медработников и достигаемых  результатов в пределах выделяемого  фонда заработной платы, а также  вводить бригадные формы организации  и оплаты труда; 

- внедрить мероприятия,  повышающие привлекательность и  содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника.

На наш взгляд, учреждению необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой  каждый работник был бы заинтересован  в увеличении производительности своего труда и всего учреждения в  целом.

Для руководителей и специалистов нужно иметь одинаковые критерии оценки и установления должностного оклада на момент приема на работу или  заключения контракта. В дальнейшем этот гарантированный должностной  оклад может у разных специалистов изменяться от ряда причин:

- их роли в производстве;

- влияния на конечный  результат;

- владение смежными специальностями  и т.д.

Поэтому в учреждении должны быть правильно оформлены локальные  документы – это «Положение по оплате труда» и «Коллективный договор». Их разработка должна осуществляться в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Правовые положения заработной платы определены в новом Трудовом кодексе РФ, введенном в действие с 20 февраля 2008г. Работодатель обязан соблюдать  законодательство и иные нормативные  акты, содержащие нормы трудового  права, условия коллективного договора, трудового договора и положения  по оплате труда для руководителей  и специалистов. Основные моменты  установления заработной платы и  премирования описаны в статьях 133, 136 и 145 ТК РФ.

Важнейшим видом материального  стимулирования руководящих работников и специалистов учреждения является поощрение за годовые результаты работы, выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором.

«Положение по оплате труда» - это правовой документ для руководства  и рядовых работников в вопросах оплаты труда.

В «Положении по оплате труда» должны быть четко разработаны критерии установления должностных окладов, системы премирования и т.д. Этот документ разрабатывается экономической  службой предприятия и перерабатывается в связи с:

- изменением минимальной  оплаты;

- изменением системы организации  оплаты труда.

«Положение по оплате труда» необходимо пересматривать каждый год.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги данной выпускной  квалификационной работы, следует сделать  некоторые выводы, касающиеся оплаты труда бюджетного учреждения здравоохранения.

На сегодняшний день в  нашей стране существует большое  количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость  такой системы оплаты, которая  формировала бы мощные стимулы развития труда и производства.

Однако наличие законодательных  и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности  для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит  от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит  не только факт оплаты труда, его заботит  и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать  положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание  предприятия.

Данная работа посвящена  учету заработной платы (на примере  областного государственного учреждения здравоохранения «Новосибирская областная  психиатрическая больница № 6 специализированного  типа»). В процессе ее написания были рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы  оплаты труда, порядок начисления заработной платы, ведение синтетического и  аналитического учета оплаты труда.

В работе описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых  ведется учет, и перечислена документация, используемая при учете.

Учет труда и его  оплаты являются самым трудоемким участком бухгалтерской работы. Это связано  с разнообразием применяемых  форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических  средств обработки этой информации.

При оплате труда работников ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного  типа» применяются должностные  оклады по профессиональным квалификационным группам должностей медицинских  работников.

За работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работникам учреждения устанавливаются выплаты  компенсационного характера. Это доплаты за работу в ночное время, доплата за работу в выходные и праздничные дни, дежурства, доплаты за работу с вредными и опасными условиями труда, доплата за работу в опасных условиях.

В целях материальной заинтересованности работников учреждения в конечных результатах  работы и создания необходимых условий  для оказания качественных услуг  могут устанавливаться стимулирующие  выплаты за выполнение качественных показателей деятельности в виде процентной надбавки к окладу за фактически отработанное время.

Из начисленной работникам заработной платы производят различные  удержания (налог на доходы с физических лиц, погашение задолженности по ранее выданным авансам, суммы по исполнительным листам, суммы, излишне  выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.)

Начисленная заработная плата  отражается в лицевых счетах работников, а также в личной карточке учета  доходов в виде заработной платы  и других выплат. Причитающаяся к  выплате заработная плата заносится  в платежную ведомость, на основании  которой и производится выплата.

В целом состояние бухгалтерского учета, на исследуемом предприятии, по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующему законодательству.

В ходе анализа оплаты труда  ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного  типа» мы выяснили, что оплата труда  работников учреждения производится из двух источников - из средств областного бюджета и средств, полученных от предпринимательской деятельности.

Анализируя структуру  фонда оплаты труда, можно отметить, что доля выплат по должностным окладам  в отчетном периоде (2008 год) составляет основную часть (28,1%) и большую долю занимают стимулирующие выплаты (25,1%), что составляет наибольший удельный вес от фонда оплаты труда.

Общую картину состояния  и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения численности  работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить  также состав, структуру и качество трудовых ресурсов. По результатам  данного анализа можно сделать  вывод, что хотя численность в  целом по учреждению в 2008 году по сравнению  с 2007 годом снизилась на 14 человек, общий ФОТ ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного  типа» увеличился на 4855,7 тыс.рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 4318,19 рублей, что является положительной тенденцией.