Оплата труда

         Согласно ст.265 второй части НК РФ расходы по оплате времени  простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. На время простоя  работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предоставлять такой отпуск принудительно запрещается.

Оформление  простоя.

         После получения  от работника письменного предупреждения о начале простоя руководитель подразделения (бригадир, начальник цеха и т. д.) должен написать соответствующую служебную  записку руководителю организации. На основании этой служебной записки руководитель организации должен издать приказ, в котором необходимо указать:

         время начала и продолжительность  простоя;

         причины простоя;

         размер оплаты времени  простоя.

         В табеле учета использования  рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13) указываются часы и дни простоя. Время простоя оплачивается на основании данных табеля. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев. 

Расчет  заработной платы  при простое по причине, не зависящим от работодателя и работника. 

         Порядок расчета  заработной платы при простое  по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяется формой оплаты труда:

         - повременной;

         - сдельной. 

Расчет  заработной платы  при повременной  оплате труда. 

При повременной  оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя:

         из часовой ставки;

         из дневной ставки;

         из месячного оклада.

         Если для работника  организации установлена часовая  ставка, то его заработная плата  при простое должна рассчитываться следующим образом.

         Пример. С 09 по 25 декабря 2009 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2009 г. эти дни. Часовая тарифная ставка работника составляет 55 руб./ч. при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников. Исходя из этого, заработная плата работника составит:

         за период с 01 по 08 декабря 2009 г.

         57 руб./ч. х 40 ч  = 2 280 руб.

         за период с 09 по 25 декабря 2009 г.

         38 руб./ч х 96 ч  = 3 648 руб.

         за период с 26 по 31 декабря 2009 г.

         57 руб./ч х 32 ч  = 1 824 руб.

         Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2009 г. составит:

         2 280 руб. + 3 648 руб. + 1 824 руб. = 7 752 руб.

         Если для работника  организации установлена дневная  ставка, то его заработная плата  при простое должна рассчитываться следующим образом.

         Пример. С 09 по 25 декабря 2009 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2009 г. эти дни. Дневная тарифная ставка работника составляет 450 руб./день при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников. Исходя из этого, заработная плата работника будет рассчитана следующим образом:

         За период с 01 по 08 декабря 2009 г.

         450 руб./день х 5 дней = 2 250 руб.

         за период с 09 по 25 декабря 2009 г.

         225 руб./день х 12 дней = 2 700 руб.

         за период с 26 по 31 декабря 2009 г.

         450 руб./день х 4 дня = 1 800 руб.

         Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2009 г. составит:

         2 250 руб. + 2 700 руб. + 1 800 руб. = 6 750 руб.

         Если работнику  организации установлен месячный оклад, то его заработная плата при простое  должна рассчитываться следующим образом.

         Пример. С 09 по 25 декабря 2009 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии начальник сборочного цеха не работал в декабре 2009 г. эти дни. Месячный оклад работника составляет 8 000 руб. при восьмичасовом рабочем дне. В декабре 2009 г. количество рабочих дней - 22 дня. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников. Исходя из этого, заработная плата работника будет рассчитана следующим образом:

         За период с 01 по 08 декабря 2009 г.

         8 000 руб.: 22 дня х 5 дней = 1 818,18 руб.

         за период с 09 по 25 декабря 2009 г.

         8 000 руб.: 2/3: 22 дня  х 13 дней = 3 151,52 руб.

         за период с 26 по 31 декабря 2009 г.

         8 000 руб.: 22 дня х  4 дня = 1 454,55 руб.

         Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2009 г. составит:

         1 818,18 руб. + 3 151,52 руб. + 1 454,55 руб. = 6 424,25 руб. 

Расчет  заработной платы  при сдельной оплате труда. 

         Заработная плата  за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается также исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки и в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

         Размер часовой (дневной) ставки работникам-сдельщикам устанавливается  в Положении об оплате труда и  штатном расписании организации.

         Пример. Работник получает заработную плату по сдельным расценкам, которые составляют 50 руб. за одно готовое изделие. Часовая ставка работника составляет 30 руб./ч. За период с 01 по 08 декабря 2009 года работник изготовил 50 изделий. С 09 по 25 декабря 2009 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник не работал. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 его часовой тарифной ставки. За период с 26 по 31 декабря 2009 года работник изготовил еще 17 изделий. Заработная плата работника за декабрь 2009 г.:

         за период с 01 по 08 декабря 2009 г.

         30 руб./ч х 50 деталей  = 1 500 руб.

         за период с 09 по 25 декабря 2009 г.

         30 руб./ч х 2/3 х  96 ч = 1 920 руб.

         за период с 26 по 31 декабря 2009 г.

         30 руб./ч х 17 деталей  = 510 руб.

         Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2009 г. составит:

         1 500 руб. + 1 920 руб. + 510 руб. = 3 930 руб.

5. Пути совершенствования  материального стимулирования работников промышленного предприятия. 

         Место и роль материального  стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно  выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько  факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

         Материальное  стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

         Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат.

         Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

         Принципы материального  стимулирования работников заключаются  в следующем:

         1. Это стимулирование высокой производительности работников.

         2. Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

         Материальное стимулирование имеет два основных вида:

         1) Материальное стимулирование  денежными средствами (оплата по  тарифам и окладам, премии, доплаты,  штрафы и др.)

         2) Материальное стимулирование  различными материальными благами  (квартиры, предметы быта и д.р.)

         Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

         Важными инструментами  материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

         Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

         Надбавка  к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

         Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность  труда работника. Доплата создает  стимулы относительно длительного  действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

         Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

         Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

         Премия в своей  части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она  может не начисляться. Это главное  отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

         При материальном стимулировании проявляются следующие психологические  тенденции:

         1) Чем выше ценность  и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы  рабочих;

         2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном;

         3) Если высокие  трудовые показатели со временем  перестают вознаграждаться, то  эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

         Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

         Показатель  премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.