Оплата труда в бюджетной сфере

     Единые  рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях  систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, были приняты только 10 декабря 2008 года, несмотря на то, что переговоры начались в первой половине года. По инициативе профсоюзов в проект рекомендаций были включены позиции о финансовом обеспечении введения новых условий оплаты труда, независимо от подчиненности учреждения, исходя из необходимости соответствующей дифференциации в оплате труда, повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, установления с 1 января 2009 года минимального размера оплаты труда в размере 4330 рублей, предусмотренного федеральным законом. Однако это положение было заблокировано Министерством финансов России, который сохранил норму только в отношении федеральных бюджетных учреждений.

     В условиях сокращения доходной базы бюджетов регионов процесс перехода на новые  системы оплаты труда в целом  замедляется. Так, 24 субъекта Российской Федерации в 2009 году отказались от новых  систем, сохранив организацию оплаты труда на принципах тарифной сетки. Часть регионов приняла решение интенсифицировать процесс перехода во втором полугодии 2009 года, многие из них проводили реформирование в условиях незначительного увеличения фонда оплаты труда, недостаточности средств для выполнения гарантий по увеличению минимального размера оплаты труда. В этой ситуации вопрос о размерах повышения заработной платы и условиях перехода на новые системы оплаты труда можно определить через мониторинг в региональном разрезе.

     После отмены Единой тарифной сетки оплата труда в бюджетной сфере состоит из базового оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. При этом базовый оклад рассматривается как обязательство работодателя перед работником, то есть, гарантированная часть оплаты труда. Компенсационные выплаты могут устанавливаться:

• за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
• за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

     Согласно  приказу Министерства здравоохранения  и социального развития России № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях», в бюджетной сфере могут применяться четыре вида выплат стимулирующего характера:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы. [12, С. 140.]

Глава 2. Развитие новой системы оплаты труда в бюджетной сфере 

2.1. Переход  на новую систему оплаты труда 

     Идея  реформирования системы оплаты труда  возникла неслучайно, она была сопряжена  с группой проблем:

• уравниловка в окладах;
• невыполнение стимулирующей функции;
• устаревшая методология исчисления.

     Все перечисленные проблемы должна решить новая система оплаты труда. Как  известно, согласно Постановлению Правительства  Российской Федерации с 1 декабря 2008 года принято решение об отмене для  соответствующих работников федеральных  бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей Единой тарифной сетки оплаты труда и о переходе на новые условия оплаты труда.

     Основанием  для ее отмены послужило ставшее  уже неактуальным для нынешнего  времени деление бюджетных работников на восемнадцать разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, — низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.

     В связи с введением новых систем оплаты труда ведомствам было рекомендовано  проанализировать функции, задачи и объемы работ каждого из подведомственных федеральных бюджетных учреждений, формализовать их в соответствующем ведомственном нормативном акте, по итогам анализа закрепить за каждым подведомственным учреждением объем бюджетных ассигнований в фонд оплаты труда работников. После проведения анализа функций, задач и объемов работ для подведомственных организаций рекомендовано установить:

• критерии эффективности работы учреждения;
• образец дополнительного соглашения с руководителем учреждения;
• показатели и условия стимулирования труда руководителей подведомственных учреждений для учета в дополнительном соглашении с руководителем. [13, С. 68.]

     С работниками также предстоит  заключить дополнительные соглашения к трудовому договору, предусмотрев в них размер должностного оклада, выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера.

     Компенсационные выплаты определяются по каждому  рабочему месту, при этом рекомендуется  провести аттестацию рабочих мест.

     Выплаты стимулирующего характера рекомендуется  увязывать с результатами работы. Это - сложная управленческая проблема не только в бюджетной сфере, но для коммерческого сектора, где накоплено гораздо больше опыта в регулировании производственного поведения персонала различными мотивационными системами. Но и в коммерческом секторе известно немного по-настоящему удачных систем мотивации. Большинство мотивационных систем имеют те или иные недостатки, по мере выявления которых службы персонала вносят изменения. А что значит выявить недостатки в системе мотивации? Как, собственно, они выявляются? Естественным путем выявление "слабых мест" мотивационной системы обходится недешево - ценой снижения результатов компании, которые могут отбросить ее с занятых позиций на рынке, ценой потери недовольных сотрудников, которые опять же чаще всего усиливают собой конкурентов. Альтернативой этим процессам является мониторинг настроений персонала в виде регулярных опросов удовлетворенности, но и это в целом недешево. И все-таки коммерческие организации придают большое значение разработке и поддержанию оптимальных мотивационных систем. Это позволяет точнее балансировать выгоды и стоимость наемного труда и не переплачивать. На этапе создания мотивационной системы для правильного определения базовых решений привлекают внешних консультантов. В дальнейшем поддерживают и развивают мотивационную систему самостоятельно, для чего обучают своих специалистов на практических семинарах и тренингах.

     По  нашему мнению, внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях - не менее сложная задача, и ее целесообразное решение должно пройти именно таким путем: с помощью профессиональных консультантов разрабатывается начальная система мотивации, затем после обучения специалисты бюджетных учреждений поддерживают и корректируют ее при изменении параметров внешней среды и свойств реально имеющихся человеческих ресурсов. [14, С. 32.]

     В отношении выплат стимулирующего характера Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации в приказе от 29.12.2007 N 823 «Об утверждении разъяснения о реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» в части использования централизованных бюджетных ассигнований в размере до 5 процентов на выплаты стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных учреждений» дает откровенно неправильные установки: могут предусматриваться следующие показатели для установления выплат стимулирующего характера руководителям учреждений:

• выполнение учреждением в установленном порядке показателей его деятельности;
• выполнение учреждением решений Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении учреждения в соответствии с его компетенцией;
• отсутствие нарушений законодательства Российской Федерации при проведении мероприятий по контролю (надзору);
• отсутствие в учреждении задолженности по заработной плате;
• участие в реализации национальных проектов, федеральных целевых программах. [12, С. 161.]

     С 2011 году введена новая система оплаты труда во всех бюджетных организациях страны - государственных, региональных и муниципальных. Российская трехсторонняя комиссия по социально-трудовым отношениям утвердила рекомендации по их установлению.

     Переход на новые системы оплаты труда  начался с 1 декабря 2008 года. И распространялся  сначала только на федеральных бюджетников, но с середины 2009 года система нашла свое отражение на региональном и муниципальном уровнях. Сейчас получают зарплату по-новому все бюджетники в 38 регионах. И еще в 14 субъектах - 90 процентов работников государственных и муниципальных учреждений. Но к концу 2011 года система должна заработать полностью.

     Переход на новую систему оплаты труда  уже дал результаты. В 2010 году увеличилась  средняя зарплата в здравоохранении  федерального подчинения на 3,9 процента до 27,1 тысячи рублей. В образовании - на 9 процентов до 22,9 тысячи рублей, в науке на 8 процентов до 24,4 тысячи, в культуре - на 0,7 процента до 13,8 тысячи рублей. 
 

     2.2. Введение новой системы оплаты  труда в Пермском крае 

     Новая система оплаты труда, которая введенная в Пермском крае в сентябре 2009 года, ухудшила материальное положение части врачей и учителей.

     Сейчас 25 процентов врачей края получают зарплату ниже прожиточного минимума, а у 40 процентов  педагогов зарплата в результате проводимых реформ понизилась.

     Пермский  краевой территориальный профсоюз работников образования и науки  констатирует, что норматив финансирования на одного учащегося в большинстве школ, детсадов позволил установить очень низкую базовую сумму для расчета зарплат педагогов и рядовых сотрудников. А стимулирующая часть фонда оплаты труда учреждений, за счет которой должна была подняться зарплата педагогов, формируется в размере не 30 процентов от фонда оплаты труда, как предписано в нормативных актах, а в среднем 19 процентов. Более того, в некоторых учреждениях стимулирующая часть меньше 19 процентов, а где то, особенно в сельских, денег на стимулирование нет вообще.

     На  первом этапе перехода на новую систему  оплаты труда всем бюджетникам (учителям, врачам) доплачивали до уровня заработной платы, определенного единой тарифной сеткой, чтобы нивелировать эту разницу. Однако сетка давно устарела. Ее следовало или изменять, учитывая инфляцию, или переходить на новую систему оплаты труда.

     Новая система оплаты труда предполагает, что 70 процентов зарплаты (базовая часть) гарантированно финансируется из краевого бюджета, рассчитывается из стоимости содержания одного ученика или лечения одного больного. Остальные 30 процентов должны идти из стимулирующего фонда образовательного или лечебного учреждения – за счет средств муниципалитета.

     По  данным комитета по социальной политике Законодательного Собрания Пермского  края, через полгода после перехода на новую систему оплаты труда, только в Индустриальном районе Перми примерно 300 медицинских работников обратились с жалобами о понижении заработной платы в самые различные инстанции.

     Средства, предназначенные для стимулирующей  части заработной платы, расходуются  на доплаты специалистам до уровня минимального размера оплаты труда, различные компенсации, уральские, северные коэффициенты, доплаты до прежнего уровня базовой части зарплаты. Среди педагогов Пермского края таких работников – 40 процентов, медиков – 25.